李宏利 王 星 董麗娟 楊 嵐

(蘇州大學教育學院，蘇州 215123)

1 問題提出

創(chuàng)新行為是指開發(fā)產(chǎn)品、服務(wù)、流程或程序時員工能夠提出并應(yīng)用新的想法或方案（Amabile& Pratt, 2016）。不同于常規(guī)的工作活動，創(chuàng)新行為具有風險性，比如，創(chuàng)新產(chǎn)生的新想法和新方案可能不會帶來預(yù)期滿意的結(jié)果，其應(yīng)用前景也具有不確定性（Zhou & George, 2001）。員工產(chǎn)生的新想法不一定會得到組織支持或接受（Zhang &Bartol, 2010），他們也可能被認為離經(jīng)叛道，從而遭受其他員工排擠（Gong, Cheung, Wang, & Huang,2012）。所以，員工進行創(chuàng)新活動時會有緊張不安和不確定感。已有研究表明，員工創(chuàng)新活動時體驗的不確定感對他們提出創(chuàng)新想法具有阻礙作用（Mueller, Melwani, & Goncalo, 2012）。所以，減少員工創(chuàng)新時的不確定感可能有助于增加員工創(chuàng)新行為。

作為一種工作環(huán)境要素（Amabile, 1998），直接領(lǐng)導(dǎo)和員工有較多的接觸和交流機會（Martin,Guillaume, Thomas, Lee, & Epitropaki, 2016），對員工的創(chuàng)新行為存在直接影響。學者也指出領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)方式及領(lǐng)導(dǎo)支持等因素對員工創(chuàng)新行為都有重要影響（Amabile & Pratt, 2016;Tierney, Farmer, & Graen, 1999）。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系尤其會降低下屬對不確定感的體驗程度（Brower, Schoorman, & Tan, 2000）。因為與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的員工，往往與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系較親密，這有助于員工和領(lǐng)導(dǎo)相互交流和分享信息，從而減少員工的不確定感。但低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系讓員工從上級接收到較少信息，其不確定感體驗會更為顯著（Brebels, De Cremer, & Van Dijke, 2014）。組織給予員工更多的關(guān)心和重視，也有助于緩解員工的不確定感（Shen et al., 2014）。鼓勵和支持創(chuàng)新活動的組織環(huán)境（例如，行為授權(quán)）也有利于經(jīng)驗開放性明顯的員工降低不確定感從而增加創(chuàng)新行為（Anderson,Poto?nik, & Zhou, 2014）。整合組織特點、領(lǐng)導(dǎo)和員工因素能更充分地預(yù)測員工創(chuàng)新行為時遇到的不確定性體驗及其影響。

領(lǐng)導(dǎo)情感信任作為領(lǐng)導(dǎo)與成員關(guān)系質(zhì)量的重要特征，能夠增加員工的心理安全感，會降低員工的不確定感（Edmondson, 1999）。這與社會交換理論相一致，受惠的一方必須承擔和履行對施惠方的回報義務(wù)（Blau, 2017）。當個體以友好的方式對待他人時，個體同樣也會感受到他人的友好，這會促使信任成為二者關(guān)系質(zhì)量的顯著特征（Cropanzano, Anthony, Daniels, & Hall, 2017）。所以，當領(lǐng)導(dǎo)給予員工情感信任，員工心理安全感增加時，作為回報，員工也會積極地表現(xiàn)創(chuàng)新行為，以便提高工作績效。領(lǐng)導(dǎo)情感信任也可能促使員工積極地解釋過去及當前行為，并預(yù)測未來行為（Dirks & Ferrin, 2001）。然而，員工并非都會做出創(chuàng)新行為來回報領(lǐng)導(dǎo)信任，這還取決于員工對于創(chuàng)新行為風險的解釋（如高估創(chuàng)新風險）。

員工的風險傾向存在個體差異。高度容忍不確定性的員工進行創(chuàng)新活動時會體驗到較少的緊張不安和不確定感（Mueller et al., 2012），他們傾向于冒險，更可能表現(xiàn)出創(chuàng)新行為；低度容忍不確定性的員工進行創(chuàng)新活動時傾向于保守，更可能因為逃避風險而回避創(chuàng)新。創(chuàng)新是有風險的，不確定性高的活動（Zhou & George, 2001），但員工對于創(chuàng)新風險及不確定性的反應(yīng)可能存在個體差異，個體管理這種風險的能力不同（Fuller,Marler, Hester, & Otondo, 2015）。這意味著，不同員工面臨相同的創(chuàng)新風險時，反應(yīng)傾向也會不同。因此，探討領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的影響，若考慮到風險傾向的個體差異性，那么可能會有助于理解，領(lǐng)導(dǎo)如何與員工建立信任關(guān)系才更可能減少創(chuàng)新帶給他們的不確定感，進而激發(fā)他們表現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為。同時，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感信任關(guān)系、員工的風險傾向也可能受制于組織環(huán)境因素，比如組織行為授權(quán)（Chen,Kirkman, Kanfer, Allen, & Rosen, 2007）。

