李宗波 王明輝

(1 中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，徐州 221116) (2 河南大學(xué)心理與行為研究所，開封 475004)

1 引言

在當(dāng)今動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境中，許多企業(yè)都在鼓勵(lì)員工主動(dòng)地提出觀點(diǎn)、建議或共享自己的知識(shí)，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升。然而，組織成員有時(shí)候會(huì)保持沉默，選擇有意識(shí)地保留某些觀點(diǎn)或看法，是組織成員的一種自發(fā)行為。換言之，沉默行為（silence behavior）是指員工發(fā)現(xiàn)組織中存在或潛在的一些問題，已形成對(duì)組織有益的建議、意見及觀點(diǎn)，但卻選擇保留自己真實(shí)想法或信息的行為（Madrid, Patterson, & Leiva,2015; Morrison, See, & Pan, 2015）。實(shí)際上，組織中員工沉默行為是一種普遍存在的現(xiàn)象，多數(shù)員工對(duì)講出工作中發(fā)現(xiàn)的問題心存顧慮，認(rèn)為講與不講并沒有什么不同（Morrison & Milliken, 2000）。員工沉默不僅能夠?qū)е陆M織無法收集到及時(shí)準(zhǔn)確的信息，降低決策質(zhì)量，還會(huì)影響到員工自身的工作積極性和投入程度，甚至產(chǎn)生工作壓力或倦?。―edahanov, Lee, & Rhee, 2016）。鑒于員工沉默行為的負(fù)面效應(yīng)，厘清導(dǎo)致員工沉默的影響因素是該領(lǐng)域研究的重點(diǎn)。根據(jù)以往研究，情境因素如破壞性領(lǐng)導(dǎo)或敵對(duì)性團(tuán)隊(duì)氛圍，以及個(gè)體差異如建言自我效能感或消極情感體驗(yàn)等都能夠有效預(yù)測(cè)員工的沉默行為（Madrid et al., 2015）。但梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，多數(shù)基于華人企業(yè)開展的研究依然遵循了西方研究范式（Wang & Jiang, 2015; Xu,Loi, & Lam, 2015）。中西方文化的差異導(dǎo)致華人企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)與管理迥異于西方，這要求我們必須將沉默行為放在更具本土特色的框架內(nèi)進(jìn)行研究。

鑒于此，本研究擬在本土企業(yè)情境下，基于儒家文化中的關(guān)系主義和等級(jí)觀念兩個(gè)視角，考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響及其作用機(jī)制。首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)植根于華人文化背景，是一種類似父權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)擁有絕對(duì)而清晰的權(quán)威，對(duì)員工沉默行為的消極影響更具有現(xiàn)實(shí)意義，因此本研究選擇威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為員工沉默行為的前因變量。其次，根據(jù)前人研究觀點(diǎn)，信任是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間社會(huì)交換過程中一個(gè)非常關(guān)鍵的中介機(jī)制（Dirks & Ferrin, 2002），并且在儒家文化背景下這種信任關(guān)系被賦予了更多私人情感色彩（鄭伯塤, 1995），因此本研究選取基于情感的信任為中介變量，以更貼切地考察威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的作用機(jī)制。最后，領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮往往與其所處的情境特征相聯(lián)系，考慮到儒家文化中的等級(jí)觀念，推斷員工如何看待上下級(jí)的權(quán)力等級(jí)將會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)行為作用機(jī)制的發(fā)揮。因此，本研究選擇了個(gè)體層面上的權(quán)力距離導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量，探討其在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工情感信任關(guān)系中的權(quán)變效應(yīng)。

2 研究假設(shè)

