前段時間我在一篇文章中提出了慣性“管理人模式”，提及了領(lǐng)導的管理風格會直接影響團隊風格，一個團隊的作風，跟管理者有很大的關(guān)系。

每一個企業(yè)都有不同的狀態(tài)，華為的“狼性文化”一直被大家效仿，卻沒看到多少公司可以很好的打造狼性文化，源于每個企業(yè)的“基因”不同，而這種基因的表現(xiàn)形式則是一種企業(yè)習慣，這種企業(yè)習慣是由企業(yè)架構(gòu)、機制、管理者的行為習慣以及管理者風格所形成的。

我們看到很多創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)科技公司，比如騰訊、阿里巴巴，對應的企業(yè)文化氛圍也是很多企業(yè)的榜樣，他們的彈性管理激發(fā)出的員工自主性、創(chuàng)造性，也是體現(xiàn)一種骨子里的“狼性”。

管理是在養(yǎng)成一種習慣，習慣的好壞形成了企業(yè)相應的文化。管理者應該正視“管理回應”，發(fā)現(xiàn)背后的真問題。一個企業(yè)的發(fā)展需要正向引導，正向引導是意識引導中的一個重要部分。一個企業(yè)習慣的形成受企業(yè)管理的影響，好習慣的形成實質(zhì)上是企業(yè)流程制度規(guī)范的最終結(jié)果。規(guī)范是為了更好的監(jiān)督，而這一結(jié)果體現(xiàn)在企業(yè)與員工的日常行為中。而這，則是企業(yè)管理者的責任。

管理規(guī)范是企業(yè)經(jīng)營管理者老生常談的話題，對于管理的重要性不言而喻，管理規(guī)范不應該只是一本本、一套套企業(yè)制度掛在墻上，說在嘴上，管理者需要有效的引導員工執(zhí)行，落地執(zhí)行才可見能否規(guī)范的執(zhí)行。管理者的管理水平直接體現(xiàn)在管理的規(guī)范程度、企業(yè)文化以及團隊建設(shè)上面。

很多時候作為管理者的目的都很簡單，而做法卻五花八門，從旁觀者的角度，很多是在班門弄斧，永遠很難發(fā)現(xiàn)管理“魂”的存在。而從管理的角度出發(fā)，我們希望大家可以發(fā)掘文化建設(shè)、彈性管理、狼性調(diào)動在企業(yè)管理中的學問和真正的靈活應用。

規(guī)范程度體現(xiàn)管理水平

管理者規(guī)范程度不僅僅包括制度的規(guī)范性，還包括對公司行為（市場行為、服務行為和管理行為）以及產(chǎn)品和理念的統(tǒng)一性。華為管理上的成熟強大，是至今沒有多少公司可以相比的。管理的水平應該體現(xiàn)在管理的規(guī)范程度，這也體現(xiàn)了一個公司是否可以茁壯成長以及長久發(fā)展。

管理者如何發(fā)現(xiàn)問題？制度不明確是普遍存在的一個管理漏洞，是很多公司管理上的一個軟肋，在不同的公司會有不同程度的顯現(xiàn)和影響。而糖和棒子如何給，是對一個管理者很大的考驗。管理過程中，規(guī)范的制度是最好的輔助，管理是為了控制方向、預防問題以及搞清問題，巧設(shè)制度可以很好的幫助管理者發(fā)現(xiàn)問題以及預防和控制問題的發(fā)生。管理者需要善于在工作中發(fā)現(xiàn)問題并及時做出調(diào)整，而要做到這一點則需要對工作的關(guān)鍵細節(jié)不能不管不問。

制度不應只是個幌子。制度具有很明顯的通用性，但是又具備很獨特的唯一性，制度產(chǎn)生的原始出發(fā)點是為了更好的落實企業(yè)的生產(chǎn)或服務。制度的規(guī)范應該符合自身的執(zhí)行邏輯，具備落地性，生搬硬造的制度往往也只能當個幌子。不好的制度會增加員工的抱怨、出錯以及影響效率和積極性。

