[摘 要]隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在人類生活中的應(yīng)用越來越廣泛，在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的人力資源管理也發(fā)生了巨大的改變，傳統(tǒng)的招聘管理制度已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代社會的實際需求，文章探析基于大數(shù)據(jù)與共享型人力資源的招聘管理，以期不斷地提升企業(yè)的管理水平，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù)；共享型；人力資源；招聘

近年來，受到共享經(jīng)濟發(fā)展的影響，企業(yè)也逐漸開啟共享管理模式，共享型人力資源招聘管理可以有效的改善傳統(tǒng)管理制度中存在的弊端，提升企業(yè)總體管理水平，使企業(yè)能夠不斷地順應(yīng)時代要求，向著更好的方向發(fā)展。大數(shù)據(jù)與共享型理念的有效融合，也為人力資源招聘開辟了新的管理途徑。

1 企業(yè)人力資源招聘相關(guān)知識介紹

1.1 企業(yè)人力資源招聘內(nèi)容

人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中占據(jù)著十分重要的作用，企業(yè)的運作是一項系統(tǒng)且復(fù)雜的工程，管理者不僅要兼顧經(jīng)濟與社會效益，更要確保內(nèi)部管理制度的有效性，使各崗位的職能能夠得到最大限度的發(fā)揮，這也使得人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中扮演著舉足輕重的角色。目前，我國大部分企業(yè)的招聘工作都包括甄選、錄取與考核三個階段的內(nèi)容，管理者在網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘信息，并說出企業(yè)對人才的期望，使企業(yè)的宣傳面更廣，應(yīng)聘者的數(shù)量也得到了成倍的提高，為人才甄選工作帶來了極大的便利。當(dāng)企業(yè)從網(wǎng)絡(luò)上收集到大量應(yīng)聘者的信息后，還要對其進行面對面的考核，了解其真實水平，不給應(yīng)聘者任何作假的機會。通過一輪輪甄選，企業(yè)最終收獲到理想的人才，并實現(xiàn)了崗位與工作人員的快速匹配。

通過科學(xué)的設(shè)置人力資源招聘管理制度，可以幫助應(yīng)聘者更加深入的了解企業(yè)真實情況，在進入工作崗位后也可以迅速的適應(yīng)環(huán)境。此外，崗前培訓(xùn)內(nèi)容的布置也可以擴充應(yīng)聘者的知識水平，進一步提升應(yīng)聘的質(zhì)量。

1.2 企業(yè)人力資源管理招聘的優(yōu)勢

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出大規(guī)模與高效性特征。受到市場經(jīng)濟的影響，企業(yè)間的競爭越來越激烈，人力資源也成為企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)只有充分的利用網(wǎng)絡(luò)來加強對人力資源的管理，才能夠提升招聘的有效性?；ヂ?lián)網(wǎng)能夠營造更加透明化與公開化的網(wǎng)絡(luò)招聘環(huán)境，通過軟件對應(yīng)聘者的資料進行分析與整合，確保招聘過程的有效性。

2 基于大數(shù)據(jù)和共享型人力資源的招聘管理中存在的問題分析

2.1 管理者缺乏大數(shù)據(jù)應(yīng)用理念

目前，我國大部分企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的校園與廣告招聘方法，致使招聘效率低，為企業(yè)人力資源管理工作帶來不利的影響。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)順應(yīng)時代的發(fā)展，樹立起創(chuàng)新的大數(shù)據(jù)思想。我國企業(yè)大都采取家族管理模式，管理方法因循守舊，一些計算機軟件只用來記錄數(shù)據(jù)信息，其他功能都沒有被開發(fā)，造成了極大的資源浪費。

2.2 數(shù)據(jù)分析技術(shù)上存在問題

管理人員不懂得如何利用計算機軟件進行數(shù)據(jù)分析，致使企業(yè)無法獲取到更多有價值的信息，在沒有信息的支持下，企業(yè)也無法形成動態(tài)的管理方案。此外，數(shù)據(jù)的不真實也為企業(yè)的人才篩選工作帶來了一定的困難[1]。

2.3 加大的招聘成本

成本問題是企業(yè)必須考慮的問題，企業(yè)成立的最終目的就是獲取最大的經(jīng)濟效益，企業(yè)不僅要預(yù)留一定的資產(chǎn)進行生產(chǎn)活動，還要加強對內(nèi)部的控制，由此可見，成本在企業(yè)運行中發(fā)揮的重要作用。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)的管理活動帶有周期長與技術(shù)要求高等特點，這也決定了企業(yè)需要消耗更大的成本。一些中小企業(yè)往往過分看重數(shù)據(jù)所帶來的經(jīng)濟效益，一旦評估結(jié)果不理想，企業(yè)管理者就會忽略數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，進而造成成本浪費，為企業(yè)帶來不必要的損失。

2.4 人力資源招聘管理結(jié)構(gòu)不合理

在資源共享型招聘管理中，結(jié)構(gòu)的設(shè)置對管理工作具有十分重要的影響。企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)主要以薪資、崗位、學(xué)歷等為框架，隨著企業(yè)對綜合素質(zhì)人才的需求量不斷擴大，人力資源管理的內(nèi)容也在不斷豐富，企業(yè)新老員工之間出現(xiàn)年齡斷層現(xiàn)象，高素質(zhì)人才相對缺失，加之企業(yè)對招聘要求不予重視，致使上崗員工質(zhì)量參差不齊，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來一定的影響。

