丁志慧， 劉文興

一、引 言

近年來(lái)，企業(yè)中不斷涌現(xiàn)出具有自戀人格的領(lǐng)導(dǎo)，如蘋果的喬布斯、惠普的前CEO菲奧莉娜等，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，是組織與員工之間連接的紐帶，對(duì)組織的生存與發(fā)展具有重要的影響。然而，一些自戀的領(lǐng)導(dǎo)給自身帶來(lái)很大的傷害，同時(shí)也給組織的發(fā)展帶來(lái)了極大的風(fēng)險(xiǎn)，甚至迫使組織走向失敗。因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究逐漸受到學(xué)術(shù)界的重視。自戀作為領(lǐng)導(dǎo)的三種“黑暗”人格特質(zhì)之一，其帶來(lái)的負(fù)面影響已引起了學(xué)者們的高度關(guān)注。Cohen， A., “Are They among Us? A Conceptual Framework of the Relationship between the Dark Triad Personality and Counterproductive Work Behaviors (CWBs)”, , Vol. 26, No. 1, 2016, pp. 69-85.Grijalva, E., Harms, P. D., “Narcissism: An Integrative Synthesis and Dominance Complementarity Model”, , Vol. 28, No. 2, 2014, pp. 108-127.Harms, P. D., Spain, S. M., “Beyond the Bright Side: Dark Personality at Work”, , Vol. 64, No. 1, 2015, pp. 15-24.已有研究通過(guò)建立自戀和工作場(chǎng)所成果的關(guān)系表明，自戀與反生產(chǎn)行為和各種具體的不道德行為和剝削行為密切相關(guān)，如欺騙傾向，缺乏職場(chǎng)誠(chéng)信，甚至是白領(lǐng)犯罪。Forsyth, D. R., Banks, G. C., McDaniel, M. A., “A Meta-Analysis of the Dark Triad and Work Behavior: A Social Exchange Perspective”, , Vol. 97, No. 3, 2012, pp. 557-579. 此外，部分學(xué)者還認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)取得的成功越大，其可能造成的破壞也越顯著，其極端自私的個(gè)人需求、自大傲慢及犧牲他人以增強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)給組織和員工帶來(lái)極大的破壞。Rosenthal, S. A., Pittinsky, T. L., “Narcissistic Leadership”, , Vol. 17, No. 6, 2006, pp. 617-633. 然而，回顧以往的研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究關(guān)注較多的是領(lǐng)導(dǎo)自戀對(duì)其自身結(jié)果的影響，較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)自戀對(duì)員工的影響，尤其是關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)將這種破壞性傳遞給員工還缺乏明確的探討。因此，有必要關(guān)注自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作場(chǎng)所負(fù)面行為的影響。

員工偏差行為被認(rèn)為是一種蓄意違反組織規(guī)范、侵害組織或他人利益的員工負(fù)向行為，Bennett, R. J., Sandra, L. R., “Development of a Measure of Workplace Deviance”, , Vol. 85, No. 3, 2000, pp. 349-360. 其可分為兩種類型的偏差行為：人際導(dǎo)向和組織導(dǎo)向。其中人際導(dǎo)向的偏差行為是指員工以組織中的個(gè)體為對(duì)象產(chǎn)生的侵犯行為，如說(shuō)長(zhǎng)道短、詆毀排斥、不配合工作等，而組織導(dǎo)向的偏差行為是指員工以組織或本職工作為對(duì)象產(chǎn)生的侵犯行為，如挪用組織財(cái)產(chǎn)、懶散行為、工作怠工、出售公司機(jī)密等。當(dāng)前，伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，員工的職場(chǎng)偏差行為更加便捷化、常態(tài)化和隱蔽化，給組織造成了十分嚴(yán)重的損失。此外，職場(chǎng)中的偏差行為也會(huì)給其他員工帶來(lái)壓力、降低道德水平、增加職場(chǎng)恐懼、導(dǎo)致員工流失等。Christian, M. S., Ellis, A. P. J., “Examining the Effects of Sleep Deprivation on Workplace Deviance: A Self-Regulatory Perspective”, , Vol. 54, No. 5, 2011, pp. 913-934. 由于給組織帶來(lái)高昂的成本和極大的破壞性，在過(guò)去的十多年中，員工的偏差行為引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注，其研究主要從兩個(gè)方面來(lái)探討員工偏差行為的影響因素：一個(gè)方面是個(gè)體因素Mitchell, M. S., Ambrose, M. L., “Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs”, , Vol. 92, No. 4, 2007, pp. 1159-1168. (如人格特質(zhì)、自尊、正直、負(fù)向情緒、歸因風(fēng)格、情緒穩(wěn)定度、自我效能等)，另一個(gè)方面是組織情景因素Thau, S., Mitchell, M. S., “Self-Gain or Self-Regulation Impairment? Tests of Competing Explanations of the Supervisor Abuse and Employee Deviance Relationship through Perceptions of Distributive Justice”, , Vol. 95, No. 6, 2010, pp. 1009-1031. (如組織文化、公平、報(bào)酬系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等)?；仡欉@些文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，偏差行為是個(gè)體回應(yīng)所面對(duì)特定情境的一種方式，其中破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與此行為高度相關(guān)。Restubog, S. L. D., Scott, K. L., Zagenczyk, T. J., “When Distress Hits Home: The Role of Contextual Factors and Psychological Distress in Predicting Employees’ Responses to Abusive Supervision”, , Vol. 96, No. 4, 2011, pp. 713-729.

