朱繼軍 顧江洪 張亞琨 李曼毅 李振崗

摘要：一般而言，我們談?wù)摰牡赖聸_突是指行為主體面臨兩難選擇，他本應(yīng)該同時(shí)滿足兩種義務(wù)或規(guī)范的要求，但行為主體無法做到這一點(diǎn)，他只能滿足其中一種義務(wù)或規(guī)范從而勢(shì)必違背了另一種義務(wù)或規(guī)范的心理狀態(tài)。人力資源管理者在實(shí)際工作中難免會(huì)受到道德沖突壓制，有時(shí)候在做出符合組織道德要求的行為時(shí)不可避免的要損害員工的利益。本文主要討論的人力資源管理者在面對(duì)道德沖突時(shí)如何采取道德中立化的自我意識(shí)行為來使自己的行為“符合道德”。

關(guān)鍵詞：道德沖突，自我意識(shí)，道德中立化

1.研究背景

國(guó)內(nèi)外關(guān)于道德、倫理、自我意識(shí)的研究集中出現(xiàn)在上世紀(jì)八、九十年代，這方面的研究更多的是從哲學(xué)角度來思考倫理和道德。近幾年組織倫理氛圍、人力資源管理者道德行為等方面的研究在國(guó)外文獻(xiàn)中頻繁出現(xiàn)，關(guān)于人力資源管理中的道德、倫理方面的研究又迎來了一個(gè)高峰。筆者在研究國(guó)外文獻(xiàn)過程中發(fā)現(xiàn)，Nadia de Gama等（2012）基于Bauman（1989）&Levinas;（1998）的研究，從倫理視角分析人力資源管理者的生活經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為人力資源管理與道德的研究應(yīng)該在人力資源管理專業(yè)人士的實(shí)踐活動(dòng)中進(jìn)行情境化，對(duì)40名人力資源管理者進(jìn)行測(cè)試，證明人力資源管理者會(huì)通過道德的自我意識(shí)來中和道德沖突。然而國(guó)內(nèi)關(guān)于倫理道德、自我意識(shí)的研究很多都局限于心理教育方面，如自我意識(shí)對(duì)道德形成的影響，以及如何提高大學(xué)生自我意識(shí)強(qiáng)化其社會(huì)道德等。國(guó)內(nèi)目前很少有人關(guān)注人力資源管理者在管理實(shí)踐中的倫理問題，因此，本文分析人力資源管理者在面對(duì)道德沖突時(shí)的自我意識(shí)行為是有其必要性的。

2.自我意識(shí)與道德

對(duì)于自我意識(shí)的概念界定，國(guó)內(nèi)學(xué)者多根據(jù)自己的研究側(cè)重點(diǎn)加以詮釋。張?jiān)鼋埽?986）認(rèn)為，自我意識(shí)是人對(duì)自己與他人關(guān)系的認(rèn)識(shí)。鄭延坤（2001）則認(rèn)為自我意識(shí)是一種意識(shí)結(jié)構(gòu)的主客體同一性的自我發(fā)現(xiàn)。楊治良（2007）從個(gè)體出發(fā)，認(rèn)為自我意識(shí)是主體的自我認(rèn)識(shí)，是對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和對(duì)自己態(tài)度的統(tǒng)一。對(duì)于道德自我意識(shí)的定義國(guó)內(nèi)也早已有之。目前，道德自我意識(shí)主要分為四類：a.自我意識(shí)是人對(duì)精神、意識(shí)活動(dòng)本身的認(rèn)識(shí)；b.自我意識(shí)是個(gè)體對(duì)自己的認(rèn)識(shí)和態(tài)度，以及對(duì)自身行為的反?。籧.自我意識(shí)是主體對(duì)自身生理、心理狀態(tài)以及外界關(guān)系的反映；d.自我意識(shí)是指自我的認(rèn)識(shí)，或是自我對(duì)本身的注意，對(duì)自己心理和行為的自覺認(rèn)識(shí)。

自我意識(shí)和道德都是人類特有的屬性，它們是緊密聯(lián)系的，道德產(chǎn)生的主觀條件是人的意識(shí)，人的意識(shí)是在勞動(dòng)和交往中逐漸產(chǎn)生的，當(dāng)個(gè)人意識(shí)到自己的利益與他人利益相關(guān)并且能夠明智的對(duì)待這種關(guān)系時(shí)，個(gè)人就會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)利益關(guān)系的道德意識(shí)（李桂梅， 彭定光， 1990）。在人力資源管理實(shí)踐中，人力資源管理者的存在與組織利益、他人利益息息相關(guān)，尤其是面對(duì)重組、裁員等存在較多道德沖突的活動(dòng)時(shí)，人力資源管理者就會(huì)產(chǎn)生調(diào)節(jié)員工與組織利益關(guān)系的道德，以及將員工去人格化，旨在作為組織“增值”的資源時(shí)，人力資源管理者會(huì)形成一種道德的自我意識(shí)來中和自我的道德沖突。