2.1 威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)（authoritarian leadership）普遍存在于華人企業(yè)組織中，屬于家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)（包括威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)）的重要維度之一，是指領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)而不容挑戰(zhàn)，對(duì)部屬進(jìn)行嚴(yán)密控制，且要求部屬毫不保留地服從（樊景立, 鄭伯塤, 2000）。根據(jù)鄭伯塤等人的研究，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)包括四類重要行為成分：專權(quán)作風(fēng)，貶抑部屬的能力，形象整飾和教誨行為，其中每大類領(lǐng)導(dǎo)模式中又包含若干具體的行為表現(xiàn)（樊景立, 鄭伯塤, 2000; 鄭伯塤, 1995）。以往研究表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的行為績(jī)效具有重要影響，例如能夠削弱下屬的工作績(jī)效（Chan, Huang,Snape, & Lam, 2013; Li & Sun, 2015）、導(dǎo)致離職傾向（Wang, Cheng, & Wang, 2016）、阻礙員工積極行為（Chan et al., 2013; Li & Sun, 2015; 李銳, 田曉明, 2014）、甚至導(dǎo)致偏差行為（Jiang, Chen, Sun,& Yang, 2017）。沉默行為作為員工自發(fā)的消極行為，誠(chéng)然亦會(huì)受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的影響。

首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的專權(quán)作風(fēng)強(qiáng)調(diào)權(quán)力的高度集中，凡事傾向于自己決策，獨(dú)享信息而不愿分享，且只進(jìn)行自上而下的溝通；這種獨(dú)斷專行的作風(fēng)會(huì)讓下屬敬而遠(yuǎn)之，對(duì)其沉默行為無疑是雪上加霜。其次，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常貶抑部屬以宣示權(quán)威，如故意漠視下屬的建議與貢獻(xiàn)，對(duì)工作結(jié)果持批判的態(tài)度，甚至故意貶損下屬；當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)工作中的問題時(shí)，會(huì)認(rèn)為講與不講并沒什么不同，弄不好還會(huì)引致領(lǐng)導(dǎo)的嘲諷。最后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)注意維護(hù)自己的尊嚴(yán)，以嚴(yán)父的形象示于眾人面前，表現(xiàn)出極高信心，并選擇性地呈現(xiàn)相關(guān)信息；當(dāng)員工打破沉默提出建議時(shí)，意味著指出組織中或者領(lǐng)導(dǎo)自身存在的問題，這將違逆威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者形象整飾的初衷，引起領(lǐng)導(dǎo)者反感甚至貶斥。因此，本研究提出：

假設(shè)1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為具有顯著正向影響。

2.2 情感信任的中介作用

人際信任（trust）與領(lǐng)導(dǎo)效能有密切關(guān)系，當(dāng)信任遭受破壞時(shí)，會(huì)給團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶來十分嚴(yán)重的后果。信任是個(gè)體對(duì)于事情動(dòng)向有積極預(yù)期而容易受他人影響的一種心理狀態(tài)，其愿意同對(duì)方維持一種關(guān)系，并愿意承擔(dān)可能存在的風(fēng)險(xiǎn)（McAllister,1995）。目前，學(xué)術(shù)界主流的觀點(diǎn)是將人際信任區(qū)分為認(rèn)知信任（cognition-based trust）和情感信任（affect-based trust），前者主要是基于對(duì)方能力表現(xiàn)、可靠性與可依賴性等而產(chǎn)生的，是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行理性判斷的結(jié)果，是最基本的信任；后者主要基于相互的關(guān)心與照顧而產(chǎn)生，是雙方之間特殊的情感連帶，更多是一種感性的表現(xiàn)，也是更高層次的信任（McAllister, 1995; Ng & Chua, 2006;Schaubroeck, Lam, & Peng, 2011）。當(dāng)下屬信任領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，會(huì)相信自己的權(quán)力和利益不會(huì)被限制或利用。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感信任的負(fù)面影響可以從三個(gè)方面解釋。首先，相互吸引與交往是信任的基本條件，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)斷專行的作風(fēng)，有意地控制關(guān)鍵信息，甚至漠視下屬的合理建議，這將降低上下屬之間的交流頻率與深度，破壞雙方的信任基礎(chǔ)。其次，善意和正直是信任的重要決定因素（Zhu & Akhtar, 2014），威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常嘲諷、貶抑下屬的行為，會(huì)導(dǎo)致員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者缺乏善意、并不關(guān)心下屬的發(fā)展和期望，從而產(chǎn)生自己未被善待的知覺，進(jìn)而避免與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生特定的依附關(guān)系。最后，當(dāng)工作目標(biāo)達(dá)成時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)將之歸因?yàn)樽约旱挠⒚黝I(lǐng)導(dǎo)，而工作失敗時(shí)則會(huì)認(rèn)為是下屬的工作能力不足，此類推過攬功行為會(huì)讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不夠正直，從而降低對(duì)其信任。因此，本研究提出：