一個制度最終沒有落實好，我們常會把問題歸咎到執(zhí)行，然而管理者該思考的問題不僅僅是執(zhí)行，而應該是思考制度本身。制度當中需要一種管理活性，這種活性則是管理者根據(jù)管理制度是否完善，對員工的管理、激勵有沒有到位等問題的修繕。一個好的制度是需要在執(zhí)行過程不斷的調(diào)整出來的，一成不變的制度不一定是一個好的制度。

管理的規(guī)范需要管理者的自律。管理者的寬容應該松弛有度，否則容易形成縱容，規(guī)范的落實比規(guī)范的制度更為重要。

管理者應該以身作則。管理的規(guī)范不僅僅體現(xiàn)在制度的規(guī)范，更需要管理者的自律，管理者的自律體現(xiàn)一種管理行為，管理行為會因為管理者的性格、處事方式而異，但行為的目標應該被統(tǒng)一，最終是為了更好的增加自身的管理影響力，實現(xiàn)管理目標以及獲得管理結(jié)果。管理者的職業(yè)素養(yǎng)體現(xiàn)在兩方面，一方面是專業(yè)，另一方面就是品行。管理者的自律是直接反映管理者品行的重要因素，也是管理者影響力的一個重要形成因素，管理者需要通過自身的自律帶動員工的執(zhí)行。

規(guī)范管理可以容許員工在好的方向試錯。一個充滿朝氣的公司會鼓勵員工在工作上積極挑戰(zhàn)，不斷的試錯。規(guī)范管理會容許員工在好的方向試錯，但不應該容許員工重復犯錯，在公司規(guī)范下需要嚴格杜絕不按規(guī)范執(zhí)行這樣重復犯錯的習慣。員工一旦養(yǎng)成這樣的習慣，就容易形成不好的氛圍，則會給管理者無形中不斷增加管理難度和形成管理中的詬病。

規(guī)范的管理應該建立有效的管理機制。有效的決策和監(jiān)督機制對一個企業(yè)的運行效率會直接產(chǎn)生影響，因此，規(guī)范管理應該建立有效的決策、分工和監(jiān)督機制。職位越高，對應的承擔的責任越大，而職責的履行需要建立有效的機制進行監(jiān)督，而這一切的關(guān)系可以從一個企業(yè)的組織架構(gòu)可以看出，其中決策效率則需要管理者對結(jié)構(gòu)的人員梳理以及在執(zhí)行的過程中不斷的調(diào)整和優(yōu)化。

崗位的分工是企業(yè)規(guī)范發(fā)展中必須面對的一大問題。一個公司的規(guī)范程度從崗位分工即可分辨，從這一點亦可間接反映管理水平。規(guī)范的管理需要衡量員工的專業(yè)度，進行專業(yè)角色定位以避免人員錯配。談人，什么都能做的人能力確實不錯，但是站在企業(yè)管理的角度，這是章法混亂的管理，容易導致一個管理上的錯配。這表面看起來沒什么大問題，但長久下來問題往往就會層出不窮。這樣的企業(yè)系統(tǒng)性會顯得非常的差，而企業(yè)的系統(tǒng)性往往決定了項目的進展效率、操作水平和調(diào)整速度等，這也是導致很多項目夭折的一大原因。

管理者應重視企業(yè)文化建設(shè)

責任不一定反映能力，有時候只是一種態(tài)度；而態(tài)度是一種最基礎(chǔ)的職業(yè)素養(yǎng)，也是一種最基礎(chǔ)的管理原則。管理者應該積極促進協(xié)調(diào)，重視企業(yè)文化建設(shè)。在一項管理數(shù)據(jù)中顯示，員工積極性取決于員工的態(tài)度，而員工的態(tài)度則間接反映管理水平。

