劉樂梅

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)開始占據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前沿陣地，在共享經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)、從“獨(dú)立經(jīng)濟(jì)”向共享經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程我們可以清晰的看出，人力資源管理工作也發(fā)生了日新月異的變化，從保守走向了開放，從獨(dú)立走向了共享。從現(xiàn)階段人力資源管理的狀況我們可以看出，企業(yè)需要的人才應(yīng)該具備應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)的能力，而在管理人力資源的過程中也應(yīng)該綜合運(yùn)用多種方式方法，不宜過于固執(zhí)保守，應(yīng)該讓企業(yè)員工各盡其才，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的發(fā)展支撐。

一、人力資源管理的發(fā)展演變

從管理學(xué)的基本理論分析可以知道，人力資源管理的演變與管理理論的演變是密切相關(guān)的，工業(yè)革命使以機(jī)器為主的現(xiàn)代意義上的工廠成為現(xiàn)實(shí)，工廠以及公司的管理越來越突出。18世紀(jì)亞當(dāng)斯密在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工概念后，管理學(xué)進(jìn)入一個(gè)逐漸形成完整體系的階段，主要有三個(gè)階段組成：古典管理理論階段（20世紀(jì)初到20世紀(jì)30年代行為科學(xué)學(xué)派出現(xiàn)前）、現(xiàn)代管理理論階段（20世紀(jì)30年代到20世紀(jì)80年代，主要指行為科學(xué)學(xué)派及管理理論叢林階段）和當(dāng)代管理理論階段（20世紀(jì)80年代至今）。這三個(gè)階段對(duì)人力資源管理也有不同的理解，而在當(dāng)代管理理論階段，各類企業(yè)對(duì)人才的管理也有所不同。

1.絕對(duì)的保守階段——人事管理階段?，F(xiàn)代管理階段的早期稱之為人事管理階段，可以說是相對(duì)保守的管理模式，主要對(duì)員工的管理以節(jié)約、機(jī)械為主，企業(yè)對(duì)管理的重視程度不夠，勞資關(guān)系弱化，員工生產(chǎn)多少剩余價(jià)值，企業(yè)就獲得多少利潤，這對(duì)企業(yè)來說是一種機(jī)械的生存方式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展較為不利。經(jīng)過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)國家政策的干預(yù)，企業(yè)的人力資源管理也向前邁進(jìn)了一步，但是仍然沒有脫離對(duì)人的機(jī)械管理的牢籠，即后來的人力資源管理時(shí)代，從國外引進(jìn)了人力資源管理的理論和模式，能不能適應(yīng)國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展，需要進(jìn)行一番論證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，人力資源管理也開始走向全球化的范疇，人力資源管理把人看作能夠給企業(yè)帶來利益的“資源”，將工作重點(diǎn)放在以個(gè)人與組織的共同實(shí)現(xiàn)與發(fā)展為目標(biāo)的人力資源開發(fā)上，通常包括一系列的政策和程序?！叭耸鹿芾聿俊币布娂姼姆Q為“人力資源管理部”，重要性也得到提升，各種工作模塊和流程也日益完善起來。然而，在人力資源管理實(shí)踐的早期，其戰(zhàn)略性地位并未引起太多的關(guān)注。

2.保守與開放博弈階段——戰(zhàn)略人力資源管理階段。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展途徑和規(guī)模、人才層次水平也發(fā)生著翻天覆地的變化，能不能讓企業(yè)所管理的人產(chǎn)生一定的社會(huì)價(jià)值，就要看企業(yè)如何對(duì)其進(jìn)行開放式管理。但是在進(jìn)行開放式管理的過程中，傳統(tǒng)的保守人力資源管理模式仍是一種巨大的阻礙，這就是戰(zhàn)略勞動(dòng)資源管理階段要解決的問題，它一方面要求人力資源管理要有充分的目標(biāo)導(dǎo)向，通過一定的組織管理體系來發(fā)展企業(yè)的人力資源能量，促進(jìn)績效的最大化，企業(yè)盈利的最大化，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)企業(yè)人力資源管理的適合性，無論是橫向的人力資源管理還是縱向的人力資源管理，都有必要進(jìn)行充分的研究，使之在人力資源所涉及的各個(gè)模塊上相互作用。戰(zhàn)略性人才管理是一種企業(yè)發(fā)展模式，同時(shí)也是一種時(shí)代發(fā)展的必然，這種管理方式，需要對(duì)企業(yè)的整體人力資源情況進(jìn)行梳理和整合，通過這樣的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，將其放在一定的戰(zhàn)略定位上，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理層有效把控，在各個(gè)領(lǐng)域都能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源的有效控制。

3.開放性管理占據(jù)市場高地——人才管理時(shí)代。十九大報(bào)告以及我國政府工作報(bào)告中多次提出，未來社會(huì)的競爭是人才的競爭，人才是決定企業(yè)發(fā)展的重要指數(shù)，可以說把控好了人才戰(zhàn)略，就占居了市場競爭的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。從我國的國家人才振興政策以及各省市縣的人才引進(jìn)政策我們可以知道，人才對(duì)企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展至關(guān)重要，不可忽視。人才管理是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行的管理實(shí)踐經(jīng)過一系列變革之后，在新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)條件下出現(xiàn)一個(gè)新概念?！叭瞬殴芾怼敝邪选叭恕钡闹匾蕴嵘礁唠A段，更加強(qiáng)調(diào)對(duì)評(píng)價(jià)、管理和開發(fā)手段以“人才”為中心的整合，將人才招募、發(fā)展和保留的效果進(jìn)行最大化提升，實(shí)現(xiàn)最大化的人才開發(fā)來最大化公司的業(yè)績，并以組織發(fā)展帶動(dòng)人才發(fā)展的管理循環(huán)。