雖然目前的學(xué)者在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)行為及職場(chǎng)結(jié)果的研究中取得了一定的成果，但遺憾的是還沒(méi)有研究在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和員工的職場(chǎng)偏差行為之間建立聯(lián)系。自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種以利己動(dòng)機(jī)為出發(fā)點(diǎn)行使權(quán)力的破壞性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其行為總體上會(huì)對(duì)組織和員工行為造成負(fù)面影響，Khoo, H. S., Burch, G. S. J., “The ‘Dark Side’ of Leadership Personality and Transformational Leadership: An Exploratory Study”, , Vol. 44, No. 1, 2008, pp. 86-97. 如自戀型領(lǐng)導(dǎo)以辱虐方式管理員工的行為Tepper, B. J., “Consequences of Abusive Supervision”, , Vol. 43, No. 2, 2000, pp. 178-190.或?qū)Ｖ菩袨?span id="oqasyou" class="footnote_content" id="fafcd1757e4333e1d4963ada79c40df9" style="display: none;">Padilla, A., Hogan, R., Kaiser, R. B., “The Toxic Triangle: Destructive Leaders, Susceptible Followers, and Conducive Environments”, , Vol. 18, No. 3, 2007, pp. 176-194. 。由此我們認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)誘發(fā)員工的職場(chǎng)偏差行為。針對(duì)上述理論探討和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，首先，我們基于倫理學(xué)領(lǐng)域的道義公平理論，選取道義公平為連接自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為的傳導(dǎo)中介。Grojean等人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)道義公平產(chǎn)生不可忽視的影響，而員工的倫理決策和倫理行為會(huì)受到組織中道義公平的影響。Grojean. M. W., Resick, C. J., Dickson, M. W., Smith, D. B., “Leaders, Values, and Organizational Climate: Examining Leadership Strategies for Establishing an Organizational Climate Regarding Ethics”, , Vol. 55, No. 3, 2004, pp. 223-241. 因此，從倫理學(xué)視角來(lái)整合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工偏差行為的關(guān)系是十分合理且必要的。其次，為了探討以往結(jié)論中的差異，本研究選取環(huán)境不確定性為調(diào)節(jié)變量。根據(jù)公平啟發(fā)理論Lind, E. A., “Fairness Heuristic Theory: Justice Judgments as Pivotal Cognitions in Organizational Relations”, in Greenberg,J., Cropanzano,R. eds., , Stanford: Stanford University Press, 2001, pp. 56-88.，個(gè)體對(duì)道義公平的感知和判斷取決于他所獲取的信息，而信息的獲取又會(huì)受到情景的影響。因此，在確定性程度不同的環(huán)境下，員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的行為會(huì)產(chǎn)生不同的道義公平感知，環(huán)境不確定性可能會(huì)調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平的關(guān)系。綜合上述情況，本研究選取道義公平為中介變量來(lái)探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工偏差行為的影響，并考察環(huán)境不確定性對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、理論分析與假設(shè)