根據(jù)情境強度理論（situation strength theory），與寬松環(huán)境（低強度情景）相比，控制性環(huán)境（高強度情景）會讓員工表現(xiàn)出一致的行為（Mischel, 1977），這種行為更多受制于外在強迫，而非個體意愿（Judge & Zapata, 2015）。這表明風險傾向在領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的預(yù)測關(guān)系中的作用可能受到情景強度（如組織行為授權(quán)）影響。組織對員工行為授權(quán)能夠有效地影響員工創(chuàng)新活動，員工共同地知覺到的高水平組織行為授權(quán)氛圍作為一種低強度情景，尤其可能會作用于員工創(chuàng)新行為（Chen et al., 2007）。在高水平行為授權(quán)的組織中（Chen et al., 2007），組織鼓勵員工表現(xiàn)自主行為（Pearce & Sims, 2002），即組織行為授權(quán)水平越高，員工工作自主性越高。而高自主性是一種低強度組織情景，相反，低自主性是一種高強度的組織情景，組織對員工的控制性非常明顯（Mischel, 1977）。組織行為授權(quán)可以為員工提供工作自主權(quán)，這會增加員工心理安全感，降低員工的不確定體驗（Brower et al., 2000），從而改變風險傾向，加強（或減弱）領(lǐng)導(dǎo)情感信任與創(chuàng)新行為的關(guān)系。因此，風險傾向在領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的關(guān)系模式中的作用可能會受到組織行為授權(quán)水平的影響。

本研究主要探討領(lǐng)導(dǎo)情感信任、風險傾向和組織行為授權(quán)對員工創(chuàng)新行為的影響。本研究的主要目的包括（1）從減少員工創(chuàng)新的不確定感出發(fā)，基于社會交換理論，檢驗領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的激發(fā)促進作用；（2）通過引入風險傾向個體差異變量，探討何種條件下領(lǐng)導(dǎo)情感信任更加能減少創(chuàng)新帶給員工的不確定感，激勵員工表現(xiàn)更多的創(chuàng)新行為；（3）基于情景強度理論，兼顧個體（員工風險傾向）和組織（行為授權(quán)）因素可能會很好地解釋兩個因素對于領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)機制。

2 文獻綜述與理論假設(shè)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為

信任是指個體基于對他人意圖和行為的積極預(yù)期而愿意向他人暴露弱點并且不擔心被利用的一種心理狀態(tài)（Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer,1998）。組織內(nèi)的人際信任可以分為垂直信任與水平信任。垂直信任包括上級對下級的信任和下級對上級的信任，而上級對下級的信任不同于下級對上級的信任（鄭伯, 1999）。同時，上下級信任也會表現(xiàn)認知信任與情感信任。認知信任是基于對他人可信性與可靠性的信念，而情感信任基于相互關(guān)心與照顧, 反映信任雙方之間特定的情感聯(lián)系。利他行為影響情感信任的發(fā)展（McAllister,1995）；任務(wù)建議促進認知信任的發(fā)展；信息分享能夠正向影響認知信任和情感信任（Chua, Ingram,& Morris, 2008）。從如何減少員工創(chuàng)新的不確定感出發(fā)，關(guān)注上級對下級的情感信任，即直接領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感信任，可能更具有現(xiàn)實意義。因為直接領(lǐng)導(dǎo)與員工有較多的人際接觸和情感交流等互動機會，所以領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的影響可能會更強、更直接。

情感信任能有效地降低控制機制產(chǎn)生的高昂交易成本，針對日益增多的知識型員工難于監(jiān)控的特點，情感信任對于員工創(chuàng)新的作用顯得格外重要（Horak, & Taube, 2016）。情感信任尤其可以增加生產(chǎn)力，減少曠工行為，促進創(chuàng)新活動。低水平的情感信任與壓力增長、生產(chǎn)力減少有關(guān)，低水平的情感信任會阻礙創(chuàng)新（Kern, 1998）。而高水平的上下級情感信任，不僅可以極大地節(jié)約管理和監(jiān)督的成本，而且可以產(chǎn)生比監(jiān)督更好的效果，促使員工表現(xiàn)出更高的工作投入（韋慧民,龍立榮, 2009）。另外，情感信任會影響人們參與冒險活動的意愿（Mayer, Davis, & Schoorman, 1995;Rousseau et al., 1998），高水平的情感信任會增強人們冒險的動機（Dirks & Ferrin, 2001），因為創(chuàng)新是有風險的活動，所以情感信任對激發(fā)員工創(chuàng)新行為來說是至關(guān)重要的（Collins & Smith, 2006）。