假設(shè)2：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情感信任具有顯著負(fù)向影響。

Dirks和Ferrin（2002）的研究指出，信任是領(lǐng)導(dǎo)與員工之間社會(huì)交換的重要基礎(chǔ)，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的高水平信任有助于促進(jìn)或強(qiáng)化相互之間的社會(huì)交換質(zhì)量。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生高水平的情感信任，并感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)懷與照顧時(shí)，依據(jù)社會(huì)交換的互惠原則，他們會(huì)相應(yīng)地增強(qiáng)自己回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)感與責(zé)任感，通過提升角色內(nèi)績(jī)效甚至展現(xiàn)超越角色要求的利他行為以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者。此外，由于員工指出問題或提出建議時(shí)，可能打破組織和諧氛圍而具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，高信任水平有助于降低這種潛在風(fēng)險(xiǎn)（Dedahanov & Rhee, 2015）。當(dāng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)具有較高信任時(shí)，他們會(huì)有較低的風(fēng)險(xiǎn)顧慮，從而愿意打破沉默指出問題。相反，若員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)缺乏信任，他們會(huì)更多地?fù)?dān)心自己公開發(fā)表建議或意見所帶來的負(fù)面評(píng)價(jià)，從而對(duì)組織中存在的問題保持沉默以獨(dú)善其身。以往研究亦證實(shí)，對(duì)上司的信任能夠減少員工的沉默行為（Dedahanov &Rhee, 2015; 鄭曉濤, 柯江林, 石金濤, 鄭興山,2008）。因此，本研究提出：

假設(shè)3：情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間起中介作用。

2.3 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離（power distance）最初被用來衡量一個(gè)社會(huì)接受和承認(rèn)權(quán)力分配不平等的程度，后來越來越多地被用于個(gè)人層面的研究，它指的是在組織中個(gè)人接受權(quán)力分配不平等的程度（Hofstede,1991; Kirkman, Chen, Farh, Chen, & Lowe, 2009）。在組織研究領(lǐng)域，個(gè)體權(quán)力距離導(dǎo)向經(jīng)常被作為組織管理或領(lǐng)導(dǎo)行為與員工表現(xiàn)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，這種將組織管理與文化情境綜合考慮的研究范式也是眾多研究的共識(shí)。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)削弱員工對(duì)上司的情感信任，但這種影響效應(yīng)在不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工身上可能存在差異。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)擁有至高無上的權(quán)力，下屬需要無條件服從；領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)并不需要征詢下屬的意見，也不應(yīng)該把重要任務(wù)交給下屬；領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間應(yīng)當(dāng)保持距離，不應(yīng)該有過多工作之外的情感涉入（Daniels & Greguras, 2014）。高權(quán)利距離導(dǎo)向員工的價(jià)值規(guī)范符合威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為表現(xiàn)，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)不容挑戰(zhàn)，彼此的交往也應(yīng)該局限于工作范疇，不應(yīng)該有私人情感的涉入。因此，無論領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出何種行為，員工對(duì)上司的信任都不會(huì)受到大的影響，不過此時(shí)信任程度處于較低水平。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間應(yīng)該平等相處，權(quán)力的高低僅表示工作角色與分工的不同（Daniels &Greguras, 2014）。當(dāng)上司表現(xiàn)出威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，違背了自己所持有的價(jià)值規(guī)范，員工會(huì)產(chǎn)生較大的抗拒感，盡管囿于地位差異有時(shí)甚至需要壓抑自己的真實(shí)行為態(tài)度，但這終將會(huì)嚴(yán)重傷害到下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任程度。因此，本研究提出：

假設(shè)4：權(quán)力距離在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間起調(diào)節(jié)作用；即當(dāng)權(quán)力距離越高時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間的負(fù)向關(guān)系越弱。