(一)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為

“自戀”的概念原指一種人格特質(zhì)，其具有三個(gè)特點(diǎn)：一是對(duì)自我認(rèn)知的膨脹；二是人際關(guān)系的功能性失調(diào)；三是增強(qiáng)自己是通過(guò)犧牲他人的方式。Morf, C. C., Rhodewalt, F., “Unraveling the Paradoxes of Narcissism: A Dynamic Self-Regulatory Processing Model”, , Vol. 12, No. 4, 2001, pp. 177-196. Campbell等認(rèn)為自戀的個(gè)體自大傲慢，具有較高的自尊心，不愿意接受他人的批評(píng)，有較強(qiáng)的占有欲，樂(lè)于剝削他人，缺乏真正的移情。Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Campbell, S. M., Marchisio, G., “Narcissism in Organizational Contexts”, , Vol. 21, No. 4, 2011, pp. 268-284. 而自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念最早是由Rosenthal和Pittinsky在2006年系統(tǒng)地提出的，其觀點(diǎn)認(rèn)為，在組織中領(lǐng)導(dǎo)者行為的驅(qū)動(dòng)力是滿足自我極端的利己需求而不是所代表的組織利益或需求時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)者則被認(rèn)為是自戀型領(lǐng)導(dǎo)。Rosenthal, S. A., Pittinsky, T. L., “Narcissistic Leadership”, , Vol. 17, No. 6, 2006, pp. 617-633. 雖然目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵還沒(méi)有形成完全一致的認(rèn)識(shí)，但我國(guó)學(xué)者黃攸立和李璐梳理國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究后認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有利己主義、欺騙動(dòng)機(jī)、知識(shí)抑制、魅力等典型特征。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)被有的學(xué)者稱為“毒性”領(lǐng)導(dǎo)方式，其行為往往具有一定的攻擊性和破壞性，Ouimet, G., “Dynamics of Narcissistic Leadership in Organizations: Towards an Integrated Research Model”, , Vol. 25, No. 7, 2010, pp. 713-726. 我們認(rèn)為這種極具破壞力的領(lǐng)導(dǎo)方式與員工職場(chǎng)偏差行為的產(chǎn)生會(huì)有緊密的聯(lián)系。自戀型領(lǐng)導(dǎo)忽視甚至仇視與自己不一致的觀點(diǎn)，并有可能對(duì)提出不同意見(jiàn)和進(jìn)行負(fù)面反饋的員工采取威脅和打壓的措施。Martinez, M. A., Zeichner, A., Reidy, D. E., Miller, J. D., “Narcissism and Displaced Aggression: Effects of Positive, Negative, and Delayed Feedback”, , Vol. 44, No. 1, 2008, pp. 140-149. 研究表明，自戀不僅顯著正相關(guān)敵意，而且其水平的高低與自戀者言語(yǔ)或肢體上的沖突傾向與沖突行為成正比，自戀型領(lǐng)導(dǎo)則呈現(xiàn)出樂(lè)于剝削下屬，把下屬的成功歸因于自己，并對(duì)下屬的失敗與缺點(diǎn)橫加指責(zé)等行為。Barry, C. T., Pickard, J. D., Ansel, L. L., “The Associations of Adolescent Invulnerability and Narcissism with Problem Behaviors”, , Vol. 47, No. 6, 2009, pp. 577-582. Benson和Hogan研究指出，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為了強(qiáng)化個(gè)人需求而濫用權(quán)力，其欺凌和壓迫下屬的行為會(huì)降低下屬的自我認(rèn)知和幸福感。Benson, M. J., Hogan, R., “How Dark Side Leadership Personality Destroys Trust and Degrades Organizational Effectiveness”, , Vol. 15, No. 3, 2008, pp. 10-18. 因此，一方面，領(lǐng)導(dǎo)的“職場(chǎng)暴力”、“敵意”等破壞性行為都會(huì)使員工產(chǎn)生挫折感。Locke, K. D., “Aggression, Narcissism, Self-Esteem, and the Attribution of Desirable and Humanizing Traits to Self versus Others”, , Vol. 43, No. 1, 2009, pp. 99-102. 根據(jù)挫折攻擊理論，個(gè)體最直接的回應(yīng)方式是對(duì)遭遇來(lái)源實(shí)施報(bào)復(fù)。然而，在組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的權(quán)力存在著巨大的差異，這迫使員工不敢以公然的言行直接回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的行為。因此，員工會(huì)尋找一種安全又隱秘的方式回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而發(fā)泄領(lǐng)導(dǎo)行為所誘發(fā)的不滿，如員工會(huì)通過(guò)背后說(shuō)壞話、不合作或選擇組織中比自己弱小的目標(biāo)(不具報(bào)復(fù)可能性的對(duì)象)進(jìn)行嘲笑、辱罵等，或者以組織為對(duì)象，通過(guò)浪費(fèi)公司資源、偷偷拿走公司物品等方式發(fā)泄不滿。Aquino, K., Tripp, T. M., Bies, R. J., “How Employees Respond to Personal Offense: The Effects of Blame Attribution, Victim Status, and Offender Status on Revenge and Reconciliation in the Workplace”, , Vol. 86, No. 1, 2001, pp. 52-59. 另一方面，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的非倫理行為存在示范效應(yīng)。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)通過(guò)觀察、模仿榜樣的魅力或行為來(lái)調(diào)節(jié)自我的行為和態(tài)度。Bandura, A., Walters, R. H., , Englewood Cliffs, NJ: Prentice-hall, 1977. 領(lǐng)導(dǎo)作為組織中員工的“標(biāo)桿”，如果其在組織中實(shí)施違反倫理及道德規(guī)范的行為，那么無(wú)意之中就成為了下屬實(shí)施反倫理行為的榜樣。因此，員工的行為會(huì)以自戀型領(lǐng)導(dǎo)的倫理規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)為參考，從而更容易產(chǎn)生反倫理行為，如職場(chǎng)偏差行為。國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)論也表明，負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式如辱虐管理與員工的偏差行為呈顯著正相關(guān)。Mitchell, M. S., Ambrose, M. L., “Abusive Supervision and Workplace Deviance and the Moderating Effects of Negative Reciprocity Beliefs”, , Vol. 92, No. 4, 2007, pp. 1159-1168. 基于上述討論，本研究提出如下假設(shè):