對于參與創(chuàng)新活動的員工，情感信任是一種有價值的社會支持資源（Mayer et al., 1995）。領(lǐng)導(dǎo)情感信任是下級獲取支持和權(quán)利的一個重要條件（Boies, Fiset, & Gill, 2015）。員工得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和信任才會有心理安全感和歸屬感，才能集中精力，積極工作以提高工作效率。另外，得到領(lǐng)導(dǎo)情感信任的員工，更可能把組織目標與個人目標融合起來，這會提高工作的內(nèi)在動機。而具有較高內(nèi)在動機水平的員工會更愿意承擔風險，更有好奇心和學習欲望，更能跳出慣性思維的束縛，使用創(chuàng)造性的方法去解決問題（王端旭, 洪雁,2010）。根據(jù)社會交換理論，領(lǐng)導(dǎo)給予員工情感信任，員工也會以更出色的工作表現(xiàn)回報領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，積極地進行創(chuàng)造性的工作，表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。對于冒險創(chuàng)新的員工，領(lǐng)導(dǎo)情感信任產(chǎn)生的心理安全氣氛也能增加員工的心理安全感，激勵他們進行創(chuàng)新（Edmondson, 1999）。所以，領(lǐng)導(dǎo)情感信任可以減輕他們的不確定感，進而促進員工創(chuàng)新行為。因此，我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感信任可以預(yù)測員工創(chuàng)新行為，即領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感信任水平越高，員工產(chǎn)生的創(chuàng)新行為就會越多。

2.2 風險傾向與組織行為授權(quán)的作用

2.2.1 風險傾向與創(chuàng)新行為

學者們普遍認為風險傾向是個人應(yīng)對不確定性事件時表現(xiàn)出的態(tài)度及行為，如風險規(guī)避抑或風險尋求。學者認為風險傾向是個體具有的一種穩(wěn)定特質(zhì)，會隨著經(jīng)驗和經(jīng)歷的增加而不斷變化。Sitkin和Pablo（1992）對風險傾向的界定獲得廣泛認可，他們認為風險傾向是一種個人行為傾向，對于員工行為具有正向作用。具體來看，風險傾向是指員工在決策中冒險或保守的傾向（Sitkin &Pablo, 1992）。員工風險傾向水平越高，工作中就越愿意冒險。行為習慣和過往結(jié)果會影響風險傾向，行為習慣的影響是指決策者在特定情境下的決策行為會保持一致性；過往結(jié)果的影響是指決策者過去的風險決策導(dǎo)致成功或不成功結(jié)果的程度對風險傾向有影響：如果決策者過去做出決策的結(jié)果是成功的，那么他在未來的決策中將持續(xù)地承擔風險（Osborn & Jackson, 1988; Hoskisson,Chirico, Zyung, & Gambeta, 2017），即決策者過去的風險決策成功經(jīng)驗將增加其風險傾向。

創(chuàng)新的風險性在于結(jié)果具有不確定性和模糊性，創(chuàng)新的想法和方案并不一定會帶來令人滿意的結(jié)果（Zhou & George, 2001）。此外，員工產(chǎn)生的新想法也不一定會被組織鼓勵和接受（Rank,Pace, & Frese, 2004）。所以，員工進行創(chuàng)新時會有緊張不安和不確定感。而人們應(yīng)對不能確定性事件表現(xiàn)出的行為和態(tài)度會受制個體風險傾向（Sitkin& Pablo, 1992）。風險傾向不同意味員工對創(chuàng)新風險的反應(yīng)傾向也會不同，例如，有人傾向于冒險，有人傾向于保守。所以，個體的風險傾向可能會影響員工是否會冒險地提出新想法。

風險傾向高水平員工比風險傾向低水平員工更愿意冒險，更可能主動追求高風險的活動。所以，對于創(chuàng)新活動，風險傾向高水平的員工，可能會在領(lǐng)導(dǎo)對其表現(xiàn)出高水平的情感信任時，更加勇于提出新想法，而風險傾向低水平的員工多采取規(guī)避風險的策略應(yīng)對不確定感，為了降低不確定感他們更可能少提出或不提出自己的新想法。相比風險傾向高水平的員工，風險傾向低水平的員工會感知到較大的行為風險（Sitkin & Weingart,1995），他們對不確定性有較低水平的容忍度。因此，盡管領(lǐng)導(dǎo)者有可能對風險傾向低水平的員工表現(xiàn)出情感信任，但員工由于難以容忍創(chuàng)新帶來的不安和不確定感，進而較少表現(xiàn)創(chuàng)新行為。因此，我們提出假設(shè)2：

假設(shè)2：與風險傾向低水平的員工相比，領(lǐng)導(dǎo)的情感信任更容易讓風險傾向高水平的員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。