3.人力資源管理者的自我意識(shí)行為

與此同時(shí)，通過Nadia de Gama等人（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理者在面對(duì)道德沖突時(shí)會(huì)通過Bauman（1993）三個(gè)關(guān)于道德的自我意識(shí)行為來中和自身的道德沖突，他通過多項(xiàng)研究證實(shí)很大程度上人力資源管理者會(huì)采取疏遠(yuǎn)、去人格化、拆解這三類道德自我意識(shí)行為來中和自身所面臨的道德沖突。

3.1疏遠(yuǎn)

作為人力資源管理者，在所有的業(yè)務(wù)職能中，可能至少在理論上面臨著平衡對(duì)員工的關(guān)注和對(duì)企業(yè)附加價(jià)值的關(guān)注困境。在某些情況下，人力資源管理者可能會(huì)面臨道德沖突的壓制，他們會(huì)通過疏遠(yuǎn)程序來中和道德沖突，他們會(huì)扮演一個(gè)角色，將自己從行動(dòng)結(jié)果中分離出來。人力資源是裁判，與他人分開（Bauman1993）。人力資源管理不可能是人力或關(guān)系，人力資源工作性質(zhì)隱含疏遠(yuǎn)，需要中立的官僚（Roberts2001）。人力資源部是中立的裁判，與他人太接近是不道德的，對(duì)于人力資源管理者信仰的道德，不是關(guān)系性的，應(yīng)該是無私的、中立的和疏遠(yuǎn)的（Ten Bos 和Willmott2001）。如Nadia de Gama， Steven Mckenna和Amanda Peticca-Harris在研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司面臨裁員時(shí)，人力資源管理者一方面要執(zhí)行公司的決定，一方面會(huì)“遭受”對(duì)于被解雇的員工的道德責(zé)任感。實(shí)際工作中，人力資源管理者會(huì)組建一個(gè)“最高機(jī)密”組織，由這個(gè)“最高機(jī)密”組織決定誰可以保留，誰需要被淘汰，這樣做有利于在執(zhí)行公司決定的過程中，弱化人力資源管理者對(duì)于那些被解雇的“受害者”的道德責(zé)任感。這種組建“最高機(jī)密”組織的行為就是一種人為的拉開人力資源管理者與員工之間的距離，讓人力資源管理者加入這個(gè)“最高機(jī)密”組織的興奮感來減弱對(duì)員工的同情和道德責(zé)任感。

3.2去人格化

Storey（1992）和Truss（1997）提出人力資源管理“硬性”和“軟性”觀點(diǎn)，即在人力資源管理者面臨困境的時(shí)候，如果考慮的員工利益即被視為“軟”人力資源管理，反之考慮組織利益即為“硬”人力資源管理。去人格化就是采取這種硬性人力資源管理，將員工視為“非人”，排除其道德考量（Nadia2012）。把“他者”作為道德考量的對(duì)象，分類、測(cè)量、監(jiān)視代替完整意義的人Barratt（2003）。將員工去人格化是將人作為資源，將員工和人力資源管理專業(yè)人員轉(zhuǎn)化為旨在為組織“增值”的資源，這中和了道德自我意識(shí)并阻止道德行為（Bauman1993）。根據(jù)Nadia de Gama等人（2012）的研究，人力資源管理專業(yè)人士在實(shí)際工作中奉行“商業(yè)第一”的原則，將雇員視為資源而不是人，人力資源作為一種業(yè)務(wù)職能其作用就是管理資源以提高效率，同樣追求投資回報(bào)，人力資源部門的角色本質(zhì)上就是發(fā)展激勵(lì)機(jī)制來提高員工的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，人力資源是一種商業(yè)功能，而不是人的功能。

3.3拆解

人力資源方面，人們作為“功能特定形狀的集合體”，他們成為能力“模型化”的能力捆綁體Nadia de Gama（2012）。人力資源管理者對(duì)于其他人來講都是“偽君子”，他們一方面在拆解別人，另一方面他們自身也是被拆解了的（Townley1993，1994）。員工側(cè)重于任務(wù)和解決問題是一種被拆解的自我，只是簡(jiǎn)單的執(zhí)行任務(wù)，被剝奪了“道德主體的整體性”（Bauman1993）。根據(jù)Nadia de Gama等人（2012）的研究，人力資源管理者在實(shí)際工作中更多的是以道德中立的方式執(zhí)行任務(wù)和解決問題，更加關(guān)注的是員工自身能力，側(cè)重于任務(wù)，解決問題和角色扮演。

4.未來人力資源管理者的道德自我意識(shí)研究展望

以前的研究關(guān)于道德、自我意識(shí)很多都是從道德倫理角度來進(jìn)行，這類研究更像是在哲學(xué)范疇中，而關(guān)于人力資源管理者的道德和自我意識(shí)往往是將人力資源管理的生活經(jīng)驗(yàn)和行為活動(dòng)之間的交集進(jìn)行反思來解釋人力資源管理的自我道德意識(shí)，這類道德意識(shí)中更加強(qiáng)調(diào)組織、任務(wù)和員工角色，是 “非人”的。未來關(guān)于人力資源管理者的自我道德意識(shí)希望能發(fā)展出一種明確的模式，更加以人為本，使得人力資源管理代表人，而不僅僅是管理，更加強(qiáng)調(diào)“完整意義的人”。

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