肖林生， 梁文雯

（北京理工大學(xué)珠海學(xué)院，廣東 519088）

眾所周知，合理的人員流動(dòng)可以為組織注入新鮮的血液，增強(qiáng)組織的活力，促進(jìn)組織的良性發(fā)展，但是過高的人員流動(dòng)就會(huì)帶來增加招聘及教育培訓(xùn)的成本，影響現(xiàn)有員工的工作士氣等巨大的負(fù)面影響[1]。組織要想在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，繼續(xù)發(fā)展壯大，必須保障自己內(nèi)部人才的穩(wěn)定。目前，國內(nèi)有很多組織試圖通過提高薪酬和增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等來降低員工的離職率，但從長(zhǎng)期來看，這些方法的效果都不太明顯[2]。因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，并從根本上降低員工的離職率，這是值得研究的問題[3]。

以往的研究表明，員工與崗位匹配能降低離職率。然而，由于各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，再加上目前很多組織的崗位設(shè)置都是類似的，這使得員工在組織之間的流動(dòng)就變得很容易，因此僅僅關(guān)注員工與崗位匹配不足以有效地留住組織的員工[4]。員工—組織匹配作為人與環(huán)境的另一個(gè)重要組成部分，受到越來越多研究者和管理者的關(guān)注和重視，并被發(fā)現(xiàn)它比員工與崗位匹配更符合現(xiàn)代人力資源管理的需要，是增強(qiáng)組織柔性、降低員工離職率的關(guān)鍵因素[4-5]。

此外，梳理以往研究發(fā)現(xiàn)，影響離職傾向的另外一個(gè)重要因素是心理所有權(quán)。心理所有權(quán)是指員工感覺上認(rèn)為自己是組織的主人，而組織通過創(chuàng)造這種主人翁意識(shí)來留住員工[6]。有研究證明，心理所有權(quán)的存在作為外部環(huán)境變量能夠影響員工的離職傾向[7]。目前國內(nèi)關(guān)于員工—組織匹配與離職傾向、心理所有權(quán)與離職傾向的研究較多，但在員工—組織匹配和心理所有權(quán)、心理所有權(quán)在員工—組織匹配和離職傾向之間作用的研究還不足。

我們以高校教師為研究對(duì)象，選取員工—組織匹配為自變量、離職傾向?yàn)橐蜃兞俊⑿睦硭袡?quán)為中介變量，構(gòu)建員工—組織匹配對(duì)離職傾向的影響機(jī)制模型；重點(diǎn)是檢驗(yàn)心理所有權(quán)在員工—組織匹配和離職傾向兩個(gè)變量之間的中介作用，同時(shí)進(jìn)一步驗(yàn)證員工—組織匹配對(duì)離職傾向、心理所有權(quán)對(duì)離職傾向的影響。

一、相關(guān)概念與研究假設(shè)

（一）相關(guān)概念

1.員工—組織匹配

員工—組織匹配（person-organization fit）的概念最早由Lewin提出。他在1951年提出了個(gè)人-環(huán)境匹配理論，認(rèn)為人的行為是人與環(huán)境相互作用的結(jié)果。無論是個(gè)體特征還是環(huán)境因素都不能獨(dú)立起來解釋人的行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變，如果個(gè)人特征與之所處的環(huán)境相一致，那么個(gè)體就會(huì)產(chǎn)生積極的結(jié)果，進(jìn)而引發(fā)積極的態(tài)度和行為[8]。

