胡 偉

1.安徽經(jīng)濟管理干部學院國際貿(mào)易系,合肥,230059;2.上海城建職業(yè)學院經(jīng)濟貿(mào)易學院,上海,201415

1 相關(guān)研究與問題提出

社會組織委托權(quán)與代理權(quán)之間的完全分離、所有者缺位、市場失調(diào)導致的信息不對稱等一系列特征，往往導致其效率低下，因此，如何激勵組織員工，使其行為符合組織及其外部相關(guān)方利益，實現(xiàn)組織活動效用最大化目標，是需要迫切探討的問題。但與企業(yè)組織和政府組織人力資源不同，社會組織員工多為“公益人”，受貨幣報酬激勵較小，因此，驅(qū)動其行為的外在和內(nèi)在激勵機制比較復雜和獨特。

部分學者對這種復雜而獨特的激勵機制進行了研究。Mirvis強調(diào)社會組織激勵機制制定中了解員工態(tài)度和動機的重要性；Almond等認為，非物質(zhì)激勵對社會組織更為重要，如給員工提供獲得更多培訓機會和更大工作靈活性的外在激勵，以及參與組織活動和管理的內(nèi)在激勵；Leete研究了社會組織行為人對組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)或其他激勵機制的公平感知，提出公平是社會組織激勵機制的設計核心；Benz研究證實，盡管薪酬低、人員和資源短缺、工作量大，但社會組織工作人員的滿意度仍然較高(高于其他組織形式)，Benz還試圖在某種程度上分析工作滿意度的決定因素，但是，研究缺乏相關(guān)的實踐數(shù)據(jù)。通過對以上研究的分析發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究都只強調(diào)激勵結(jié)構(gòu)中的一個或少數(shù)幾個因素，雖然除薪酬以外的員工工作動機非常重要，但少有涉及，而且，目前尚不清楚非物質(zhì)激勵是如何以及在何種程度上影響社會組織員工的滿意度，也不清楚非物質(zhì)激勵在社會組織中的激勵機制和在其他形式組織中的激勵有何不同。

本文在混合激勵模式的構(gòu)想下，從工作動機、滿意度視角更加系統(tǒng)地討論員工層面和組織層面各種影響因素共同作用于社會組織內(nèi)部員工所發(fā)揮的激勵功能。并將在對比各類社會組織的基礎上，重點分析組織員工工作動機和滿意度的關(guān)系以及滿意度的決定因素，分析各因素對組織員工滿意度的影響程度，為社會組織員工有效激勵模式的構(gòu)建提供參考。

2 混合激勵模型構(gòu)建

理想狀態(tài)下，社會組織激勵員工選擇和進行工作的方式應該和組織追尋的目標一致。工作不同、需求不同，激勵類型的選擇也不同，所以組織激勵的方式應該是力爭滿足不同層面和種類的混合激勵。所謂混合激勵，就是需要權(quán)衡組織行為的方方面面，并能以較低的成本來實現(xiàn)激勵組織中不同種類的目標。激勵要素的選擇對于混合激勵能否發(fā)揮效用至關(guān)重要，目前研究通常只強調(diào)激勵結(jié)構(gòu)中的一個或少數(shù)幾個因素，而組織內(nèi)部的激勵措施絕不僅僅只有一個，涉及的要素也不會只有少數(shù)幾個。本部分將在借鑒前期研究和實踐的基礎上梳理出員工主要工作動機和組織中常見的激勵要素，提出社會組織員工的非物質(zhì)動機要素，并構(gòu)建社會組織混合激勵模型。

2.1 激勵要素確定

目前，社會組織激勵研究主要集中在兩個層面：外在性激勵和內(nèi)在性激勵。外在性激勵研究主要以薪酬和文化制度為載體，通過制度和文化的建設使成員產(chǎn)生工作使命感和責任感。然而，外在性激勵的最大特點是具有導向效應、示范效應、誘導效應、塑造效應等，是整個激勵機制的基礎，其有效性不僅取決于組織單方面提供的激勵要素的效用，還取決于員工所獲得的誘導與激勵所產(chǎn)生的效應之間的對稱性，因此，也應將員工所希望獲得的基本誘導作為重要的激勵要素。內(nèi)在性激勵主要是通過滿意度的提高和人際關(guān)系的改善，讓員工和組織形成一種契合狀態(tài)。運用內(nèi)在性激勵，應該注意到，它主要是激發(fā)員工的工作動機，工作動機是一個內(nèi)部動力性的問題，由需求、工作價值觀和工作預期三大部分構(gòu)成。需求包括物質(zhì)需求和精神需求，個體不同，由需求所驅(qū)動的工作動機也有所不同；工作價值觀是人們關(guān)于工作的深層看法，它是深層的、理念性的心理結(jié)構(gòu)，支配著員工的工作態(tài)度及工作行為；工作預期是一種影響動機水平的成分，一項工作無論效價多高，如果沒有達到目標的可能性，也不可能形成動機。因此，三者是內(nèi)在激勵的主要因素，在激勵機制構(gòu)建時需加以考慮。