H1a：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人際導(dǎo)向的偏差行為有正向影響。

H1b：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的偏差行為有正向影響。

(二)道義公平的中介作用

以往研究結(jié)論表明，破壞性領(lǐng)導(dǎo)主要是通過(guò)影響員工的心理和情緒而使其產(chǎn)生偏差行為。也有學(xué)者認(rèn)為，破壞性領(lǐng)導(dǎo)也可能通過(guò)破壞公平感知來(lái)誘發(fā)員工產(chǎn)生偏差行為。Thau, S., Mitchell, M. S., “Self-Gain or Self-Regulation Impairment? Tests of Competing Explanations of the Supervisor Abuse and Employee Deviance Relationship through Perceptions of Distributive Justice”, , Vol. 95, No. 6, 2010, pp. 1009-1031. 這也就表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工偏差行為的影響也許存在多條路徑。然而，從倫理視角探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工偏差行為的作用機(jī)制還未受到學(xué)者們的關(guān)注。以往研究表明，自戀可以預(yù)測(cè)個(gè)體的非倫理行為，由此，我們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)的非道德行為可能會(huì)影響下屬道義公平感知，進(jìn)而導(dǎo)致員工偏差行為的產(chǎn)生。

Folger通過(guò)融合傳統(tǒng)的組織公平領(lǐng)域和行為倫理領(lǐng)域，提出了道義公平理論，認(rèn)為組織情境中員工基于道德標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織公平的一種判斷即為道義公平，Folger, R., “Fairness as a Moral Virtue”, in Schminke,M.ed., : , Mahwah,NJ:Lawrence Erlbaum Associates Publishers, 1998, pp. 13-34. 該理論強(qiáng)調(diào)以倫理的角度判斷公平，并將傳統(tǒng)組織公平分為兩種動(dòng)機(jī)：工具性和關(guān)系性。目前學(xué)者們對(duì)道義公平的定義比較一致，基本都來(lái)自Folger早期對(duì)道義公平的研究。Bernerth和Walker兩位學(xué)者提出組織情境中的公平不僅包含個(gè)體利益層面的公平，還應(yīng)包含道義理論層面的公平，這兩個(gè)角度共同定義公平。Bernerth, J., Walker, H. J., “Reexamining the Workplace Justice to Outcome Relationship: Does Frame of Reference Matter?”, , Vol. 49, No. 5, 2012, pp. 945-969. Beugre提出道義公平概念的測(cè)量維度包含道德責(zé)任、道德義務(wù)、道德憤怒三個(gè)維度，并指出員工將公平內(nèi)化為一種道德義務(wù)和責(zé)任感的程度越高，他們的道義公平感就越強(qiáng)。Beugre, C. D., “Development and Validation of a Deontic Justice Scale”, , Vol. 42, No. 9, 2012, pp. 2163-2190. 因此，我們可以說(shuō)，道義公平并不是僅僅滿足員工自我利益訴求或群體身份的認(rèn)同，而是與他們自身的道德合理性高度相關(guān)，進(jìn)而形成對(duì)結(jié)果、過(guò)程以及人際互動(dòng)的基本道德判斷。