綜合上述假設(shè)本研究進(jìn)一步推斷，員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η楦行湃卧谕?quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬沉默行為之間的中介作用可能也存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，即當(dāng)員工權(quán)力距離導(dǎo)向較高時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由情感信任的中介作用而對(duì)下屬沉默行為產(chǎn)生的間接影響相應(yīng)較弱；相反地，當(dāng)員工權(quán)力距離導(dǎo)向較低時(shí)，通過情感信任而傳導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬沉默行為的間接效應(yīng)則相應(yīng)增強(qiáng)。

假設(shè)5：權(quán)力距離對(duì)情感信任的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用；即員工的權(quán)力距離導(dǎo)向越高，這一中介作用越弱，權(quán)力距離導(dǎo)向越低，這一中介作用越強(qiáng)。

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

被試主要來自廣州、佛山、徐州、蘇州和鄭州等地企業(yè)，涉及機(jī)械制造、房地產(chǎn)、餐飲服務(wù)、信息技術(shù)、生物科技和服裝加工等多個(gè)行業(yè)。本次調(diào)查采用領(lǐng)導(dǎo)—員工對(duì)偶的方式，共計(jì)發(fā)放問卷350套，回收領(lǐng)導(dǎo)填寫問卷312份，員工填寫問卷289份，回收率分別為89.14%和82.57%。進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)—員工匹配、以及剔除無效問卷后，最終得到有效問卷249套。就領(lǐng)導(dǎo)特征而言，男性174人，占69.88%。就員工特征而言，男性141人，占56.63%；在員工年齡方面，平均年齡為30.64歲，標(biāo)準(zhǔn)差為4.93；在受教育程度方面，大部分員工擁有大學(xué)本科（118人）或?qū)？疲?9人）學(xué)歷，分別占到47.39%和39.76%；員工任職期限主要以1～3年為主（91人），其次是3～10年（83人），分別占到36.55%和33.33%。

3.2 測(cè)量工具

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)：采用鄭伯塤、周麗芳、黃敏萍、樊景立和彭泗清（2003）研究中所使用的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)量表，共包括5個(gè)題目，如“本單位大小事情都由他/她自己獨(dú)立決定”（1=從來沒有, 6=非常頻繁）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.84。

情感信任：采用Ng和Chua（2006）研究中使用的中文版情感信任量表，共包括4個(gè)題目，如“我能夠與他們自由地談?wù)撐以诠ぷ髦杏龅降睦щy，并且知道他們?cè)敢鈨A聽”（1=完全不符合,6=完全符合）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.83。

權(quán)力距離：采用蔡松純、鄭伯塤、周麗芳、姜定宇和鄭弘岳（2009）研究中所使用的權(quán)力距離量表，共包括5個(gè)題目，測(cè)量個(gè)人層次的上下屬權(quán)力不平等程度，如“下屬不應(yīng)該對(duì)上司的決策有所質(zhì)疑”（1=完全不同意, 6=完全同意）。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.71。

沉默行為：采用Tangirala和Ramanujam（2008）研究中使用的員工沉默行為量表，共包括5個(gè)題目。由于原量表的應(yīng)用對(duì)象是醫(yī)護(hù)人員，為了適用于本研究情境，在不改變?cè)己x的原則下對(duì)量表題目進(jìn)行了適當(dāng)修正，示例題目如“盡管他/她有可以改善單位工作的想法或建議，但他/她并沒有提出來”（1=從來沒有, 6=非常頻繁），要求上司評(píng)價(jià)直接下屬表現(xiàn)出此行為的程度。本研究中，該量表的內(nèi)部一致性信度為0.77。

4 研究結(jié)果

4.1 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1呈現(xiàn)了各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從結(jié)果可以看出，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.17, p＜0.01），與情感信任顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.52, p＜0.01）；情感信任與員工沉默行為顯著負(fù)相關(guān)（r=–0.30, p＜0.01）；權(quán)力距離與員工沉默行為顯著正相關(guān)（r=0.22, p＜0.01）。因此，研究假設(shè)1～3得到了初步驗(yàn)證，為后續(xù)層次回歸分析提供了可行性條件。

表 1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.2 研究假設(shè)的檢驗(yàn)