雖然員工—組織匹配理論受到廣泛的學(xué)者關(guān)注，但目前對(duì)它的定義還未取得統(tǒng)一的意見。有些學(xué)者將員工—組織匹配定義為員工與組織之間的相容性，包括員工組織之間的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配[9]，以及需求供給匹配和要求能力的匹配[10]。隨著研究的不斷深化，學(xué)者們從之前關(guān)注個(gè)體的能力擴(kuò)展到個(gè)體的價(jià)值觀[11]。Chatman提出要將員工—組織匹配的關(guān)注點(diǎn)聚集在價(jià)值觀匹配上，員工—組織匹配是指員工持有的個(gè)人價(jià)值觀與組織內(nèi)所代表或持有的價(jià)值觀之間的匹配[12]。因?yàn)閮r(jià)值觀是一個(gè)基礎(chǔ)的、相對(duì)穩(wěn)定的因素，也是組織文化中指導(dǎo)個(gè)體行為的重要組成，所以價(jià)值觀的匹配在員工—組織匹配的概念中很重要[13]。 O’Reilly、Chatman 和 Caldwell也認(rèn)為，組織文化能夠較強(qiáng)地塑造個(gè)體的行為，而組織文化的核心又是價(jià)值觀，因此一個(gè)組織在選擇員工的時(shí)候需要關(guān)注員工與組織的價(jià)值觀匹配程度[12]?；谝陨嫌^點(diǎn)，文章將員工—組織匹配定義為個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性匹配。

2.心理所有權(quán)

心理所有權(quán)（psychological ownership）的提出可以追溯到James對(duì)“我”和“我的東西”的闡述。Pierce等[14]認(rèn)為心理所有權(quán)是一個(gè)人感覺某個(gè)目標(biāo)（有形的或者無形的）全部或者其中一部分像是他自己的。這一概念的引用解釋了正式所有權(quán)不能解釋的混亂。Furby[15]指出這種在心理上感覺到的所有權(quán)是占有感，這種占有感會(huì)促使人們將鎖定的目標(biāo)當(dāng)作是“自我的延伸”，進(jìn)而影響個(gè)體的態(tài)度并最終引發(fā)行為。Wagner等[16]認(rèn)為心理所有權(quán)是對(duì)特定目標(biāo)的責(zé)任感。Dyne等[17]人在以往研究的基礎(chǔ)上將心理所有權(quán)定義為，員工對(duì)特定的對(duì)象擁有所有權(quán)過程的體驗(yàn)，是一種心理現(xiàn)象，并提出“基于組織的心理所有權(quán)”的概念。

3.離職傾向

離職傾向（turnover intention）是指員工在組織工作一段時(shí)間后產(chǎn)生想要離開組織的念頭或者說是想法，而離職行為則指員工組織提出離職申請(qǐng)之后離開了組織[8]。Porter等[18]認(rèn)為，離職傾向是“員工在組織經(jīng)歷了不滿意的一種退縮行為”。Mobley把離職傾向定義為，員工在特定組織工作一段時(shí)間后，因?yàn)榉N種意愿，想要離開當(dāng)前組織的一種心理狀態(tài)。離職傾向是員工由工作的不滿轉(zhuǎn)向離職行為的重要因素，對(duì)離職行為有比較強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力[19]。

（二）研究假設(shè)

1.員工—組織匹配和離職傾向的關(guān)系

基于社會(huì)認(rèn)知理論，當(dāng)員工感知到自身與所在組織之間的匹配關(guān)系時(shí)，就會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生一定的態(tài)度，進(jìn)而會(huì)影響到本人對(duì)組織的行為。這意味著，當(dāng)員工感知到自己與組織之間具有較好的匹配關(guān)系，就會(huì)為組織努力工作，并愿意留在組織[4]。Kristof[20]提出，個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀之間的匹配程度會(huì)對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。研究發(fā)現(xiàn)，在員工的價(jià)值觀與組織價(jià)值觀差別比較大的情況下，員工離開組織的可能性是比較大的，而這種預(yù)測(cè)在兩年內(nèi)都是比較準(zhǔn)確的[19]。Cable和Judge[21]認(rèn)為“良好的”人與組織相適應(yīng)的觀念會(huì)對(duì)員工的組織承諾、工作滿意度產(chǎn)生積極影響，并降低員工的離職意愿。Flowers等[22]認(rèn)為，教師離職意向的強(qiáng)弱主要取決于教師本人的價(jià)值觀與其所在院所的學(xué)術(shù)價(jià)值觀之間的差距大小，這兩者之間差距越大，教師離職意向越大。據(jù)此，提出假設(shè)1：?jiǎn)T工—組織匹配對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)。