我們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工感知到的道義公平感。自戀型領(lǐng)導(dǎo)憑借自身在組織中的影響力，在很大程度上影響著組織中員工倫理框架的構(gòu)建，其個(gè)人行為的倫理以及倫理標(biāo)準(zhǔn)的傳達(dá)，將對(duì)員工的道德感和責(zé)任意識(shí)產(chǎn)生重要影響。Cropanzano等學(xué)者認(rèn)為在滿足道義公平的利己與利他的兩大基本前提下，只要行為符合道德義務(wù)的規(guī)范，該行為就被具有道義公平感的員工認(rèn)為是公平的。Cropanzano, R., Byrne, Z. S., Bobocel, D. R., Rupp, D. E., “Moral Virtues, Fairness Heuristics, Social Entities, and Other Denizens of Organizational Justice”, , Vol. 58, No. 2, 2001, pp. 164-209. 然而，自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有自大傲慢的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其行為以利己為目的，常常利用權(quán)力為自己謀利，喜歡剝削他人，不愿受外部規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)的約束。Blickle 等學(xué)者探討了自戀與白領(lǐng)犯罪的傾向之間的關(guān)系，驗(yàn)證了自戀與非道德行為相關(guān)。Blickle, G., Schlegel, A., Fassbender, P., Klein, U., “Some Personality Correlates of Business White-Collar Crime”, , Vol. 55, No. 2, 2006, pp. 220-233. Hornett 和Fredericks研究發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)所呈現(xiàn)的追求極端自私行為會(huì)影響員工的道德公平判斷，進(jìn)而阻礙組織倫理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Hornett, A., Fredericks, S., “An Empirical and Theoretical Exploration of Disconnections between Leadership and Ethics”, , Vol. 59, No. 3, 2005, pp. 233-246. 因此，我們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面行為會(huì)降低員工感知到的基于道德標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判的公平感。

我們認(rèn)為，個(gè)體道義水平的高低，決定了個(gè)體行為的倫理標(biāo)準(zhǔn)。Folger指出道義公平為員工參與道德行為提供方向，組織中的道義公平會(huì)影響員工的倫理決策和倫理行為。研究表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)醞釀“毒性”的組織文化和自利的組織氛圍?；贐eugre對(duì)道義公平的理解，我們認(rèn)為，當(dāng)員工感知到較低的道義公平感時(shí)，員工對(duì)道德的義務(wù)和責(zé)任感也會(huì)下降，因而更容易產(chǎn)生職場(chǎng)偏差行為。許多研究也指出道義公平理論能闡明職場(chǎng)中偏差行為的發(fā)生機(jī)制，如Peterson的研究表明，一旦組織形成自利的倫理氛圍，員工更多是關(guān)注自我的私利，呈現(xiàn)出更多的反倫理行為。Peterson, D. K., “The Relationship between Unethical Behavior and the Dimensions of the Ethical Climate Questionnaire”, , Vol. 41, No. 4, 2002, pp. 313-326. 范麗群和周祖城的實(shí)證研究表明利己主義的倫理氣氛與不道德行為呈正相關(guān)?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè):

H2a：道義公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與人際導(dǎo)向的偏差行為之間起中介作用。