二、人力資源管理保守與開放的利與弊

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理部門至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)，都有著十分關(guān)鍵的觸發(fā)作用，那么在企業(yè)的人力資源管理中如何處理保守與開放的關(guān)系，如何進(jìn)行取舍，這樣進(jìn)行人力資源管理究竟有何利與弊，值得企業(yè)管理層深思。

1.企業(yè)人力資源管理過于保守，使企業(yè)喪失市場的主體競爭力。閉關(guān)鎖國勢(shì)必對(duì)國家融入世界大潮有巨大的阻礙作用，同樣道理，保守的管理理念和方式，勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升造成巨大的阻礙?，F(xiàn)代企業(yè)是面向世界競爭的，如何在發(fā)展中占據(jù)先機(jī)，人力資源管理工作至關(guān)重要。人才是世界的人才，并不屬于某一個(gè)國家或者某一個(gè)集體，人才是流動(dòng)的，人力資源要獲取對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的人才儲(chǔ)備，必然要對(duì)企業(yè)進(jìn)行充分的分析，需要什么樣的人才，什么樣的方式能夠獲取人才，什么樣的企業(yè)管理手段才能留住人才，最終發(fā)揮人才的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，這就是企業(yè)人力資源開放式管理的優(yōu)勢(shì)所在。相反，如果保守的人力資源管理方式，一味地追求企業(yè)的價(jià)值，忽視人才的管理和剩余價(jià)值的追逐，企業(yè)就無法立于不敗之地。人力資源管理的開放對(duì)企業(yè)的發(fā)展優(yōu)于企業(yè)人力資源管理上的保守，這是一個(gè)辯證的過程。

2.企業(yè)人力資源管理過于保守，不利于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝略汰的管理目的。一個(gè)完整的企業(yè)，必然有其自身充分的管理體系，而人力資源管理在其中的作用不可忽視。細(xì)數(shù)我們大型企業(yè)的發(fā)展，人資部門都擺在重要的位置，其領(lǐng)導(dǎo)職位都由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人兼任，京東集團(tuán)、神華集團(tuán)等都充分說明了這個(gè)問題。要優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展體系，讓企業(yè)在國際化大舞臺(tái)上立于不敗之地，就勢(shì)必要對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定調(diào)整。優(yōu)秀的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，開放性的管理模式和管理理念，能夠吸引優(yōu)秀人才加入，也能夠促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展過程中的競爭力提升。保守的人力資源管理理念，則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一定的沖擊和阻礙，勢(shì)必不能吸納優(yōu)秀的人才加入，也不能有管理理念上的更新，落后于同行，不利于企業(yè)的發(fā)展。

3.實(shí)施開放的人力資源管理，能夠適應(yīng)時(shí)代的需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤最大化?，F(xiàn)代社會(huì)，共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為一種時(shí)尚，也成為一種價(jià)值導(dǎo)向。在共享經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理等領(lǐng)域都有新的突破，能夠形成一定的新發(fā)展動(dòng)力，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要抓手。在新情況、新變化層出不窮的今天，人力資源管理的開放性應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)共享經(jīng)濟(jì)帶來的各種機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)共贏共創(chuàng)的發(fā)展格局，也能夠推動(dòng)企業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，對(duì)企業(yè)的人力資源管理有一定的助推作用。

三、正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源管理的開放與保守的關(guān)系

1.實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該是保守與開放共存的，以往的企業(yè)要發(fā)展就應(yīng)該突破閉關(guān)狀態(tài)，積極引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)水平和管理技能，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)管理上的創(chuàng)新。此外，企業(yè)文化與企業(yè)的管理是密切相關(guān)的，如何實(shí)現(xiàn)二者的相互促進(jìn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問題。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度著手，應(yīng)該建立共贏共享共生共發(fā)展的發(fā)展理念和企業(yè)文化，有效地對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行這種先進(jìn)思維的教育，最終體現(xiàn)出企業(yè)的整體意志。能夠充分吸收企業(yè)人力資源管理的保守和開放，促進(jìn)二者的融合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式上的突破，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展的目標(biāo)。

2.企業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具有開放性和創(chuàng)新性的思維和工作方式。企業(yè)要進(jìn)行有效的管理，才能實(shí)現(xiàn)有序的發(fā)展，這就要求人力資源管理過程中充分發(fā)揮管理者的才能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人才機(jī)制的培養(yǎng)，在組織能力、平臺(tái)設(shè)計(jì)以及組織能力的打造和專業(yè)的人力資源服務(wù)團(tuán)隊(duì)上有一定的提升，實(shí)現(xiàn)開放型的管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和提升有巨大的促進(jìn)作用。

可見，企業(yè)的人力資源管理的保守與開放，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，作為新時(shí)代的企業(yè)，要取得長遠(yuǎn)的發(fā)展效果，勢(shì)必要實(shí)現(xiàn)開放型的人資管理模式，剔除保守的管理理念對(duì)企業(yè)發(fā)展的不利影響，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)。

（作者單位：榆林學(xué)院政法學(xué)院）