2.員工—組織匹配和心理所有權(quán)的關(guān)系

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知自己和所在組織是非常契合的，就會(huì)對(duì)組織有依附感和歸屬感，把組織當(dāng)成是他自己所擁有的家[4]。董潔[23]指出，當(dāng)個(gè)體認(rèn)可組織的文化和規(guī)范，與組織具有一致的價(jià)值觀和目標(biāo)時(shí)，個(gè)體會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，將組織視為自身實(shí)體的延展，并對(duì)組織產(chǎn)生積極的行為和態(tài)度。Dyne和Pierce[17]也指出，人與組織匹配有助于員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)員工的心理所有權(quán)，使員工感覺到所在的組織就像家一樣舒適。據(jù)此，提出假設(shè)2：?jiǎn)T工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)有顯著的正相關(guān)。

3.心理所有權(quán)和離職傾向的關(guān)系

基于社會(huì)交換理論，當(dāng)組織為個(gè)體提供如培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)、人脈等資源時(shí)，個(gè)體會(huì)以努力提高專業(yè)能力，創(chuàng)造高的績(jī)效來回報(bào)組織，并將組織的利益同自我的利益進(jìn)行整合，為共同的利益更加發(fā)奮地工作?；赪agner等[16]關(guān)于心理所有權(quán)是對(duì)特定目標(biāo)的責(zé)任感的觀點(diǎn)，擁有心理所有權(quán)的員工會(huì)認(rèn)為自己是組織的一員，愿意承擔(dān)起保護(hù)組織的責(zé)任，不會(huì)輕易離開組織。Avey等[24]人的研究表明，心理所有權(quán)對(duì)離職傾向有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。黃海艷和陳松通過對(duì)10家私企的218位員工進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)較高的心理所有權(quán)能降低員工的主動(dòng)離職傾向[25]。據(jù)此，提出假設(shè)3：心理所有權(quán)對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)相關(guān)。

4.心理所有權(quán)在員工—組織匹配和離職傾向之間的中介作用

通過對(duì)以往的文獻(xiàn)的回顧可以發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)在很多研究中都充當(dāng)著中介變量的角色。比如Dyne和Pierce[17]在他們的探索性研究中發(fā)現(xiàn)，心理所有權(quán)與員工態(tài)度與工作行為正相關(guān)，并且心理所有權(quán)在兩者之間起到了中介的作用。張德鵬[26]在他的實(shí)證性研究中，通過對(duì)52位在讀的MBA研究生進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)心理所有權(quán)在顧客參與創(chuàng)新對(duì)口碑推薦意愿的關(guān)系中，起到了重要的中介作用。盛瓊芳[27]調(diào)查顯示在組織變革與員工工作表現(xiàn)中，心理所有權(quán)起到了完全中介的作用。

當(dāng)員工與組織之間有較好的匹配時(shí)，員工對(duì)組織的所有感就會(huì)得到增強(qiáng)，愿意為組織付出努力，對(duì)組織產(chǎn)生特別的權(quán)力和責(zé)任，逐漸與組織融為一體，從而不會(huì)隨意離開這個(gè)“家”[28]。因此，促進(jìn)員工與組織之間的良好匹配，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的心理所有權(quán)，降低員工的離職傾向。目前眾多學(xué)者驗(yàn)證了員工—組織匹配和離職傾向，心理所有權(quán)和離職傾向之前的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)員工—組織匹配和心理所有權(quán)都能對(duì)員工的態(tài)度和行為有較好的解釋和預(yù)測(cè)作用，同時(shí)，員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)又有重要的影響。因此，文章預(yù)測(cè)員工—組織匹配可以通過影響心理所有權(quán)對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生影響。提出假設(shè)4：心理所有權(quán)在員工—組織匹配和離職傾向之間起著中介作用。