H2b：道義公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向的偏差行為之間起中介作用。

(三)環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

雖然過(guò)去眾多的研究證實(shí)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的破壞性及給組織和個(gè)人帶來(lái)的消極影響，但仍有部分學(xué)者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)也存在積極或正向的一面。Judge等在探討領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的黑暗面和閃光面時(shí)強(qiáng)調(diào)，個(gè)體的特質(zhì)具有矛盾性，當(dāng)其在一定的環(huán)境中表現(xiàn)為缺陷或不足時(shí)，或許在另外不同的環(huán)境中就可能表現(xiàn)為優(yōu)點(diǎn)。Judge, T. A., Piccolo, R. F., Kosalka, T., “The Bright and Dark Sides of Leader Traits: A Review and Theoretical Extension of the Leader Trait Paradigm”, , Vol. 20, No. 6, 2009, pp. 855-875. 比如，當(dāng)組織面臨一些特定的意外情況時(shí)，組織需要一個(gè)極度自信的人來(lái)帶領(lǐng)組織走出危機(jī)或困境，而這正是自戀型領(lǐng)導(dǎo)嶄露頭角的機(jī)會(huì)，也是組織給他們展現(xiàn)自我的舞臺(tái)。在高度不確定性環(huán)境中，自戀者夸大的自信以及表演天賦，使得自戀型領(lǐng)導(dǎo)在組織中更能起到團(tuán)結(jié)組織的作用，面對(duì)逆境時(shí)自戀型領(lǐng)導(dǎo)能讓員工堅(jiān)定立場(chǎng)并且能夠暫時(shí)說(shuō)服去他們克服困難。Hochwarter, W. A., Thompson, K. W., “Mirror, Mirror on My Boss’s Wall: Engaged Enactment’s Moderating Role on the Relationship between Perceived Narcissistic Supervision and Work Outcomes”, , Vol. 65, No. 3, 2012, pp. 335-366. 因此，當(dāng)外部威脅來(lái)臨時(shí)，在大膽創(chuàng)新的自戀型領(lǐng)導(dǎo)者的帶領(lǐng)下，會(huì)創(chuàng)造一種高凝聚力、高信服力、高支持率的組織氣氛。根據(jù)Lind等的公平啟發(fā)理論可知，當(dāng)員工處于不確定性環(huán)境中時(shí)，員工道義公平的判斷依賴于自身所獲得的信息來(lái)啟發(fā)與指導(dǎo)。由此可知，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在結(jié)果、過(guò)程和人際互動(dòng)等方面的道德規(guī)范是否符合倫理標(biāo)準(zhǔn)，這些信息對(duì)員工的道義公平判斷至關(guān)重要。我們認(rèn)為，在高度不確定性環(huán)境中，員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)展示出的魅力行為，員工收集的信息更多是積極的、正面的。因此，在高度不確定性環(huán)境中員工受自戀型領(lǐng)導(dǎo)魅力行為的啟發(fā)，感知到的道義公平感會(huì)增加。相反，當(dāng)處于低度不確定性環(huán)境時(shí)，由于環(huán)境的結(jié)構(gòu)性較高，員工的自我概念能力通常能應(yīng)對(duì)發(fā)生的正常事態(tài)，員工的工作也是按組織規(guī)則和程序進(jìn)行，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴性較小，自戀型領(lǐng)導(dǎo)極度自信的一面也會(huì)被員工理解為自大自負(fù)，員工收集到的信息更多的是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的自大自負(fù)、利己主義及違背組織倫理和規(guī)范的負(fù)面行為。因此，在低度不確定性環(huán)境中員工感知到的道義公平感會(huì)降低?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè):

H3：環(huán)境不確定性在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平之間起調(diào)節(jié)作用，與高環(huán)境不確定性相比，低環(huán)境不確定性情景下自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)讓員工感知到更低的道義公平。

鑒于道義公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為之間起中介作用，由H3，我們認(rèn)為環(huán)境不確定性對(duì)該中介效應(yīng)也有調(diào)節(jié)作用，也就是說(shuō)道義公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場(chǎng)偏差行為之間的中介作用的強(qiáng)弱受環(huán)境不確定性的影響。當(dāng)組織處于動(dòng)蕩變化的外部環(huán)境中或處于內(nèi)部變革中時(shí)，亦即組織處于高度不確定性的環(huán)境，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的高度自信和果斷決策有助于帶領(lǐng)組織走出困境，雖然自戀型領(lǐng)導(dǎo)仍然自我，獨(dú)斷專行，甚至有違背倫理規(guī)范的行為發(fā)生，但并不會(huì)十分明顯地降低員工的道義公平感知，因而員工的偏差行為相應(yīng)地也會(huì)變少。與之相反，當(dāng)組織的內(nèi)外部環(huán)境平穩(wěn)有序時(shí)，組織的運(yùn)行和日常工作依靠組織制度和工作流程向前推進(jìn)，員工并不需要領(lǐng)導(dǎo)過(guò)多地引領(lǐng)，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)度自信和自我迷戀甚至產(chǎn)生突破倫理道德的行為只會(huì)讓員工更加反感，因而會(huì)明顯降低員工的道義公平感知，員工的職場(chǎng)偏差行為也會(huì)相應(yīng)增多。由上述推斷，我們提出以下假設(shè)：

H4：環(huán)境不確定性負(fù)向調(diào)節(jié)道義公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為之間的中介作用。即道義公平在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為之間的中介作用在高環(huán)境不確定性條件下會(huì)被減弱。