2.2.2 組織行為授權(quán)、風險傾向與領(lǐng)導(dǎo)情感信任

組織授權(quán)包括行為授權(quán)與心理授權(quán)兩種不同的視角（Ahearne, Mathieu, & Rapp, 2005）。行為授權(quán)視角認為授權(quán)是組織與成員分享權(quán)力的行為過程，如職權(quán)委任與工作豐富化等（Leach, Wall, &Jackson, 2003）。授權(quán)表明權(quán)力被委任或賦予他人，授權(quán)的核心是決策權(quán)下放（Kanter, 1983），主要表現(xiàn)為鼓勵員工自主行動、鼓勵積極思維、鼓勵自我發(fā)展、鼓勵自我獎勵、鼓勵團隊合作和參與目標設(shè)定（Pearce & Sims, 2002）?；谙聦賯€體動機角度，心理授權(quán)視角認為心理體驗是被授權(quán)個體產(chǎn)生內(nèi)在工作動力的決定因素。Conger和Kanungo（1988）認為授權(quán)會消除下屬的工作無力感，激發(fā)下屬的自我效能感從而提高其績效。組織可以通過工作設(shè)計增加行為授權(quán)進而提升員工心理授權(quán)，這對于員工創(chuàng)新行為具有重要意義，這與情景強度理論的預(yù)測相一致。高水平的組織行為授權(quán)作為低強度情景尤其可能會增加高風險傾向個體在領(lǐng)導(dǎo)情感信任明顯時，表現(xiàn)出高水平的創(chuàng)新行為。

組織行為授權(quán)可以培養(yǎng)和鞏固領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的情感信任關(guān)系（Arnold, Arad, Rhoades, &Drasgow, 2000）。組織對員工行為授權(quán)越多，員工知覺到的領(lǐng)導(dǎo)情感信任水平就越高。高水平的組織行為授權(quán)氣氛鼓勵員工參與目標和決策制定，鼓勵團隊合作，使員工可以共享信息，而信息的分享與交流，有助于增進領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的信任關(guān)系（McAllister, 1995），這會促進員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為。低水平行為授權(quán)組織對員工有較多的控制，不愿下屬有更多權(quán)力，會認為控制、監(jiān)督比信任更重要（Wang & Fulop, 2007），這會抑制員工創(chuàng)新行為。所以，高水平組織行為授權(quán)條件下，領(lǐng)導(dǎo)的情感信任可能對于創(chuàng)新行為有明顯的促進作用。

組織行為授權(quán)傳遞的信號是鼓勵員工自主行動，鼓勵員工在問題中尋找機會，抓住機遇（Pearce& Sims, 2002），而機遇與風險相互依存，即使面臨失敗風險組織也會鼓勵員工勇敢嘗試，允許員工有失敗的機會，相應(yīng)地，員工成功的機會和經(jīng)驗也可能會更多，而在風險決策中成功的經(jīng)驗可以提高個人的風險容忍水平（Osborn & Jackson,1988; Hoskisson et al., 2017），所以，組織行為授權(quán)可能會影響員工風險傾向水平的作用。

組織行為授權(quán)作用于員工的態(tài)度和行為，組織行為授權(quán)會增加員工的心理授權(quán)，增加他們的自我效能感與工作意義體驗，從而增加他們冒險創(chuàng)新的愿望（Oldham & Cummings, 1996; Zhang &Bartol, 2010; Hon, Bloom, & Crant, 2014）。組織行為授權(quán)的本質(zhì)是對員工授權(quán)確保員工在決策和執(zhí)行計劃時不受直接的監(jiān)管和干擾（Bass, 1985）。高水平的組織行為授權(quán)讓員工擁有更多的自主權(quán)，這會影響員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生（Glaser, Stam, &Takeuchi, 2016）。而當員工擁有較多的工作自主權(quán)時，可以按照意愿行事，不必受制于外在約束力，擁有較輕松自由的工作環(huán)境，員工的行為差異更可能是由員工個體差異而非外在約束力主導(dǎo)（Judge & Zapata 2015）。因此，組織行為授權(quán)處于高水平時，高風險傾向個體尤其可能在領(lǐng)導(dǎo)情感信任明顯時表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

低水平的組織行為授權(quán)促使員工處于外部控制性明顯的工作情景中，他們擁有很少的工作自主權(quán)。員工擁有較少的工作自主權(quán)時，工作環(huán)境產(chǎn)生的約束力迫使員工一致表現(xiàn)出恰當?shù)皿w的行為，員工很難按照個人意愿行事（Mischel, 1977）；而擁有很少的自主權(quán)表明創(chuàng)新行為不被獎勵，具有很大的風險性（Den Hartog & Belschak, 2012）。員工如果得不到組織授權(quán)和支持，員工創(chuàng)新過程中的不確定感就會增加（Rank et al., 2004），這種條件下員工風險傾向水平再高也可能由于高強度情景的約束作用而體驗到低水平的心理安全感與自我效能感，以至他們不愿參與任何創(chuàng)新活動。此外，當組織行為授權(quán)水平低時，高強度的工作情景強迫員工行為順從（Mischel, 1977），這尤其可能會讓不同風險傾向水平個體都回避創(chuàng)新行為。因此，在組織行為授權(quán)低水平的情形下，風險傾向可能會減弱領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的促進作用。