綜上所述，文章的研究模型如圖1所示。

圖1 心理所有權(quán)對(duì)員工—組織匹配和離職傾向的中介作用模型圖

二、研究方法

（一）研究對(duì)象

來自數(shù)十所高校的560名教師參與了本項(xiàng)目的調(diào)查。研究采用問卷調(diào)查法，以便利抽樣的方式，總共發(fā)放了360份紙質(zhì)問卷和200份電子問卷。其中，紙質(zhì)問卷分兩次派發(fā)，間隔時(shí)間為兩周。為了保障數(shù)據(jù)的真實(shí)性以及降低共同方法偏差的影響，課題組對(duì)調(diào)查過程進(jìn)行了監(jiān)控，如為消除被調(diào)查對(duì)象的顧慮，明確告知受測(cè)者調(diào)查的匿名性并承諾對(duì)他們所填答的所有信息絕對(duì)保密；隱匿各分量表的標(biāo)題，避免受測(cè)者的猜忌、恐懼、自我保護(hù)等心態(tài)而影響其回答的客觀性；設(shè)計(jì)反向題，減少答題者的不經(jīng)心等。紙質(zhì)問卷分兩次發(fā)放、電子問卷有償填答等措施也能一定程度上降低共同方法偏差的影響。

研究最終收回468份問卷，剔除無效問卷之后，有效的數(shù)據(jù)414份，有效回收率88.46%。樣本的基本情況：（1）性別：男教師198人；女教師216人。（2）年齡：30歲及以下者88人；31～40歲192人；41～50 歲 95 人；51 歲及以上者 39 人。（3）職稱：初級(jí)、中級(jí)職稱分別為95人和186人；高級(jí)職稱（含副高）為 133 人。（4）學(xué)歷：本科及以下、碩士、博士分別為86人、222人、106人。（5）校齡：在本校工作年限2年及以下者90人；3～5年者79人；6～10年者107人；工作年限達(dá)到11年及以上者138人。

（二）測(cè)量工具

1.員工—組織匹配量表

文章采用Cable和Judge所開發(fā)的員工—組織匹配量表[21]。該量表共有7道題，量表采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法，從“很不同意”到“非常同意”分別計(jì)1～5分，分級(jí)越大反映了員工知覺感知到與組織的匹配度越高。文中，量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.867，顯示量表的信度非常好。

2.心理所有權(quán)量表

采用Dyne等開發(fā)的心理所有權(quán)量表[17]。該量表包含7道題項(xiàng)，其中有6個(gè)題項(xiàng)正向計(jì)分，1個(gè)反向計(jì)分。量表中普遍使用表達(dá)占有感的詞匯（如：“我的”“我們的”）。量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.879，顯示量表的信度非常好。

3.離職傾向量表

離職傾向的量表來源于樊景立的設(shè)計(jì)[29]。該量表包括4個(gè)題項(xiàng)，問題的形式是1～5級(jí)，分別代表很不符合、不符合、無法判斷、比較符合，非常符合，員工的離職傾向越高分值越大。量表整體的Cronbach's α系數(shù)為0.870，顯示量表的信度非常好。

4.控制變量

以往的研究表明，性別、年齡、學(xué)歷、職稱、工齡等人口統(tǒng)計(jì)變量與組織行為與員工心理反應(yīng)存在一定程度的關(guān)聯(lián)性[30]。所以文章采取的人口背景資料包括，性別、年齡、學(xué)歷、職稱、校齡等五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量。

5.數(shù)據(jù)分析

運(yùn)用SPSS19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，包括相關(guān)分析、層次回歸分析等。

