李莉

[摘 要]本文以養(yǎng)老保險制度存在的突出問題為切入點，客觀闡述了養(yǎng)老保險制度改革對公立醫(yī)院薪酬制度的影響，并結(jié)合發(fā)展形勢提出了若干完善建議，以期為相關(guān)研究提供理論參考。

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；養(yǎng)老保險制度；養(yǎng)老改革；薪酬制度

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2018.26

1 養(yǎng)老保險改革中的突出問題

養(yǎng)老保險基金是養(yǎng)老保險制度得以有序運行的基礎(chǔ)，也是其后期管理與實現(xiàn)的前提。[1]但由于發(fā)展歷史以及養(yǎng)老保險制度層面上的客觀缺陷，以及特殊的社會經(jīng)濟發(fā)展歷程和計劃生育基本國策的共同作用，使得國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展水平明顯滯后于人口老齡化趨勢。從整體上看，現(xiàn)有養(yǎng)老金制度是產(chǎn)生于計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變過程中，經(jīng)歷過不斷改革調(diào)整，相較于過去有了很大進步與完善，但同樣不可避免地存在一些亟待解決的現(xiàn)實問題。[2]具體如下：

1.1 相關(guān)監(jiān)管制度體系運行存在缺陷

在過去，養(yǎng)老保險制度主要是采取了“現(xiàn)收現(xiàn)付制籌資制”，隨著市場經(jīng)濟改革和架構(gòu)調(diào)整，目前養(yǎng)老金制度正逐漸轉(zhuǎn)向“統(tǒng)賬結(jié)合制”。其中，養(yǎng)老保險基金的管理與運作也發(fā)生了變化，主要借助于市場化的自行調(diào)節(jié)，政府不再充當(dāng)執(zhí)行者，而更多的將重心移放在了監(jiān)督與管理層面。即便理論上如此，現(xiàn)實中總會出現(xiàn)難以回避的“越位”問題。究其原因，即在于相關(guān)養(yǎng)老保險制度的監(jiān)督管理體系不健全所致。[3]目前，我國統(tǒng)管養(yǎng)老保險的職能部門主要是各地方政府人力資源與社會保障部門、地方財政部門及國家審計部門，多個部門職責(zé)交叉，而權(quán)限各有不同，極易在實踐執(zhí)行中出現(xiàn)沖突問題，再加上立法層面相關(guān)法律規(guī)定的缺失與不完善，導(dǎo)致實踐中養(yǎng)老保險監(jiān)管效能長期難以得到實質(zhì)上的提升。

1.2 養(yǎng)老保險資金缺口問題長期存在

自我國全面落實基本養(yǎng)老保險制度改革以來，因經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型、管理體制缺陷以及人口變化所帶來的影響逐漸減少，但因傳統(tǒng)現(xiàn)收現(xiàn)付制度所產(chǎn)生的隱性債務(wù)和轉(zhuǎn)軌成本，及相關(guān)統(tǒng)籌缺口所造成的基金缺口仍然長期存在，直接影響到養(yǎng)老金制度的可持續(xù)支付能力。雖然，目前我國“三支柱”養(yǎng)老保險體系還處于發(fā)展階段，基本養(yǎng)老保險占據(jù)主導(dǎo)地位，但“企業(yè)年金制度”和“商業(yè)養(yǎng)老保險制度”等發(fā)展仍然相對遲緩，并不能對整體養(yǎng)老保險制度發(fā)揮實質(zhì)上的支撐作用和幫扶作用。[4]因此，探索更多擴大養(yǎng)老保險運作方式、增加養(yǎng)老保險基金增值率成為時下養(yǎng)老保險制度改革的首要任務(wù)與目標。

2 現(xiàn)行養(yǎng)老保險改革對公立醫(yī)院薪酬制度的影響

2.1 對薪酬制度與結(jié)構(gòu)的影響

現(xiàn)實中，公立醫(yī)院職工養(yǎng)老保險的繳納形式主要分作兩部分：一是單位繳存部分，二是個人繳存部分。而繳存的額度，主要根據(jù)各地每一年度的社會職工平均工資額來進行標準劃定，通常個人繳存部分的養(yǎng)老保險主要按照平均工資額的百分之六十至百分之三百為繳納區(qū)間，個人實際需繳付的金額為其工資額的百分之八；而單位則按最高不超過平均工資額的百分之二十進行繳付。與此同時，部分地區(qū)醫(yī)院還逐步推行“單位年金制度”、“職業(yè)年金制度”，在一定程度上使得養(yǎng)老保險體系的層次更加豐富，更具人性化。

2.2 對醫(yī)院職工薪資水平的影響

時下開展的養(yǎng)老保險制度系列改革措施，均不同程度上了影響了醫(yī)院職工原有的養(yǎng)老保險福待遇額度。例如，部分職工的養(yǎng)老保險待遇有了較明顯的增幅，但實收工資卻較以往有所縮減。因此，從另一角度來看，這種所謂的福利并不符合真正意義上的福利。因此，在現(xiàn)有養(yǎng)老保險制度調(diào)整的基礎(chǔ)上，醫(yī)院職工薪酬制度也應(yīng)隨之動態(tài)調(diào)整，以此確保養(yǎng)老保險制度的優(yōu)惠政策能夠真正意義上讓職工受惠，避免因養(yǎng)老保險待遇的提升，而導(dǎo)致薪酬待遇變相降低等問題出現(xiàn)。