總體看來，高水平組織行為授權(quán)尤其會促使高風險傾向的員工增加模糊容忍力，降低創(chuàng)新的不確定感（Leach et al., 2003），這會弱化他們對創(chuàng)新失敗的顧慮，會增加員工心理安全感，可以減少員工創(chuàng)新時所感到的緊張不安和不確定感。因此，高水平組織行為授權(quán)和高風險傾向條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向聯(lián)系更緊密。因此，我們提出假設(shè)3：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與創(chuàng)新風險傾向預(yù)測員工創(chuàng)新行為時存在三維交互作用：（a）當組織行為處于授權(quán)水平低時，風險傾向?qū)τ陬I(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用會減弱；（b）在組織行為授權(quán)且風險傾向同時處于高水平的條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系更緊密，即當組織行為授權(quán)和員工風險傾向水平都處于高水平時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任能夠引起更多的員工創(chuàng)新行為。

3 研究方法

3.1 研究過程

征得公司領(lǐng)導(dǎo)和員工同意后，根據(jù)事先取得的員工名單分別發(fā)放已經(jīng)編碼的員工問卷，經(jīng)過培訓(xùn)的研究生作為主試到員工單位闡述和解釋指導(dǎo)語，當場回收問卷，問卷填寫約持續(xù)20分鐘。員工問卷收集完畢后，主試分別對參與本次調(diào)查的主管逐一發(fā)放需要他們評價的員工創(chuàng)新行為問卷。情感信任問卷、風險傾向問卷和組織行為授權(quán)問卷由員工填寫，員工創(chuàng)新行為問卷由他們的直接主管填寫。

參與本次調(diào)查的員工主要來自于江蘇省中小型企業(yè)，以生產(chǎn)制造類外資和民營企業(yè)中的員工為主，發(fā)放員工問卷350份，剔除無效問卷后有效問卷為318份，有效回收率為91%。39名主管對自己直接管理的員工進行了創(chuàng)新行為評價，有效回收率為100%，因此，員工與主管匹配成功的有效問卷為318份。最終樣本中，男性占59%，女性占41%；平均年齡為27.37歲；工作年限，1年以下占31.4%，1-5年占53.9%，其他占14.7%；已婚的占46%，未婚的占54%；學歷，大專及大專以下占22%，本科的占34%，其他的占41%。

3.2 研究工具

3.2.1 領(lǐng)導(dǎo)情感信任

領(lǐng)導(dǎo)信任員工測量采用McAllister（1995）編制的基于情感的信任量表，共有5個項目，7點記分，從1（非常不同意）到7（非常同意），代表性項目如“我和團隊領(lǐng)導(dǎo)自由的分享觀點、情感和期望”、“我可以自由傾訴工作中的困難，團隊領(lǐng)導(dǎo)也很樂意傾聽”。該問卷在本研究的α系數(shù)為0.70。

3.2.2 風險傾向

風險傾向測量改編自Sitkin和Weingart(1995)編制的風險傾向問卷，共5個項目，7點計分，從1（非常不同意）到7（非常同意），典型項目如“盡管結(jié)果不確定，但團隊成員愿意為尋找大的機會而敢于決策”、“當預(yù)期收益確定時，團隊傾向支持新計劃”，該問卷在本研究的α系數(shù)為0.72。

3.2.3 組織行為授權(quán)

組織行為授權(quán)問卷由員工填寫，改編自Pearce和Sims（2002）開發(fā)的問卷，共包括6個項目，比如“組織鼓勵獨立自主解決問題，不要事事請示”, 以及“組織和成員一起制定工作目標”等。采用7點量表，從1（非常不同意）到7（非常同意）。該問卷在本研究的α系數(shù)為0.72。

3.2.4 員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為由領(lǐng)導(dǎo)報告，采用Scott和Bruce（1994）等開發(fā)的量表。該量表共6個項目，采用7點量表測量，從1（非常不同意）到7（非常同意），典型項目如“在工作中，擅長提出新觀點”、“具有協(xié)助他人提出新點子的技巧”。該問卷在本研究的α系數(shù)為0.92。

3.2.5 控制變量

根據(jù)先前研究者的建議，本研究控制了性別、年齡、學歷、婚姻狀況和工作年限，這些變量有可能影響員工的創(chuàng)新行為（Shalley, Gilson, &Blum, 2000）。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 變量描述統(tǒng)計與共同方法偏差

變量的平均數(shù)、標準差、相關(guān)矩陣詳見表2。從表2中可以發(fā)現(xiàn)，性別、年齡、工作年限對于因變量沒有顯著影響。由于員工的數(shù)據(jù)來自于自我報告，可能產(chǎn)生共同方法偏差，從而降低研究效度。為檢驗共同方法偏差問題，本研究采用了Harman的單因子檢測法，該方法最大的優(yōu)點是簡單易用，但是只能診斷共同方法偏差的嚴重程度，不能證明測量中沒有共同方法偏差。為了彌補該方法的不足，本研究還采用驗證性因子分析檢驗變量區(qū)分效度的方法檢驗共同方法偏差（Schumacker & Lomax, 2004）。