三、結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表1所示。數(shù)據(jù)顯示，員工—組織匹配和離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.39，p<0.01）。員工—組織匹配和心理所有權(quán)顯著正相關(guān)（r=0.63，p<0.01）。心理所有權(quán)與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.40，p<0.01）。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證員工—組織匹配、心理所有權(quán)和離職傾向三個(gè)變量之間的關(guān)系，文章采用分層回歸分析，對(duì)變量?jī)蓛芍g的前因后果關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。分析結(jié)果如表2所示。

1.員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)的回歸分析

由表2方程1中的基礎(chǔ)模型和模型1對(duì)比可知，性別、年齡、學(xué)歷、職稱、校齡五個(gè)人口變量對(duì)心理所有權(quán)沒有顯著影響，加入員工—組織匹配的影響后，R2達(dá)到42.80%，回歸分析的解釋力度增加了38.40%。同時(shí)員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)的回歸系數(shù) β 值為 0.620，不等于 0，且顯著（p<0.001），由上面分析可知員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)有顯著的正向影響。

表1 研究變量之描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析及信度系數(shù)

表2 分層回歸分析結(jié)果

2.員工—組織匹配對(duì)離職傾向的回歸分析

由表2方程2中的基礎(chǔ)模型和模型1對(duì)比可知，五個(gè)人口變量對(duì)離職傾向的影響并不顯著（F=1.860,p>0.05），而加入員工—組織匹配的影響后，R2達(dá)到17.20%，回歸分析的解釋力度增加了16.20%。同時(shí)員工—組織匹配對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)β值為-0.405，不等于 0，且顯著（p<0.001）。 由此分析可得員工—組織匹配對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。

3.心理所有權(quán)對(duì)離職傾向的回歸分析

由表2方程2中的基礎(chǔ)模型和模型2對(duì)比可知，五個(gè)人口變量對(duì)離職傾向影響不顯著，加入心理所有權(quán)R2達(dá)到19.80%，回歸分析的解釋力度增加了18.80%。同時(shí)員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)的回歸系數(shù)β值為-0.446，不等于0，且顯著 （p<0.001），由上面分析可知，由上面分析可知心理所有權(quán)對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響。

4.心理所有權(quán)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

（1）運(yùn)用分層回歸法檢驗(yàn)

1986年Baron和Kenny提出了判斷中介作用是否存在的方法，該方法有三個(gè)步驟：1）自變量和中介變量存在顯著相關(guān)。2）自變量和因變量顯著相關(guān)。3）因變量同時(shí)與自變量、中介變量回歸，中介變量的回歸系數(shù)達(dá)到顯著，而自變量的回歸系數(shù)相較于第二步減小；當(dāng)?shù)谌阶宰兞繉?duì)因變量的回歸系數(shù)不再顯著時(shí)，這個(gè)中介起完全中介作用；當(dāng)?shù)谌街械淖宰兞繉?duì)因變量的回歸系數(shù)減小，但仍達(dá)到顯著水平時(shí)，這個(gè)中介變量起到部分中介作用[31]。文章采用這種方法驗(yàn)證前面提出的假設(shè)，驗(yàn)證心理所有權(quán)在員工—組織匹配和離職傾向之間存在中介的作用。

前面已經(jīng)驗(yàn)證了員工—組織匹配和心理所有權(quán)都對(duì)離職傾向存在著顯著影響，同時(shí)員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)存在顯著相關(guān)，滿足了Baron和Kenny三步驟中的前兩步，因此，可以直接進(jìn)行下一步的驗(yàn)證。由表2方程2中的模型1及2與模型3的對(duì)比，當(dāng)離職傾向?yàn)橐蜃兞?，員工—組織匹配和心理所有權(quán)為自變量進(jìn)行回歸分析，得出心理所有權(quán)的回歸系數(shù)為-0.306，p<0.001，仍然顯著。同時(shí)模型3中員工—組織匹配的回歸系數(shù)為-0.215（p<0.001），相較于模型1中的回歸系數(shù)降低了，但仍然顯著。這一結(jié)果說明了心理所有權(quán)對(duì)員工—組織匹配和離職傾向的關(guān)系有部分中介的作用。

