蘇娟

摘 要：文章主要通過對人力資源成本的概念闡述和人力資源成本計量基礎的探討，選擇出了人力資源成本計量的費用模式為最有代表性的人力資源成本計量模式，并說明了該模式相對于其他模式的優(yōu)點所在。

關鍵詞：人力資源成本 計量模式 費用模式

一、引言

對于資產項目的計量，目前會計實務中只局限于有形資產和無形資產的計量，還沒有涉及人力資源成本的計量，原因是人力資源成本構成較為復雜。關于人力資源成本的計量，目前尚處于理論探討階段，內容主要涉及人力資源成本的構成、人力資源成本的計量屬性、人力資源成本的計量方法等。在人力資源成本的構成方面，吳瀧（2004）研究認為，人力資源成本可分為四個項目，分別是：人力資源取得成本、人力資源開發(fā)成本、人力資源使用成本和人力資源替代成本；李佳妮（2006）認為，人力資源成本應當包括原始成本、追加成本、使用成本、吸收成本、流動成本、安置成本、沉沒成本、重置成本、機會成本等內容。在人力資源成本計量屬性方面，楊?。?006）認為，計量人力資源成本的基礎是確定各種成本項目的計量尺度，計量基礎包括三種：原始成本計量、重置成本計量、機會成本計量。在人力資源成本計量方法方面，李燕蓉（2006）認為，人力資源成本的計量采用歷史成本法更符合傳統(tǒng)會計的核算原則，能夠提供更客觀的會計信息，而且信息易于驗證；重置成本法和機會成本法可以作為計量的輔助方法，在從其他單位調入人員和計量離職成本時使用，這兩種輔助方法可以使人力資源成本的計量更為合理。已有文獻對人力資源成本的構成描述得過于簡單，只提出了歷史成本、重置成本和機會成本三種計量屬性，僅僅探討了三種計量方法，本文試圖在此基礎上做進一步探討。

二、人力資源成本的構成

從經濟學角度看，所謂成本是為了達到一定目的而付出的經濟價值，在企業(yè)日常的生產經營中，除了發(fā)生生產成本和銷售成本以外，人力資源成本也應當引起重視。對于人力資源成本的涵義，一般是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織目標而使用各種人力資源所付出的一切代價，既包括已經支付的實際成本，也包括應當承擔的損失成本。具體來說，可以分為以下幾個部分：招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等人力資源的取得成本，崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等人力資源的開發(fā)成本，工薪成本、獎勵成本、調劑成本、保障成本等人力資源的使用成本、離職補償成本、離職管理費用、離職前低效成本、空職成本等人力資源的離職成本，以及日常的人事管理成本。

三、人力資源成本計量的意義

由于取得、開發(fā)、使用人力資源過程中所發(fā)生的一切支出都應計入人力資源成本范圍，而成本是與資產相聯(lián)系的概念，因此，在計量人力資源成本時，有助于把企業(yè)的人力資源確認為一項資產，從而在理論上解決了有關人力資產的確認和計量問題，豐富和完善了資產的內容。隨著人力資源成本計量研究的深入，對于吸收人才、留住人才、以有限的人力資源投入獲得較大收益這一人力資源管理中的重要課題提供有力的理論基礎。企業(yè)最有價值的資源是人力資源，對其成本進行計量并納入財務報告中，不僅拓展了財務報告的內容，而且更符合財務報告的目標。隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，盈利能力對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要，由于人力資源的取得、開發(fā)、使用、離職都要發(fā)生一定費用和支出，直接關系到產品成本和產品定價的高低，因此，也會直接影響企業(yè)的生產經營成果。將企業(yè)人力資源所耗用的各種成本明確加以計量，便于準確核算人力資源為企業(yè)帶來的經濟收益，促使企業(yè)管理層及其他報表使用者全面考核投資回報率，同時，也有利于監(jiān)督和控制生產經營中的人力資源耗費，最大程度節(jié)約成本，降低產品銷售價格，提高企業(yè)的市場競爭力。

四、人力資源成本計量方法

在上面介紹的幾種方法中，重置成本法的應用最為廣泛，下面也主要探討這種計量方法。人力資源重置成本包括個人重置成本和職務重置成本。個人重置成本，是從個人角度計量企業(yè)在當前條件下取得、開發(fā)、使用具有同等知識、技能和能力的人力資源所付出的耗費支出。職務重置成本，是從職位角度計量企業(yè)在當前條件下取得、開發(fā)、使用特定職位要求的人力資源所付出的耗費支出；這種方法反映了人力資源成本的現(xiàn)時價值，最符合以效用價值觀為理論基礎的計量方法。

對于人力資源成本的計量，可以設置“人力資源”、“人力資源重置成本”、“人力資源攤銷”、“人力資源損益”四個科目。其中“人力資源重置成本”包括“人力資源重置取得成本”、“人力資源重置開發(fā)成本”、“人力資源重置使用成本”、“人力資源重置離職成本”。而“人力資源重置取得成本”=重置招募成本+重置選擇成本+重置錄用成本+重置安置成本；“人力資源重置開發(fā)成本”=重置崗前教育成本+重置崗位培訓成本+重置脫產培訓成本；“人力資源重置使用成本”=重置工薪成本+重置獎勵成本+重置調劑成本+重置保障成本；“人力資源重置離職成本”=重置離職補償成本+重置離職管理費用+重置離職前低效成本+重置空職成本。

在人力資源成本計量方法中，雖然重置成本法的應用最廣泛，但也存在著一定的缺陷：第一，在競爭市場上，很難找到與本企業(yè)原有職工素質和能力相同的人，這就使得重置成本的確定比較困難。第二，重置成本法是根據市場的情況預算和估計的，由于市場變幻莫測，對采用此方法的企業(yè)提出了更高的要求，并且由于內外部環(huán)境的影響，重置成本的計量往往帶有很強的主觀性。第三，上面關于重置成本項目的劃分，從原則上看，雖然符合重置成本構成的實際情況，但在具體核算時存在很大的難度，特別是一些三級成本項目，相關資料很難獲取。因此，對于人力資源成本的計量問題，在理論和實務方面還有待于深入探索。