綜上，在混合激勵機制下，可以構(gòu)建一個涵蓋員工層面因素和組織層面因素的關(guān)鍵激勵因素集，包括相關(guān)文獻集中討論的因素，以及在此基礎上根據(jù)人類基本需求相關(guān)研究所增加的因素，具體因素集設計如圖1所示。

圖1 關(guān)鍵激勵因素集

理論分析1：工作動機不同，員工的行為傾向會有所差別，行為傾向不同，員工對組織的選擇就不同。因此，可以通過員工的動機來分析其行為傾向，從而分析其組織選擇偏好。相反，組織模式不同，對員工產(chǎn)生的吸引力大小也會不同，因而，對員工的行為傾向產(chǎn)生不同的影響。例如，一個崇尚自由的員工會傾向選擇民主組織，然而，事實可能是，正是該組織的民主刺激了員工為它工作的愿望。

理論分析2：工作動機不同，對員工滿意度的影響也不同，例如，如果工人渴望自我實現(xiàn)，那么他們的積極態(tài)度會使其在組織內(nèi)建立更和諧的人際關(guān)系。此外，如果組織建立與員工動機和組織目標相匹配的激勵結(jié)構(gòu)，那將提升員工的滿意度，降低離職率，加快人力資本積累速度。

2.2 模型架構(gòu)

社會組織成員的行為動機被建立在“公益人”假設基礎之上，但“公益人”假設在現(xiàn)實中也存在悖論，即由于人的有限理性和相關(guān)制度的缺失，不能排除人在信息不對稱或道德風險時的自利性行為動機。因此，簡單的“公益人”假設已經(jīng)不能滿足社會組織行為人的多重偏好結(jié)構(gòu)，所以，需要對影響社會組織成員行為的人性因素進行全面分析。

西方學者關(guān)于人性的研究較為全面、豐富，本文借鑒格蘭特·斯蒂恩的人性分類，將人性分為：自利性偏好、利他性偏好和互利性偏好。價值取向不同，對應的激勵內(nèi)容和激勵要素的選擇也有所不同，在不考慮其他人員效用和工作社會效用的情況下，對社會組織員工行為的激勵可采用混合激勵形式，激勵措施分成三類：自利激勵措施、利他激勵措施和互利激勵措施?；旌霞钅Ｐ蜆?gòu)架如圖2所示。

圖2 混合激勵模型架構(gòu)

2.3 模型求解方法設置

2.3.1 滿意度測量

不同形式的激勵產(chǎn)生的效果不同，但目前除了通過薪酬來衡量物質(zhì)激勵外，還沒有直接衡量非物質(zhì)激勵效果的方法。傳統(tǒng)經(jīng)濟學認為，員工的效用無法直接衡量，只能通過對其行為的觀察來進行比較和推斷。為較準確地測量激勵效果，本文通過自我報告中的滿意水平來檢測不同組織中的激勵效益。研究將借鑒Frey等的測量方法：員工運用李克特5級量表進行滿意度自我評價，選項為“不滿意”“不太滿意”“一般”“比較滿意”“很滿意”，并依次賦值1～5分。通過員工對滿意度的自我評價以及繼續(xù)留在組織中的意愿來計量效用，這可能不是一個標準的經(jīng)濟學方法，然而，F(xiàn)rey等認為，滿意度的測量已逐漸被越來越多的人認為是適當?shù)男в脺y量方法。

在實際操作中，某個滿意度測量結(jié)果只能表示員工對某個激勵措施的滿意水平，而組織內(nèi)部的激勵，尤其是混合激勵的激勵措施不會只有一個。鑒于此，筆者提出：當員工更加滿意激勵結(jié)構(gòu)中的某一要素時，表明該組織應當更好地提供與該要素相關(guān)的激勵。

2.3.2 關(guān)鍵要素及混合激勵機制的分析

對于關(guān)鍵要素和混合激勵機制的分析，本文采用F檢驗(ANOVA)進行計算，目的是對研究構(gòu)建的滿意度影響要素進行統(tǒng)計檢驗，判別要素與滿意度之間關(guān)系的真?zhèn)巍?/p>