（2）非參數(shù) Bootstrap 法檢驗(yàn)

分層回歸分析的方法作為一種傳統(tǒng)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，近年來其合理性和有效性受到了越來越多的質(zhì)疑?；谶@種情況，為了能夠確保文中結(jié)論的準(zhǔn)確性，研究在進(jìn)行分層回歸的分析的基礎(chǔ)上，運(yùn)用目前心理學(xué)和組織行為學(xué)等學(xué)科中較為流行的Bootstrap檢驗(yàn)法進(jìn)行中介效應(yīng)的檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在95%置信區(qū)間下，中介檢驗(yàn)的結(jié)果沒有包含 0（LLCL=-0.0506，ULCI=0.0174），表明心理所有權(quán)的中介效應(yīng)顯著，且中介大小為-0.0333。此外，控制了中介變量心理所有權(quán)之后，員工—組織匹配對(duì)因變量離職傾向的影響顯著（LLCI=-0.0724，ULCI=-0.0254，區(qū)間不包含 0），表明心理所有權(quán)在員工—組織匹配與離職傾向之間起到的是部分中介作用。

四、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

文中選取高校414位教師為對(duì)象，圍繞員工—組織匹配、心理所有權(quán)、離職傾向的關(guān)系進(jìn)行探討，研究驗(yàn)證了所提出的假設(shè)（見表3）。

表3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總

1.員工—組織匹配與離職傾向的關(guān)系

研究驗(yàn)證了員工—組織匹配對(duì)離職傾向的負(fù)向關(guān)系，員工與組織價(jià)值觀匹配越高，員工的離職傾向就越低。回歸分析結(jié)果顯示，員工—組織匹配對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)為-0.405，員工組織之間的良好匹配能降低員工的離職傾向。隨著人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系的建立和完善，個(gè)體不再將組織作為未來生活的唯一寄托，對(duì)離職的顧慮也就逐步減弱，而員工與組織之間價(jià)值觀的匹配會(huì)降低員工的離職意愿，保障組織員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性[32]。因此組織在招聘和培訓(xùn)活動(dòng)中，應(yīng)該把重視員工價(jià)值觀和組織價(jià)值觀的匹配度問題。

2.員工—組織匹配和心理所有權(quán)的關(guān)系

研究發(fā)現(xiàn)，員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)有顯著的正向預(yù)測(cè)作用。當(dāng)員工與組織的價(jià)值觀匹配度越高，員工心理所有權(quán)越高，員工—組織匹配對(duì)心理所有權(quán)的回歸系數(shù)為0.620。這一分析結(jié)果與Van Dyne等人的研究結(jié)果相一致，表明個(gè)體與組織之間較高的價(jià)值觀匹配，會(huì)使兩者在態(tài)度與行為方面表現(xiàn)出諸多相似之處，這有助于員工與組織的和諧相處以及對(duì)共同目標(biāo)的追求，從而使員工對(duì)組織產(chǎn)生依戀和歸屬之情。這種將組織與自身合二為一的積極情感體驗(yàn)會(huì)對(duì)個(gè)體對(duì)組織的心理所有權(quán)產(chǎn)生影響[23]。

3.心理所有權(quán)和離職傾向的關(guān)系

心理所有權(quán)與離職傾向之間的關(guān)系再次得到驗(yàn)證。結(jié)果表明，員工心理所有權(quán)越高，離職傾向就越低。如前所述，擁有心理所有權(quán)的員工可能會(huì)認(rèn)為自己是組織的一員，通過角色以外的行為致力于完成工作，并愿意承擔(dān)起保護(hù)組織的責(zé)任，不愿意輕易離開組織。據(jù)此，組織在管理過程中，要重視提升員工的心理所有權(quán)。