3 基于大數(shù)據(jù)和共享型人力資源的招聘管理策略

3.1 樹立大數(shù)據(jù)管理意識

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)想要緊跟時代步伐，就需要樹立起大數(shù)據(jù)管理意識。大數(shù)據(jù)能夠?qū)崿F(xiàn)對企業(yè)資源的有效整合，為應(yīng)聘者提供更多的機遇，企業(yè)管理者利用網(wǎng)絡(luò)與應(yīng)聘者進行溝通，使招聘工作變得更加簡便。雖然目前，我國大部分企業(yè)在大數(shù)據(jù)的運用上仍然存在諸多問題，但管理者要抱著永不言棄的精神，積極的學(xué)習(xí)國外管理經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況，制定新的招聘計劃，為企業(yè)日后的實踐活動提供科學(xué)依據(jù)，利用大數(shù)據(jù)開展業(yè)務(wù)也使得企業(yè)的運作更有保障[2]。

3.2 完善人力資源招聘管理結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強自身的文化建設(shè)，營造良好的文化氛圍，樹立起科學(xué)的管理價值觀，文化建設(shè)代表著一個企業(yè)的軟實力，將文化建設(shè)工作貫穿于企業(yè)的日常運作中，不僅能夠提升企業(yè)的管理水平，還能夠?qū)崿F(xiàn)優(yōu)勢互補，獲得更加良好的招聘管理效果。為了進一步優(yōu)化人才隊伍，企業(yè)還需要對招聘管理制度進行不斷的創(chuàng)新，貫徹落實適用性原則，將人員的性格、氣質(zhì)等與崗位進行充分的匹配，達到物盡其用，人盡其才的效果，使每一個人的潛能都能夠得到充分的發(fā)揮，為企業(yè)日后的發(fā)展奠定有效的保障[3]。

福利制度能夠體現(xiàn)出企業(yè)對員工的重視程度，人力資源管理是一個長期投資的過程，為了確保利益最大化，企業(yè)就需要先滿足員工的利益，優(yōu)化福利政策，滿足在崗員工的實際需求，吸引更多的人才到企業(yè)尋求發(fā)展機會，如此一來，企業(yè)更能獲得長遠的發(fā)展。除福利制度外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)搞好培訓(xùn)工作，加強基層員工隊伍的建設(shè)，使應(yīng)聘者能夠充分的感受到來自企業(yè)的巨大凝聚力，從而更愿意為企業(yè)效力。

企業(yè)要加強對員工的考核管理，將績效與員工的實際工作水平掛鉤，進而不斷提升員工的競爭水平，這種考核制度也能使更多的應(yīng)聘者看到希望，從而達到更好的招聘效果。

3.3 建立健全的績效評價體系

想要進一步健全人力資源招聘管理體系，企業(yè)建立起健全的共享型績效評價體系，實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的進一步評估與管理，針對不同層次的員工進行歸類，健全績效評價與激勵機制，實現(xiàn)對各層次的工作效率與攻堅工作數(shù)量的分析，實現(xiàn)對員工工作的量化管理以及動態(tài)監(jiān)控，從而推定我國企業(yè)管理制度改革的進一步發(fā)展。

3.4 營造共享型企業(yè)文化體系

文化建設(shè)對于企業(yè)的未來的發(fā)展具有十分重要的作用，企業(yè)在開展文化建設(shè)的過程中，自身的影響力隨之提高，產(chǎn)品的宣傳也更具有特色，在文化的熏陶下，企業(yè)的向心力與凝聚力都有著顯著的提高，為了迎合市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重自身的文化建設(shè)，以創(chuàng)建共享型企業(yè)文化體系為主要目標(biāo)，注重對科學(xué)技術(shù)的靈活運用，將企業(yè)的管理精髓與現(xiàn)代社會的思想進行深度的結(jié)合，進而形成更加良好的人力資源管理環(huán)境，使企業(yè)的員工更具有歸屬感。

此外，文化建設(shè)也能夠帶給企業(yè)員工更豐富的精神享受，為員工的個性化發(fā)展帶來了便利的條件，使員工的文化理念與價值觀念都發(fā)生巨大的變化，從而構(gòu)建起新的文化體系，進一步推動企業(yè)的發(fā)展。

4 結(jié)論

大數(shù)據(jù)對現(xiàn)代企業(yè)帶來的影響不言而喻，在市場競爭如此激烈的今天，企業(yè)必須樹立起新的發(fā)展觀念，將招聘管理與大數(shù)據(jù)進行有效結(jié)合，從而建立共享型人力資源管理體系，大大的提升招聘效率，為企業(yè)未來的發(fā)展提供戰(zhàn)略性指導(dǎo)。

參考文獻：

[1]王亞麗.基于大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].人力資源管理，2017（11）：416-417.

[2]詹彥.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].人力資源管理，2017（09）：40-41.

[3]王歡.大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理應(yīng)用創(chuàng)新與挑戰(zhàn)[J].中國管理信息化，2017，20（04）：89-90.

[基金項目]遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃基金項目《基于共享型人力資源的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究》（項目編號：ZX2017SK019）；大連市社會科學(xué)院課題《對標(biāo)上海大連創(chuàng)業(yè)企業(yè)共享型人力資源研究》（項目編號：ZX2018KJ005）。

作者簡介：嚴(yán)丹妮（1993—），女，上海人，大連東軟信息學(xué)院人力資源管理專業(yè)專任教師，助教，碩士學(xué)歷，研究方向招聘與人才測評，國際人力資源管理。