3 模型分析與求解

3.1 問卷收集及樣本描述

在關(guān)鍵激勵因素集(圖1)的基礎上進行問卷設計，問卷包括兩個部分：答卷人背景信息和員工的效用評價。其中，答卷人背景信息是判斷問卷調(diào)查有效性的依據(jù)，員工效用評價即員工對滿意度的自我評價。采用SPSS 13.0對采集的數(shù)據(jù)進行信度和效度檢驗。

研究問卷發(fā)放對象主要限定在社會團體從業(yè)人員、基金會從業(yè)人員、民辦非企業(yè)從業(yè)人員、公益性事業(yè)單位從業(yè)人員、企業(yè)法人社會組織從業(yè)人員等。通過直接發(fā)放、電子郵件、書面郵寄等方式發(fā)放問卷，自2015年11月至2016年1月，共發(fā)出問卷2 538份，回收2 268份，最終得到有效問卷2 066份，有效回收率為81.4%。

3.2 滿意度和工作動機分析

3.2.1 滿意度分析

運用F檢驗對員工滿意度進行計算，結(jié)果如表1所示。由表1可知，員工的整體滿意度較高，其中滿意度最高的是基金會從業(yè)人員，其次是社會團體從業(yè)人員，然后是企業(yè)法人社會組織從業(yè)人員和民辦非企業(yè)組織從業(yè)人員，排在最后的是公益事業(yè)單位從業(yè)人員。從組織間差異來看，五類形式組織平均滿意度差異非常顯著，其中企業(yè)法人社會組織從業(yè)人員和社會團體從業(yè)人員滿意度數(shù)據(jù)接近，但方差結(jié)果顯示差異仍然明顯。

表1 員工滿意度量表

注：a，b，c表示不同組織間員工滿意度的方差結(jié)果，分別是1%(a)、5%(b)和10%(c)，顯著差異。

3.2.2 工作動機分析

運用F檢驗對員工工作選擇動機和組織選擇動機分別進行計算，有利于了解員工寧愿呆在特定部門和特定組織的真正原因，結(jié)果見表2。由表2可知，各類組織當中，員工工作選擇動機主要是謀生，同時，員工對工作的社交層面也較為重視，因為他們相信這是自我實現(xiàn)和與他人聯(lián)系的重要機會。對員工的組織選擇動機分析發(fā)現(xiàn)，員工選擇某一組織的主要原因是被它的工作內(nèi)容所吸引，其他因素，如對組織價值觀的認可、教育的匹配以及工作方式等，也會產(chǎn)生一定的影響，但影響程度均低于職業(yè)興趣。而組織提供的薪酬和職業(yè)發(fā)展機會對員工選擇的影響并不特別明顯。

分析表2發(fā)現(xiàn)，不同類型的組織中，員工的工作選擇動機明顯不同。不論是公益事業(yè)單位，還是社會團體，差異都較為明顯，其主要原因是經(jīng)濟和外在動機不同，而內(nèi)在和關(guān)系動機則較為相似，這說明，在各類組織中，員工的內(nèi)在動機和關(guān)系動機是激勵的一個關(guān)鍵指標。經(jīng)濟動機在企業(yè)法人社會組織中表現(xiàn)較強，而在社會團體和民辦非企業(yè)中表現(xiàn)較弱。對于具體的組織選擇動機差異也較為顯著。因此，組織特征是員工類型劃分的關(guān)鍵變量，由此，理論分析1得到了較好的驗證。

表2 員工工作動機量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%顯著差異。

3.3 混合激勵機制分析

利用混合激勵模型分析激勵因素之間的關(guān)系，并對理論分析2進行驗證，分析結(jié)果如下。

(1)自利激勵模式分析

組織提供給自利傾向員工的報酬不僅包括薪酬，還包含其他非貨幣形式，常見的自利激勵措施如表3所示。自利傾向員工的滿意度不僅取決于薪酬、工作保障、工作環(huán)境、工作時間和職業(yè)發(fā)展機會，還與和他人建立信任的機會、知識的獲得、合作等相關(guān)，通過對這些措施的實施情況研究發(fā)現(xiàn)，他們對員工的激勵效果絲毫不遜于薪酬，甚至更好。表3中的結(jié)果表明，關(guān)系層面滿意度直接影響員工對激勵的感知。Borzaga研究認為，當員工注重工作中的關(guān)系建立時，對工資數(shù)量的關(guān)注就變得其次了，Levine的研究也證實了這一點。組織內(nèi)部關(guān)系可以讓員工產(chǎn)生歸屬感，會積極參與組織建設，并將最終影響效益。由于社會服務行業(yè)的效率更加強調(diào)人性化和相互之間的互動，因此，組織內(nèi)部關(guān)系和諧尤為重要。