三、研究方法

(一)研究對(duì)象

為了更好地反映組織間工作環(huán)境在挑戰(zhàn)性或變化性等方面的差異，本研究選取天津、廣州、武漢、荊州、上海等地的34家企業(yè)為調(diào)研樣本，其中高新技術(shù)企業(yè)14家，傳統(tǒng)制造企業(yè)15家，服務(wù)企業(yè)5家，為了確保樣本的廣泛性和代表性，每個(gè)城市至少選取高新技術(shù)企業(yè)、傳統(tǒng)制造企業(yè)和服務(wù)企業(yè)各一家。武漢和荊州的企業(yè)為課題組成員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問(wèn)卷，天津企業(yè)的調(diào)查問(wèn)卷是通過(guò)委托人力資源部門的工作人員發(fā)放，廣州、上海的企業(yè)主要是向被調(diào)研者發(fā)送郵件。為了避免同源偏差(Common Method Bias)，本研究分三階段進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，從2016年5月21日開(kāi)始，到2016年11月20日結(jié)束，每階段大概相隔兩個(gè)月。雖然是匿名填寫問(wèn)卷，但為了使三階段數(shù)據(jù)具有一致性，我們主要通過(guò)讓員工填寫工號(hào)及個(gè)人信息來(lái)進(jìn)行確認(rèn)。第一階段，采集被調(diào)查者的人口統(tǒng)計(jì)變量、控制變量(年齡、憤怒、上下級(jí)共事時(shí)間等)及自變量(自戀型領(lǐng)導(dǎo))，共發(fā)放1 511份問(wèn)卷，收回1 132份，其中有效問(wèn)卷851份；第二階段，采集中介變量(道義公平)及調(diào)節(jié)變量(環(huán)境不確定性)，發(fā)放1 504份問(wèn)卷，收回1 163份，其中有效問(wèn)卷877份；第三階段，采集因變量(員工自我報(bào)告的偏差行為)，發(fā)放1 515份問(wèn)卷，收回1 156份，其中有效問(wèn)卷856份。通過(guò)對(duì)三階段數(shù)據(jù)一致性的比對(duì)，剔除部分階段缺失問(wèn)卷，最終獲得三階段都有效且一致的數(shù)據(jù)456套，樣本的有效回收率為30.1%。有效樣本人口統(tǒng)計(jì)特征如表1所示。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)特征(N=456)

(二)研究工具

本研究選取的測(cè)量量表主要來(lái)自于外文文獻(xiàn)，除了自戀型領(lǐng)導(dǎo)量表目前沒(méi)有在中國(guó)情景下得到驗(yàn)證外，其他的測(cè)量量表都得到了大量中國(guó)數(shù)據(jù)的驗(yàn)證。為了進(jìn)一步準(zhǔn)確理解各構(gòu)念內(nèi)涵和各題項(xiàng)的正確意義，我們請(qǐng)多位有留學(xué)背景的人力資源管理專業(yè)博士對(duì)測(cè)量量表進(jìn)行翻譯和回譯，形成問(wèn)卷后請(qǐng)相關(guān)企業(yè)的人力資源經(jīng)理對(duì)內(nèi)容進(jìn)行反饋，修改后最終形成正式調(diào)查問(wèn)卷。本次所有問(wèn)卷的題項(xiàng)均采取李克特 5點(diǎn)制計(jì)分。

(2)道義公平。關(guān)于道義公平的測(cè)量，采用Beugre編制的三維度測(cè)量量表。Beugre, C. D., “Development and Validation of a Deontic Justice Scale”, , Vol. 42, No. 9, 2012, pp. 2163-2190. 該量表的三個(gè)維度(道德義務(wù)、道德責(zé)任以及道德憤怒)共有18個(gè)題項(xiàng)，如“給予他人尊重和尊嚴(yán)是一種道義上的責(zé)任”，一致性系數(shù)

α

為0.920。(3)環(huán)境不確定性。根據(jù)Hoogh等學(xué)者De Hoogh, A. H. B., Den Hartog, D. N., Koopman, P. L., “Linking the Big Five-Factors of Personality to Charismatic and Transactional Leadership; Perceived Dynamic Work Environment as a Moderator”, , Vol. 26, No. 7, 2005, pp. 839-865. 開(kāi)發(fā)的量表，我們將量表中三個(gè)題項(xiàng)原來(lái)的疑問(wèn)句都改為肯定句，例如，“部門或團(tuán)隊(duì)的工作環(huán)境富于變化”，該問(wèn)卷的一致性系數(shù)

α

為0.871。(4)職場(chǎng)偏差行為。員工職場(chǎng)偏差行為測(cè)量量表采用Bennett等編制的職場(chǎng)偏差行為量表，Bennett, R. J., Robinson, S. L., “Development of a Measure of Workplace Deviance”, , Vol. 85, No. 3, 2000, pp. 349-360. 其中包含人際導(dǎo)向的偏差行為(7個(gè)題項(xiàng))和組織導(dǎo)向的偏差行為(12個(gè)題項(xiàng))兩個(gè)維度，共計(jì)19個(gè)題項(xiàng)，量表中“對(duì)民族或宗教問(wèn)題隨意發(fā)表評(píng)論”測(cè)量題項(xiàng)不符合中國(guó)組織情景，在調(diào)查時(shí)予以刪除。由于員工的職場(chǎng)偏差行為具有隱蔽性，故采用員工自我報(bào)告的方式進(jìn)行測(cè)量比較恰當(dāng)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，人際導(dǎo)向偏差行為的一致性系數(shù)