首先，根據(jù)Podsakoff, MacKenzie, Moorman和Fetter（1990）的建議采用Harman單因子檢驗方法診斷是否存在共同方法偏差。將研究所涉及到的所有條目進行因子分析，按照特征值是否大于1作為判斷標準，發(fā)現(xiàn)第一主成分解釋了總方差的34.67%。因為并不是只析出一個因子，也不存在其中一個因子解釋了總方差絕大部分的情況，因此本研究并不存在嚴重的共同方法偏差問題。

其次，為了檢驗關(guān)鍵變量“領(lǐng)導(dǎo)情感信任”、“組織行為授權(quán)”、“風險傾向”、“員工創(chuàng)新行為”之間的區(qū)分效度以及各個測量量表的相應(yīng)測量參數(shù)，本研究采用AMOS 20.0對關(guān)鍵變量進行驗證性因素分析（confirmatory factor analyses,CFA），在四因子模型、三因子模型以及單因子模型之間進行對比。從表1可知，四因子模型的數(shù)據(jù)擬合指標（χ2（219）=466.83, p＜0.01, χ2/df=2.13＜3;RMSEA=0.06, CFI=0.92, TLI=0.91）顯著優(yōu)于其他的競爭模型（三因子模型、二因子模型、單因子模型）。同時，測量模型與競爭模型的差異檢驗表明，四因子的測量模型與其他競爭模型差異顯著，即測量模型優(yōu)于競爭模型（Schumacker &Lomax, 2004）。通過對AIC的比較可知（所得值越小越好），測量模型亦優(yōu)于競爭模型（Akaike,1987）。這說明各變量不存在嚴重的同源偏差，上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實是四個不同的構(gòu)念。

表 1 驗證性因子分析

從表2中可發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)情感信任（r=0.45,p＜0.01）、組織行為授權(quán)（r=0.34, p＜0.01）、風險傾向（r=0.49, p＜0.01）與員工創(chuàng)新行為均呈顯著正相關(guān)。同時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與組織行為授權(quán)（r=0.61, p＜0.01）及與風險傾向（r=0.28, p＜0.01）都呈顯著正相關(guān)。此外，組織行為授權(quán)與風險傾向（r=0.23, p＜0.01）也呈顯著的正相關(guān)。依據(jù)Tsui，Ashford, St. Clair和Xin（1995）的觀點，存在嚴重的多重共線性問題的相關(guān)水平臨界值一般超過0.75。因此，本研究核心變量不存在嚴重的多重共線性問題。相關(guān)分析結(jié)果為接下來的假設(shè)檢驗提供了必要的前提。

4.2 假設(shè)驗證

本研究主要采用逐步回歸的方法（Hierarchical Regression）進行假設(shè)驗證。本研究在做逐步回歸前，控制變量先轉(zhuǎn)化為虛擬變量。

表 2 變量的平均數(shù)、標準差和相關(guān)矩陣

表 3 假設(shè)檢驗結(jié)果

4.2.1 主效應(yīng)檢驗

假設(shè)1提出領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感信任可以預(yù)測員工創(chuàng)新行為：領(lǐng)導(dǎo)情感信任水平越高，員工的創(chuàng)新行為越高。為了驗證假設(shè)1，我們以員工創(chuàng)新行為為因變量，其次加入控制變量（性別、學歷、年齡、婚姻狀況和工作年限），最后將自變量（領(lǐng)導(dǎo)情感信任）放入回歸方程。層次回歸的結(jié)果列在表4中。從表4的模型2中，我們可以看到，領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工的創(chuàng)新行為（β=0.44，p＜0.001）具有顯著的正向影響。因此，假設(shè)1得到了驗證。

4.2.2 調(diào)節(jié)作用檢驗

假設(shè)2與假設(shè)3提出領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與創(chuàng)新風險傾向?qū)T工創(chuàng)新行為存在著二重與三重的交互作用的影響。由于檢驗假設(shè)3同時也檢驗了假設(shè)2，我們直接檢驗了假設(shè)3（a）當組織行為授權(quán)水平低時，風險傾向?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用減弱；（b）當組織行為授權(quán)水平高時，高風險傾向條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為的正向關(guān)系強度更大，即當組織行為授權(quán)水平和員工風險傾向水平都處于高水平時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任能夠引起更多的員工創(chuàng)新行為。為了驗證這一假設(shè)，我們進行了逐步回歸分析。首先，我們將控制變量（性別，學歷，工作年限）加入方程式中；其次，加入主要的影響因子（領(lǐng)導(dǎo)情感信任、創(chuàng)新風險傾向和組織行為授權(quán)）； 再者，加入所有的雙向交互效應(yīng)項；最后，放入三重交互效應(yīng)項。其中所有的雙向交互效應(yīng)項和三重交互效應(yīng)項，都是對變量進行標準化后再算得的乘積項。

從表3中的模型3、模型4和模型5，我們可以看出，領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與創(chuàng)新風險傾向之間的三重交互作用顯著（β=0.14，p=0.036＜0.05）。根據(jù)學者建議（Dawson& Richter，2006），我們進行了簡單斜率分析，并畫出了三維交互作用圖，詳見表4和圖1。如表4所示，簡單斜率分析結(jié)果顯示，高組織行為授權(quán)且高風險傾向條件下的斜率γ顯著（條件1：γ=0.73；t=5.72；p＜0.001），而在其他三種條件下的斜率在統(tǒng)計上都不顯著。