2.3 對醫(yī)院人才資源管理的影響

現(xiàn)行養(yǎng)老保險制度改革，將事業(yè)單位職工納入了與企業(yè)職工養(yǎng)老保險相同的社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，養(yǎng)老保險費用由單位和個人共同負擔(dān)，這種企業(yè)與單位采用相同征繳、退休辦法的制度，使得醫(yī)院職工退休只需要考慮繳費額、年限，在離退休前如何流轉(zhuǎn)不會在影響離退休后的待遇，由此徹底解決了醫(yī)院有流動需求職工的后顧之憂，打破了以往醫(yī)院人才流動制度上的壁壘和牽制，有助于推動醫(yī)院人力資源的合理分配與儲備，保障醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定，同時亦有助于社會人力資源的分配將更加合理化與均衡化發(fā)展。[5]

3 完善公立醫(yī)院薪酬激勵制度的若干建議

3.1 完善醫(yī)院薪酬績效考核制度

績效考核制度是薪酬制度的基礎(chǔ)依據(jù)，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)基于管理現(xiàn)狀和人員實際，逐步調(diào)整與績效考核制度各項細節(jié)，加強職工個人績效與工資待遇的相關(guān)性，根據(jù)不同地區(qū)、不同層級、不同業(yè)務(wù)部門的工作特點、職務(wù)級別、工作成效等來確定具備針對性與可操作性的績效考核標準和具體實施措施；同時，結(jié)合管理需求進一步加強對績效考核的監(jiān)督與管理體系建設(shè)，確?？冃Э己私Y(jié)果的客觀性、真實性與公平性。具體地說，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合時下養(yǎng)老保險改革制度的根本目的與實質(zhì)，為醫(yī)院職工制定長期性的績效計劃，明確其中具體績效指標，但要注意，在重視績效考核的同時還應(yīng)當(dāng)注重事后反饋與評價，并及時對反饋結(jié)果進行全面、深入的績效分析總結(jié)。此外，在績效考核的指標設(shè)計、評估判定時，醫(yī)院還要立足于需求實際進行多方位的考量，建立與養(yǎng)老保險制度改革措施相應(yīng)的績效考核與評估體系，確保醫(yī)院薪酬績效管理的科學(xué)性和高效性。

3.2 打造通曉養(yǎng)老保險制度與薪酬制度管理的專業(yè)隊伍

為確保醫(yī)院薪酬制度的合理化，醫(yī)院人力資源部門應(yīng)當(dāng)在選任人才的過程中，將聘用重點放在實踐能力上，選擇熟悉醫(yī)療市場制度、經(jīng)濟運行規(guī)律，以及人力資源管理、勞動合同管理等復(fù)合型人才，定期聘請兼具上述專業(yè)知識和技術(shù)的專家前來開展技能培訓(xùn)。[6]其次，還應(yīng)當(dāng)成立專門的薪酬管理小組，專門負責(zé)調(diào)查醫(yī)療行業(yè)平均薪酬水平、薪酬的基本組成以及養(yǎng)老保險待遇等，科學(xué)計算當(dāng)前階段醫(yī)療機構(gòu)職工的平均工資及服務(wù)里待遇，籍此對醫(yī)院系統(tǒng)內(nèi)部職工的薪酬發(fā)展趨勢進行科學(xué)分析與預(yù)測，從而為本院職工的薪酬制度提供可靠參考數(shù)據(jù)與決策建議，進而協(xié)助相關(guān)部門制定出將薪酬的報酬功能與激勵功能統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來的薪酬標準，實現(xiàn)對醫(yī)療衛(wèi)生體系人才的有效吸引和強力競爭。

3.3 根據(jù)醫(yī)院實際設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列

提高特殊崗位津貼標準。從實際情況來看，醫(yī)院大部分職工多從事與本部門業(yè)務(wù)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)工作，行政管理后勤類的職工人數(shù)相對較少，而從事醫(yī)療科學(xué)研究等類型的職工則更是少數(shù)。[7]因此，為有效發(fā)揮薪酬管理制度的激勵功能，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同工種級別等設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列，提高特殊崗位津貼標準，激勵不同崗位職工對本職工作投入更多熱情。具體地說，對于薪酬管理制度中專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬序列的設(shè)置，應(yīng)當(dāng)先以滿足醫(yī)院職工基本生活需求為基礎(chǔ)，其次再根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)崗位來設(shè)置薪酬獎勵的具體標準。需要注意的是，薪酬制度各個項目設(shè)計都應(yīng)當(dāng)始終圍繞醫(yī)院的戰(zhàn)略目標管理理論基礎(chǔ)，逐層擴大管理激勵和績效評價的范圍，以此全面提升職工的工作積極性和歸屬感，有效促進職工間展開合理競爭，帶動工作效率的顯著提升。

4 結(jié)語

時下，養(yǎng)老保險制度改革不僅是一個經(jīng)濟問題，也是一個社會問題，需要同時兼顧公平與效益的平衡。而公立醫(yī)院要實現(xiàn)養(yǎng)老保險制度的有效落實，以及與薪酬制度的適應(yīng)發(fā)展，互助互促，務(wù)必重視醫(yī)院整體薪酬制度、考核體系及激勵機制的設(shè)置與執(zhí)行，建立科學(xué)有效的薪酬管理體系，將職工的自信心、創(chuàng)造力等能力通過有效的激勵得到全面彰顯，為醫(yī)院長足發(fā)展提供堅實的制度支撐。

參考文獻：

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[7]余紅星， 張永， 羅杰，等. 對公立醫(yī)院薪酬分配改革的思考[J]. 中華醫(yī)院管理雜志， 2016， 32（9）：707-710.