另一方面，社會團體、基金會和民辦非企業(yè)中的員工，尤其是社會團體員工，最為關(guān)注自身未來的職業(yè)發(fā)展，可能是因為這些組織更具動態(tài)，員工希望在這個動態(tài)的層級中達到一個較高層次。另外，對于工作時間，社會團體、基金會和民辦非企業(yè)組織內(nèi)員工滿意度均較高，沒有顯著差異。公益事業(yè)單位員工薪酬水平最高，但其滿意度總體最低。同時，公益事業(yè)單位員工對于組織內(nèi)人際關(guān)系相當不滿，尤其是在對與上級關(guān)系方面，滿意度最低。企業(yè)法人社會組織激勵主要特征仍是強調(diào)工作保障、工作環(huán)境和貨幣激勵，而且，對于組織內(nèi)人際關(guān)系的滿意度，企業(yè)法人社會組織和社會團體、基金會以及民辦非企業(yè)表現(xiàn)較為一致。

表3 自利激勵模式的滿意度量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%差異顯著。

以上分析表明，不同類型組織內(nèi)，其員工對不同激勵要素的反映存在顯著的差異，因此，每一類社會組織應當建立適合自身特色發(fā)展的激勵機制。

(2)互利激勵模式分析

互利激勵要素(見表4)主要圍繞組織的程序和價值觀確定。職業(yè)的發(fā)展、員工參與度、工作的多樣性和創(chuàng)造性、決策的公平性、員工個人的愿望等是決定組織工作方式的直接因素。

社會團體、基金會和民辦非企業(yè)在這方面具有明顯的優(yōu)勢，他們在所有要素中得分均較高，與公益事業(yè)單位和企業(yè)法人社會組織差異顯著。在社會團體、基金會和民辦非企業(yè)三類組織中，社會團體在所有與工作相關(guān)的要素上排名均為最高，顯示了組織“融合”員工的能力。組織內(nèi)部的民主治理結(jié)構(gòu)很好地展現(xiàn)了這一點，它提供給員工更多機會自由地表達對工作的想法，給予員工更多的自主權(quán)，并承認他們的個人貢獻。層級結(jié)構(gòu)是公益事業(yè)單位和企業(yè)法人社會組織的主要特點，其內(nèi)部的參與和自主性均表現(xiàn)不足。

表4 互利激勵模式的滿意度量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%差異顯著。

(3)利他激勵模型分析

如表5所示，混合激勵似乎并沒有被利他傾向影響。事實上，所有形式組織中的利他傾向員工表示，他們還是比較關(guān)注組織本身的社會效用，并且，調(diào)查結(jié)果也顯示，在不同類型組織中，員工對組織社會效用滿意度的感知差異并不顯著。

表5 利他激勵模式的滿意度量表

注:a，b，c分別代表1%、5%、10%差異顯著。

4 結(jié) 論

員工工作動機和滿意度計算結(jié)果驗證了理論分析1，同時表明，經(jīng)濟動機在企業(yè)法人社會組織中表現(xiàn)較強，而在社會團體、基金會和民辦非企業(yè)中表現(xiàn)較弱。社會團體、基金會和民辦非企業(yè)的員工大多關(guān)注工作過程中的參與性、組織使命及價值觀的傳播和工作過程中與受益者的互動。工作動機不同，員工的行為傾向會有所差別，行為傾向不同，其激勵方式偏好就不同。因此，為了實現(xiàn)較低的激勵成本以及產(chǎn)生較高的員工滿意度，社會團體、基金會和民辦非企業(yè)員工激勵策略的制定應該密切關(guān)注員工的工作動機，要重視組織使命的激勵效用，考慮組織目標與員工目標之間的融合。

混合激勵機制分析計算結(jié)果驗證了理論分析2，同時表明，自利傾向員工激勵的要素有：薪酬、工作保障、工作環(huán)境、工作時間、職業(yè)發(fā)展機會、和他人建立信任的機會、知識的獲得等；互利傾向員工激勵的要素有：職業(yè)發(fā)展、參與度、工作多樣性和創(chuàng)造性、決策公平性、個人愿望的實現(xiàn)等；而利他傾向員工則主要關(guān)注組織社會效用。因此，為了提升混合激勵的有效性，激勵制定者不僅要關(guān)注自利因素與利他因素的有效“混合”，更要關(guān)注組織的社會效用，同時還要明晰組織特征是員工類型劃分的關(guān)鍵變量，要讓組織的特征和員工特性的結(jié)合成為社會組織激勵改善的關(guān)鍵著力點。

本文所提出的社會組織混合激勵機制是構(gòu)建研究框架的開始，不同激勵要素之間如何協(xié)調(diào)整合，以最大限度地發(fā)揮激勵“合力”還需要通過關(guān)鍵問題的深入剖析來解決。