首先，運(yùn)用層次回歸分析法檢驗(yàn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的簡(jiǎn)單直接影響。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為具有顯著的正向影響（b=0.17, p＜0.01），假設(shè)1得到驗(yàn)證。

其次，運(yùn)用Hayes開發(fā)的SPSS/SAS宏程序PROCESS分析情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間的單純中介效應(yīng)（見表2）。分析結(jié)果顯示，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量后，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感信任（M1, b=–0.52, p＜0.01）具有顯著的負(fù)向影響；將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任同時(shí)置入回歸模型后，結(jié)果顯示情感信任對(duì)沉默行為的影響顯著（M2, b=–0.29, p＜0.01）。同時(shí)，運(yùn)用偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法對(duì)情感信任的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果顯示，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工沉默行為的路徑中，情感信任的中介作用顯著，間接效應(yīng)值為0.15（p＜0.01），占總效應(yīng)的86.7%，Boot 95%置信區(qū)間為（0.08,0.23），置信區(qū)間不包含0，表明情感信任的單純中介效應(yīng)顯著，假設(shè)2和假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表 2 情感信任的單純中介效應(yīng)分析

最后，本研究繼續(xù)運(yùn)用宏程序PROCESS分析員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及對(duì)情感信任中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用（見表3）。分析結(jié)果顯示，回歸模型中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與權(quán)力距離的交互作用對(duì)于情感信任的影響達(dá)到了顯著性水平（M3, b=0.11, p＜0.05），即權(quán)力距離的對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用明顯。

表 3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

為了更直觀地呈現(xiàn)權(quán)力距離對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究者繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)示意圖（見圖1）。由此可以看出，在員工權(quán)力距離導(dǎo)向高的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間的負(fù)向關(guān)系較弱（b=–0.36, p＜0.01）；在員工權(quán)力距離導(dǎo)向低的情況下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)（b=–0.58, p＜0.01），假設(shè)4獲得驗(yàn)證。

圖 1 權(quán)力距離對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

進(jìn)一步檢驗(yàn)了權(quán)力距離對(duì)情感信任中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用（見表4）。結(jié)果顯示，當(dāng)員工的權(quán)力距離導(dǎo)向較高時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任作用于員工沉默行為的間接效應(yīng)較弱（ρ高權(quán)力距離=0.10,Boot 95% CI不包含0）；當(dāng)員工的權(quán)力距離導(dǎo)向較低時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任作用于員工沉默行為的間接效應(yīng)較強(qiáng)（ρ低權(quán)力距離=0.17, Boot 95%CI不包含0）。根據(jù)Hayes（2015）提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)參數(shù)Index=–0.03，其Boot 95%置信區(qū)間為（–0.07, –0.01），且不包含0。綜合可知，情感信任對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與員工沉默行為之間關(guān)系的中介效應(yīng)會(huì)受到權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)，即產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。因此，假設(shè)5亦得到實(shí)證支持。

表 4 有條件的間接效應(yīng)分析

5 討論與分析

5.1 研究結(jié)果討論

首先，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為具有顯著正向影響。Morrison和Milliken（2000）指出，組織沉默主要是由管理者所造成的，以往眾多研究也證實(shí)了該觀點(diǎn)。例如，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理或威權(quán)管理方式會(huì)導(dǎo)致更加嚴(yán)重的沉默行為（Xu et al., 2015;于桂蘭, 楊術(shù), 孫瑜, 2016），而積極領(lǐng)導(dǎo)方式則會(huì)打破員工的沉默行為（Lee, Choi, Youn, & Chun,2017; 呂逸婧, 蘇勇, 2015）。本研究再次證實(shí)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)這種家長(zhǎng)式專權(quán)管理模式對(duì)員工沉默行為的消極作用。對(duì)員工來講，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為在客觀上關(guān)閉了員工指出問題、提出建議的上行溝通通道，在心理上也增加了員工在權(quán)衡沉默或建言時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)感知。因此，若要打破員工沉默，首先要改變威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的行為模式。