4.心理所有權(quán)的中介作用

通過回歸分析的三步驟的方法和非參數(shù)Bootstrap法驗(yàn)證了心理所有權(quán)的中介作用。回歸分析的結(jié)果顯示，加入心理所有權(quán)后，員工—組織匹配對(duì)離職傾向的回歸系數(shù)由-0.306降低到-0.215，但仍然顯著，心理所有權(quán)在員工—組織匹配與離職傾向之間起到部分中介的作用。非參數(shù)Bootstrap法檢驗(yàn)出來的結(jié)果也驗(yàn)證了這一結(jié)果。結(jié)果表明，心理所有權(quán)在員工—組織匹配和離職傾向之間起到了部分中介的作用，員工—組織匹配可以直接影響離職傾向，也可以通過先影響員工心理所有權(quán)，進(jìn)而影響員工的離職傾向。也就是說員工當(dāng)感到自己的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀不一致時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生離職的念頭；或者說，員工當(dāng)感覺自己的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀不一致時(shí)，就會(huì)缺乏對(duì)組織的歸屬感，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的離職念頭。

（二）管理啟示

組織的管理者要想從根本上降低員工的離職傾向，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，可以從提高員工—組織匹配度及員工心理所有權(quán)兩方面來考慮。

1.提升價(jià)值觀的匹配

第一，招聘過程中，重視員工與組織價(jià)值觀的匹配。實(shí)證研究的結(jié)果表明，員工—組織匹配對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響，組織在招聘新員工的過程中，要關(guān)注員工與組織價(jià)值觀的匹配程度。如果被錄用的員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀匹配度高時(shí)，可以盡可能避免新錄用員工價(jià)值觀與組織價(jià)值觀不匹配而導(dǎo)致的離職行為，進(jìn)而提高了招聘的有效性，降低了離職率。因此在員工加入組織前，組織應(yīng)當(dāng)向外界傳遞清晰的價(jià)值觀信息，讓外界能清晰地接收到組織價(jià)值觀信息，吸引到那些與組織價(jià)值觀相符的應(yīng)聘者來加入組織，并且在甄選的過程中，拒絕那些與企業(yè)價(jià)值觀不符合的應(yīng)聘者。

第二，新員工培訓(xùn)過程中，加強(qiáng)價(jià)值觀的培訓(xùn)。新員工加入組織之后，組織管理者通過對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，向新員工灌輸組織的文化與價(jià)值觀，鼓勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，使員工在潛移默化中內(nèi)化企業(yè)的價(jià)值觀，認(rèn)可組織的價(jià)值觀。

2.提升員工的心理所有權(quán)

根據(jù)研究結(jié)果可知，心理所有權(quán)對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向影響，組織可以通過提高員工的心理所有權(quán)，進(jìn)而降低離職傾向。具體的做法可以是組織定期為員工組織集體活動(dòng)，幫助有困難的員工解決問題；還可以適當(dāng)?shù)貙?duì)員工放權(quán)，增加其對(duì)組織的控制感，提高其歸屬感，把組織當(dāng)成自己的家；通過監(jiān)督參與、信息參與等員工參與組織管理的方式，讓員工提升對(duì)組織的歸屬感，加強(qiáng)其主人翁精神。

（三）研究不足與展望

研究還存在一些不足之處：首先，在調(diào)查過程中向被試強(qiáng)調(diào)了問卷填答的匿名性和保密性，對(duì)于某些問題不可避免地存在心理暗示和防御心理，這將影響研究結(jié)論的真實(shí)性和可靠性。其次，研究的對(duì)象為高校教師，研究結(jié)論是否適用于其他組織有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來的研究有必要擴(kuò)大樣本的采集范圍，使樣本更具有一般性。第三，員工—組織匹配與離職傾向之間的作用過程是比較復(fù)雜的，其影響因素除了心理所有權(quán)外，應(yīng)有其他的變量。未來的研究，應(yīng)考慮將其他相關(guān)變量納入研究框架，以更為準(zhǔn)確、全面地探討員工與組織的匹配及其后果問題。