表 4 簡單斜率分析及斜率差異性檢驗結(jié)果

為了進一步地檢驗該三維交互作用，我們采用Dawson和Richter（2006）提出的方法來檢驗圖1中4種條件下的斜率兩兩之間是否有顯著的差異，即斜率差異性檢驗。如圖1所示，在高組織行為授權(quán)和高創(chuàng)新風險傾向的條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系最明顯，這表明當組織行為授權(quán)和風險傾向都處于高水平時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任能引起更多的員工創(chuàng)新行為。

圖 1 三維交互作用圖

斜率差異性檢驗結(jié)果如表4顯示，在高組織行為授權(quán)且高風險傾向條件下的斜率與其他條件下（條件2、3和4）的斜率都有顯著差異，顯著地大于其他條件下的斜率。這說明當組織行為授權(quán)和風險傾向都處于高水平時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為之間的正向關(guān)系最強烈。另外，當組織行為授權(quán)高時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與風險傾向之間的交互作用是顯著的（斜率1和2: t=3.69; p＜0.001）；而當風險傾向高時，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與組織行為授權(quán)之間的交互作用也是顯著的（斜率1和4: t=2.36; p＜0.05）。這些結(jié)果進一步支持了假設(shè) 3a與 3b。

5 總討論

本研究主要基于社會交換理論與情景強度理論，探討了領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)、風險傾向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。研究結(jié)果證實領(lǐng)導(dǎo)情感信任能有效預(yù)測員工創(chuàng)新行為。這說明領(lǐng)導(dǎo)的情感信任是員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的一個充分條件，在組織中，領(lǐng)導(dǎo)情感信任可以在情感上給予員工支持，可以為員工營造一種可以交流新想法的安全氛圍，這可以減少員工創(chuàng)新時的不確定感，進而有助于員工創(chuàng)新。這個研究結(jié)果與已有的研究結(jié)果相一致（Cabra, Talbot, & Joniak,2005），即領(lǐng)導(dǎo)情感信任能有效激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。研究也證明風險傾向作為邊界條件可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的影響，但風險傾向的調(diào)節(jié)作用會受到組織行為授權(quán)水平的影響，即在組織行為授權(quán)水平高水平的條件下，風險傾向會調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的正向作用，而在組織行為授權(quán)低水平的條件下，風險傾向的這種調(diào)節(jié)作用減弱直至消失，即在高組織行為授權(quán)且高風險傾向的情境下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任更能激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為。

5.1 理論意義

本研究對于員工創(chuàng)新行為的研究做出了一些有價值的貢獻。首先，創(chuàng)新是一種有風險、且不確定性高的活動，員工在創(chuàng)新過程中會有不確定感，而這種不確定感會阻礙創(chuàng)新（Mueller et al.,2012），所以我們從減少員工創(chuàng)新時的不確定感角度出發(fā)來探討如何增加員工的創(chuàng)新行為，這是研究員工創(chuàng)新的一種新視角，本研究為進一步以這種新視角來探討員工創(chuàng)新行為的研究提供了實證支持。

第二，本文探討了領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的影響，證實了情感信任對創(chuàng)新的正向預(yù)測作用，豐富了直接領(lǐng)導(dǎo)的情感信任對員工創(chuàng)新影響的研究文獻，另外，領(lǐng)導(dǎo)情感信任也可以為員工提供情感上的支持，這種支持可以增加進行創(chuàng)新的員工的心理安全感，減少員工因創(chuàng)新帶來的風險而產(chǎn)生的顧慮和不確定感，進而促進員工創(chuàng)新。而且本研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)情感信任能有效預(yù)測員工的創(chuàng)新行為，這個研究結(jié)果驗證了社會交換理論。社會交換是建立在情感信任及善意的基礎(chǔ)上，是個體對于這些情感信任與善意能在未來得到回報的一種期待（Blau, 2017）。領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感信任是員工與領(lǐng)導(dǎo)社會交換關(guān)系中不可或缺的一部分。通常，當領(lǐng)導(dǎo)給予員工的情感信任超過員工的預(yù)期或投入時，員工會將領(lǐng)導(dǎo)的期望內(nèi)化成為自身的價值觀或目標作為回報，付出更多的認知努力，提高績效和創(chuàng)新行為。