什么環(huán)境下才容易會讓人有歸屬感？個人用4個與“融”字有關(guān)的詞語來表達，那就是環(huán)境氣氛融洽、價值觀融合、企業(yè)文化融和以及管理機制融入。管理是應該依靠機制+文化。我們可以說管理是在養(yǎng)成一種文化，反過來文化又會影響制度的制定和實施。

為什么要定制度？管理者則需要深入思考，而制度一定要符合執(zhí)行的心理演算，可預測執(zhí)行的可能性。特別是對于自由慣了、散漫慣了的企業(yè)來講，制度的制定需要管理者認真的構(gòu)思，否則容易影響威信且難以執(zhí)行。制度的落實是為了規(guī)范管理，也往往是因為某個方面不足或者不規(guī)范，需要明確大家的行為要求。制度本身就是對人的約束，會讓人不習慣、不舒服，需要大家對原來習以為常的習慣行為做出改變，按照制定的制度來。

很重要的一點，需要做出強調(diào)：制度的制定與執(zhí)行實質(zhì)上是一種塑造人的過程，而這一個對人的塑造過程就很大程度的受企業(yè)文化影響。企業(yè)文化是一個上下和水平文化 ，負面與正面的因素抗衡，需要積極拉高正面因素，壓低負面因素。因為每個企業(yè)的基因不一樣，具體看環(huán)境氛圍和領(lǐng)導帶動的作用力。企業(yè)制度的落實執(zhí)行一定是要更多的正面因素的影響，而這是企業(yè)管理者積極促進協(xié)調(diào)和引導良性的企業(yè)文化而得出的結(jié)果。企業(yè)管理是在養(yǎng)成一種習慣，而這一種習慣一旦歪曲發(fā)展，則很難發(fā)生扭轉(zhuǎn)，如果要扭轉(zhuǎn)則也需要發(fā)生較大的人事變動以及情緒浮動。

一碗水端平——公正。管理有時候看的角度和層面很重要，你對員工夠了解？管理的行為決定員工會不會向你講真話。

管理可以做到的不是公平，而是公正，這是管理者建立威信的基礎(chǔ)。我們強調(diào)，管理者的決策是需要智慧的，面對問題，管理者（領(lǐng)導）要正確處理。處理方式會直接影響企業(yè)氛圍，當不公正的氛圍產(chǎn)生，也決定了員工不喜歡講真話，這也導致了企業(yè)領(lǐng)導存在管窺局限。因此在這里給大家引入一個相關(guān)的心理——管窺心理。

管窺心理：專注于某一事物，同時也會意味著我們會忽略其他事物。如果你稀缺的是某樣東西，你就會產(chǎn)生管窺心態(tài)，只看到如何解決你手頭的這個問題，而忽視其他事情。我們專注、著手做事、疏忽其他事，都出于同樣的原因：那些存在于“管子”視野之外的事物都被抑制了。我們會對管子之內(nèi)的想法反復斟酌，而管子之外的想法或多或少都會被忽視。

管理過程中的管窺心理是需要管理者有意識規(guī)避的，如果管理者存在管窺的心理往往容易產(chǎn)生決策的失誤，容易使管理失去公正性，從而容易因管理不當?shù)膯T工產(chǎn)生情緒問題。管理過程往往涉及心理博弈，管理中的博弈論是一門哲學，如果處理不當便成了一種縱容。

另外一點，管理者的情緒化管理（是指管理者習慣以情緒、喜好等形成的一種隨意管理方式）也容易破壞管理的公正性，這也是我們常指出的企業(yè)文化為什么容易成為老板文化的原因。領(lǐng)導的魄力不是建立在脾氣上面，而是建立在威信上面，沒威信千萬不要亂發(fā)脾氣。否則員工的服從性不高，管理者也難以形成一種良性的管理習慣。