其次，情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工沉默行為過程中起完全中介作用。這意味著，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)不僅能夠直接影響員工的沉默行為，還能夠通過破壞員工對(duì)上司的情感信任，進(jìn)一步導(dǎo)致員工表現(xiàn)出更多的沉默行為。該結(jié)果從人際關(guān)系視角出發(fā)有助于深入揭示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與沉默行為之間關(guān)系，更貼合本土企業(yè)實(shí)際。該結(jié)果也符合Dirks和Ferrin（2002）提出的“領(lǐng)導(dǎo)-信任-行為”的理論框架。據(jù)此可知，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的行為方式推斷其能力、以及真誠(chéng)與正直等品質(zhì)，從而評(píng)估彼此之間的關(guān)系質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)的可依賴性。如果下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者不可信，必然會(huì)表現(xiàn)出消極的態(tài)度、行為與績(jī)效變現(xiàn)等工作反應(yīng)。相反，員工若對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生信任，則會(huì)有積極的工作反應(yīng)。

最后，員工的權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ν?quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任之間關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用；更進(jìn)一步地，權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)η楦行湃蔚恼w中介作用亦具有顯著的調(diào)節(jié)作用。該結(jié)果同周建濤和廖建橋（2012）關(guān)于員工建言的研究結(jié)果是間接一致的，他們的研究結(jié)果顯示，員工權(quán)力距離感越大，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響越弱。本研究結(jié)果有助于理解威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工情感信任和沉默行為發(fā)揮影響效應(yīng)的邊界條件或情境限制。威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)的發(fā)揮會(huì)受到員工個(gè)體價(jià)值取向的約束，當(dāng)員工本身權(quán)力距離感較高時(shí)，其對(duì)上司的情感信任與沉默行為受領(lǐng)導(dǎo)行為的影響較小，更多是遵從自身內(nèi)在的價(jià)值規(guī)范；反之，當(dāng)員工權(quán)力距離感較低時(shí)，其態(tài)度與行為反應(yīng)會(huì)跟隨領(lǐng)導(dǎo)行為的變化而改變。這也符合權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)。

5.2 實(shí)踐啟示

員工有意隱瞞信息的沉默行為將極大影響組織決策的正確性與及時(shí)性，也會(huì)阻礙組織的學(xué)習(xí)和發(fā)展。結(jié)合本研究結(jié)果，提出建議：（1）隨著觀念變遷，組織應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到家長(zhǎng)式威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為的弊端，要鼓勵(lì)員工參與組織決策并適當(dāng)授權(quán)，對(duì)員工所取得的成就給予及時(shí)的贊揚(yáng)，同時(shí)也要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者正直善良的品質(zhì)。（2）改善領(lǐng)導(dǎo)行為方式的同時(shí)，要積極培育良好的人際溝通氛圍，暢通自下而上的溝通渠道，是建立信任的基本條件；同時(shí)要關(guān)心員工利益，在工作和生活方面提供最大的幫助和支持，以取得下屬的信任，進(jìn)而收集更多的反饋信息。（3）針對(duì)不同的員工要采取不同的措施，尤其是面對(duì)低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，在日常工作中應(yīng)該平等地交流溝通，多用上述激勵(lì)措施。

5.3 研究局限與展望

本研究尚存在局限之處：首先，本研究使用截面數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，無法檢驗(yàn)真正的因果關(guān)系，未來研究可采用縱向研究設(shè)計(jì)。其次，雖然本研究采用“領(lǐng)導(dǎo)—員工對(duì)偶”問卷調(diào)查，避免了可能存在的共同方法偏差。但受限于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為觀察的客觀性和全面性，由上司評(píng)價(jià)員工沉默行為的做法可能放大了測(cè)量誤差，未來研究可考慮自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合的綜合測(cè)量方式。最后，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)“恩威并施”，而本研究只選擇了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，沒有考慮仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工沉默行為的影響，未來研究可以將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)納入研究框架。

6 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠正向預(yù)測(cè)員工的沉默行為。對(duì)上司的情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響員工沉默行為的過程中起完全中介作用。針對(duì)不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感信任的影響程度不同，權(quán)力距離導(dǎo)向越高，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感信任的影響越低。進(jìn)一步地，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)通過情感信任影響員工沉默行為的整個(gè)過程都受到權(quán)力距離導(dǎo)向的影響，即存在有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。