第三，目前關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究，較少探討風險傾向的調(diào)節(jié)作用。而本文探討了領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)、員工風險傾向和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，并證實風險傾向在領(lǐng)導(dǎo)情感信任對員工創(chuàng)新行為的影響之間所起的正向調(diào)節(jié)作用。得到領(lǐng)導(dǎo)情感信任的員工，風險傾向水平越高，創(chuàng)新行為越明顯。這不僅為進一步研究員工創(chuàng)新行為提供了借鑒，而且還驗證了創(chuàng)新行為的交互作用理論。此外，本研究探討了組織行為授權(quán)對于領(lǐng)導(dǎo)情感信任、員工風險傾向和員工創(chuàng)新行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，并為風險傾向與組織授權(quán)在創(chuàng)新領(lǐng)域的作用進一步提供了實證支持。因為過去大部分對風險傾向與組織授權(quán)的研究，都集中在營銷領(lǐng)域和創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，而且多是對創(chuàng)業(yè)者、創(chuàng)始人、CEO和管理者的風險傾向的研究（Frese & Gielnik, 2014; Wangrow, Schepker, &Barker, 2015; 趙觀兵, 梅強, 萬武, 2010）。

第四，本研究發(fā)現(xiàn)，高組織行為授權(quán)且高風險傾向的情境下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任更能激發(fā)員工更多的創(chuàng)新行為。這一研究結(jié)果進一步證實了Mischel提出的情境強度理論，即在較輕松的環(huán)境里，員工的行為和關(guān)注點，是由個體差異誘導(dǎo)的，這有利于他們表現(xiàn)創(chuàng)新行為；但在嚴格控制的組織環(huán)境里，員工被迫一致表現(xiàn)恰當?shù)皿w的行為，他們的行為受制于外在壓力，而非個體差異引導(dǎo)，這會抑制個體提高創(chuàng)新行為。

5.2 管理意義

本文研究結(jié)果具有一定的理論意義，而且對企業(yè)管理也有一定的啟示。面對激烈的競爭壓力，企業(yè)組織需要充分利用最有價值的資源（員工）提高創(chuàng)新能力。研究顯示員工創(chuàng)新能力高的組織，其組織績效增長更快，更能在競爭中獲勝。因此，管理者有必要提升他們員工的創(chuàng)新行為以增強企業(yè)的核心競爭力。本文的研究結(jié)果啟示，領(lǐng)導(dǎo)對員工的情感信任、員工的風險傾向以及組織行為授權(quán)，在提升員工創(chuàng)新行為中均發(fā)揮著非常重要的作用。所以，為了更有效的激勵員工創(chuàng)新，管理者應(yīng)該給予員工足夠的情感信任，與員工建立起友好的情感信任關(guān)系，多跟他們交流和互動，可以共同參加定期或不定期的活動。例如，管理者可以定期帶領(lǐng)員工一起進行野外拓展訓(xùn)練，組織團隊旅游，或不定期地一起參加聚會等等。

此外，組織還應(yīng)該在工作上更多地授權(quán)員工，讓員工擁有更多的工作自主權(quán)。例如，組織可以提供給員工一定的獨立決策的自主權(quán)，這意味著在組織中創(chuàng)新是受鼓舞的，是會被領(lǐng)導(dǎo)認可的，員工可以按照自己的方向和意愿努力實踐，進行創(chuàng)新，如此便可能更充分發(fā)揮員工的才能，激發(fā)他們更多的創(chuàng)新。另外，組織還可以通過鼓勵員工自我發(fā)展、自我獎勵、團隊合作、參與目標設(shè)定的方式，來授權(quán)員工，以增加員工的創(chuàng)新行為。管理者應(yīng)該關(guān)注員工的風險傾向水平。一方面，對于創(chuàng)新風險傾向高水平的員工，管理者對其情感信任水平越高，對其授權(quán)越多，他們表現(xiàn)的創(chuàng)新行為就越多；另一方面，組織要允許他們的員工創(chuàng)新失敗，不懲罰他們，給予他們可以犯錯誤的機會，必要的時候，給員工提供風險管理技能培訓(xùn)。

5.3 不足和展望

盡管本文的假設(shè)得到驗證，但是也存在一些局限性。而這些局限性是未來研究進一步開展的方向。首先，本研究中的數(shù)據(jù)是橫向收取的，外部效度有待提高，難以進行因果推論，以后的研究可以采用縱向研究，收取縱向數(shù)據(jù)以便進一步推廣研究結(jié)論。第二，本研究中用量表測量員工創(chuàng)新行為，未來研究可以采用問題解決方式測量員工創(chuàng)新行為，以提高研究的外部效度。第三，本文探討了員工創(chuàng)新行為的三維調(diào)節(jié)效應(yīng)，但因研究條件限制，并沒有進一步探討員工創(chuàng)新行為的中介機制，未來的研究可以深入探討中介效應(yīng)機制以完善該理論框架。

6 結(jié)論

本研究結(jié)論如下：（1）領(lǐng)導(dǎo)情感信任能正向預(yù)測員工創(chuàng)新行為；（2）領(lǐng)導(dǎo)情感信任、組織行為授權(quán)與風險傾向?qū)T工創(chuàng)新行為存在三維交互作用，相對于其他條件，組織行為授權(quán)和高水平風險傾向均處于高水平條件下，領(lǐng)導(dǎo)情感信任與員工創(chuàng)新行為的正相關(guān)程度更為明顯。