重視培訓。在老板的角度，企業(yè)要不斷創(chuàng)造利益；在員工的角度，是為了創(chuàng)造自我價值。二者在于如何平衡，這是很多企業(yè)在企業(yè)管理中需要解決的問題。培訓則是二者很好的潤滑劑，這個需要大家好好理解。員工為什么愿意為企業(yè)拼命工作？很重要一點是價值、理念的統(tǒng)一。企業(yè)和員工之間是雙向輸入與輸出的過程，而這過程需要管理者的正向引導。

引導的最好的方式是培訓，這也是一個公司長期發(fā)展的基礎(chǔ)。培訓有利于增強員工的“專業(yè)性”，有利于反復明確目標和工作職責從而更好的執(zhí)行，同時培訓也是企業(yè)文化理念渲染的一個持續(xù)過程，避免員工因不了解企業(yè)理念（企業(yè)要求）而導致工作行為差異。最重要的一點，培訓是為了員工的價值實現(xiàn)，這是員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感的另一個因素。一個優(yōu)質(zhì)企業(yè)需要員工表現(xiàn)出極強的“專業(yè)性”，這也是為什么越大的公司越重視培訓的原因。

管理是在養(yǎng)成一種習慣，習慣的好壞形成了企業(yè)相應的文化。一個企業(yè)的發(fā)展需要正向引導，正向引導是意識引導中的一個重要部分，所謂正向引導就是要樹立一個積極、樂觀、豁達，向上、團結(jié)、友愛的意識以及環(huán)境氛圍，并將這個意識或氛圍運用及貫穿到我們的工作、生活之中，對組織發(fā)展、教育等來講都是一個良性因素，簡單總結(jié)一句就是好則更好，壞則更壞。

難以帶出優(yōu)秀的團隊

關(guān)于建設(shè)團隊，我們會有很多方面的思考和做法，我們也很明確地知道影響團隊的無非就是目標、角色、溝通、價值觀、歸屬感、執(zhí)行力、激勵制度、授權(quán)等因素，但管理者要真正帶好一個團隊這是一個很大的考驗。

最近在朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)了一篇華為崛起原因分析的時候，就有朋友評論說：說起來容易，做起來難。其實我們做事應該有一個標準，不是因為難所以我們就逃避，創(chuàng)業(yè)以及團隊建設(shè)本身就是一個挑戰(zhàn)困難的過程，不然只會維持現(xiàn)狀，很難會有突破。

而任何一個團隊都不會是完美的團隊，建設(shè)過程中需要不斷的調(diào)整，這過程中或許也會問題不斷，但我們要學會接受這種不完美，在這種不完美中成長，尤其它還是一個開放系統(tǒng)，隨時可能面臨人員流動等問題。那么，管理者在新接手一個團隊或者正在管理一個團隊時，有沒有思考過，一個好的團隊應該是怎樣的？你想把自己的團隊打造成什么樣子？你該如何結(jié)合自身實際情況打造它？作為“管人”的重要內(nèi)容，我們應該看一名管理者該怎樣“帶隊”。一個團隊的發(fā)展問題，最終歸咎到團隊的管理，當我們的團隊存在比較大的問題或者不夠優(yōu)秀的時候，我們要認真思考團隊的問題。

作為管理者，作為團隊的核心人物，只有角色定位準確，對自己的工作擺正心態(tài)，對團隊成員客觀認識，才能充分發(fā)揮他們的價值。在此基礎(chǔ)上，你才能告別單打獨斗的日子，才能讓自己擁有進一步的發(fā)展空間，才能讓自己成為真正的管理者或者創(chuàng)業(yè)者。

任何優(yōu)秀團隊的凝聚力都很好，而團隊的凝聚力和大家是否志同道合、企業(yè)文化、管理、制度等都有很大的關(guān)系。為什么團隊齊心齊力如此重要？因為任何一個團隊都不是靠個人的，個人能力再強，積極性再高，團隊缺乏凝聚力的話也只會被損耗，也不能很好的發(fā)揮團隊力量。

團隊缺乏能動性。任何一個團隊的建成，建立適宜的團隊制度是一個必備的基礎(chǔ)，而何為適宜就要考究公司基因、公司架構(gòu)等因素。但團隊要想做到真正的合作從而發(fā)揮力量并非制度能解決的問題。制度只是一種行為規(guī)范，而團隊管理中不難發(fā)現(xiàn)這樣的一個難題：規(guī)范員工外在的行為和行動并不困難，但是要整合員工內(nèi)在的思想和心態(tài)卻極為困難。

而我們發(fā)現(xiàn)在社會不同的形態(tài)的團隊中，只有兩種類型的團隊能比較好的解決這樣的困難；一種是軍隊，只要是戰(zhàn)士都能明白“生”與“死”的哲學，也正是這種對生命的渴望促使他們必定做到團結(jié)和合作，因為死去的人無法再計較所失或所得。還有一種就是宗教團隊，共同的信仰決定他們必須遵守共同的戒律，凡是信徒誰也不敢違抗這種強大的力量。所謂信仰就是從內(nèi)心深處的信奉和認同，他們的思想在支配他們身體力行著。

團隊決策缺乏良好閉環(huán)。另外“團隊決策”是團隊發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，很多傳統(tǒng)公司跟優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)公司的區(qū)別在于沒有在這一方面形成很好的閉環(huán)。團隊群策群力才能更好地發(fā)揮一個團隊的力量，這一點在不同的公司會清晰地看到不同的狀態(tài)，優(yōu)秀的廣告設(shè)計公司會為每一個廣告而仔細討論，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司會為營銷、程序或是一個產(chǎn)品而進行激烈的頭腦風暴，杜蕾斯會在每一個熱點出來之后第一時間做出創(chuàng)意的回應，從而達到每次令人贊為絕頂?shù)臒狳c營銷。真正的團隊決策過程不應該是形式的開會，而更應該是一次團隊力量以及團隊價值的體現(xiàn)從而得到一個團隊的統(tǒng)一，最終直接影響團隊的效率。團隊的創(chuàng)造力也是團隊效率的一個直接體現(xiàn)。

慣性“管理人模式”影響了團隊發(fā)展。領(lǐng)導風格是管理者在領(lǐng)導團隊的過程中習慣化的行為方式。根據(jù)“情商之父”戈爾曼的研究，一共存在6種領(lǐng)導風格，分別是：命令型、權(quán)威型、親和型、民主型、模范型以及教練型。團隊的成長會形成一種“管理人模式”，即你的成長認知，造就了你對團隊的成長認知，與團隊無關(guān)，同時你的認知也決定了最終結(jié)果。不難發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的管理風格會直接影響團隊風格，如果習慣帶中層管理團隊的領(lǐng)導換作基層管理，會非常的“不適”，然后總會出現(xiàn)執(zhí)行力問題，于是拿執(zhí)行力“開刀”，結(jié)果難免帶來團隊的埋怨和不和諧。如果領(lǐng)導要變級管理，一定要注意避免思維慣性管理模式。

吳春波在管理高峰論壇中談及我們很多企業(yè)，實際上都是把大灰狼變成了喜羊羊。剛畢業(yè)的學生，滿腔熱血，想大顯身手，最后環(huán)境、條件、機制、評價體系，導致大家都變成喜羊羊了。所以最可怕的就是這種基因變異。一群喜羊羊是沒法和大灰狼競爭的，結(jié)局是很清晰的。

所以管理的任務就是怎么改變、怎么影響這一群熱血青年？其實我們只需要思考一個問題和想辦法解決一個問題：如何讓年輕人拼命的干和發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，像“狼”一般的拼和猛，而不是變成“喜羊羊”。

無論過去、現(xiàn)在、未來，在任何時間段，隨便什么環(huán)境下，企業(yè)想要發(fā)展，必要的條件就是團結(jié)和凝聚。所以我們需要的，是一種信仰。一種為自己負責的信仰，一種去做正確事情的信仰，一種渴望成功的信仰。