α

為0.902，組織導(dǎo)向的偏差行為的一致性系數(shù)

α

為0.895。

(5)控制變量。過(guò)去的研究表明，憤怒特質(zhì)影響偏差反應(yīng)。因此，在分析中我們控制憤怒特質(zhì)。我們用Buss等攻擊量表Buss, A. H., Perry, M., “The Aggression Questionnaire”, , Vol. 63, No. 3, 1992, pp. 452-459. 中的憤怒維度評(píng)估日常生活中的憤怒性格傾向，問(wèn)卷采用五點(diǎn)計(jì)分法。也有研究表明，年齡、員工與上級(jí)共事時(shí)間會(huì)影響偏差行為。Aquino, K., Douglas, S., “Identity Threat and Antisocial Behavior in Organizations: The Moderating Effects of Individual Differences, Aggressive Modeling, and Hierarchical Status”, , Vol. 90, No. 1, 2003, pp. 195-208. 因此，我們控制了年齡及員工與上級(jí)共事時(shí)間。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)變量的同源方法偏差檢驗(yàn)

為了控制問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程中同源方法偏差的問(wèn)題，我們根據(jù)周浩、龍立榮的研究建議，在采集數(shù)據(jù)時(shí)通過(guò)程序控制的方式將其分三階段進(jìn)行，以盡量避免同源方法偏差問(wèn)題。盡管采用了匿名、分階段采集數(shù)據(jù)等方法控制同源方差問(wèn)題，但我們認(rèn)為有必要參考Harman的單因素方法進(jìn)一步驗(yàn)證所采集數(shù)據(jù)的有效性。我們首先通過(guò)對(duì)打包三個(gè)階段所有問(wèn)卷的題項(xiàng)組成的因子進(jìn)行探索性因子分析，數(shù)據(jù)結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)的因子解釋方差變異比例(17.1%)低于總解釋方差變異的一半(52.7%)，驗(yàn)證了本研究所采集數(shù)據(jù)的穩(wěn)定性較好，并不會(huì)對(duì)接下來(lái)模型的檢驗(yàn)分析結(jié)果產(chǎn)生不良影響。

(二)變量的驗(yàn)證性因子分析

表2 概念區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

注：NL為自戀型領(lǐng)導(dǎo)，DJ為道義公平，EU為環(huán)境不確定性，DO為組織導(dǎo)向的偏差行為，DI為人際導(dǎo)向的偏差行為，+表示融合。

(三)變量的相關(guān)性分析

相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見(jiàn)表3，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向的偏差行為(

r

=0.29，

p

<0.01)及人際導(dǎo)向的偏差行為(

r

=0.31，

p

<0.01)顯著正相關(guān)，這初步驗(yàn)證了H1。自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平顯著負(fù)相關(guān)(

r

=-0.24，

p

<0.01)，道義公平與組織導(dǎo)向的偏差行為(

r

=-0.20，

p

<0.01)及人際導(dǎo)向的偏差行為(

r

=-0.22，

p

<0.01)顯著負(fù)相關(guān)。組織導(dǎo)向的偏差行為(

r

=0.13，

p

<0.05)及人際導(dǎo)向的偏差行為(

r

=0.15，

p

<0.05)與憤怒特質(zhì)顯著正相關(guān)，說(shuō)明控制變量憤怒特質(zhì)顯著影響個(gè)體的偏差行為。

表3 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

注：*

p

<0.05，**

p

<0.01。

(四)道義公平的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron等人Baron, R. M., Kenny, D. A., “The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and Statistical Considerations”, , Vol. 51, No. 6, 1986, pp. 1173-1182. 的建議，要檢驗(yàn)道義公平的中介效應(yīng)，遵循其檢驗(yàn)中介的三步法可知，若控制自變量，同時(shí)檢驗(yàn)中介變量對(duì)因變量的顯著性，其結(jié)果是中介變量的效應(yīng)顯著，且自變量的效應(yīng)消失或者減弱，即可認(rèn)為完全中介作用或部分中介作用存在。根據(jù)以上要求，道義公平的中介效應(yīng)檢驗(yàn)過(guò)程和結(jié)果如表4所示。把年齡、憤怒、與上級(jí)共事時(shí)間等變量控制后，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的偏差行為(

β

=0.293，

p

<0.001)及人際導(dǎo)向的偏差行為(

β

=0.313，

p

<0.001)和道義公平(

β

=-0.247，

p

<0.001)均有顯著影響，H1得到驗(yàn)證。當(dāng)帶入中介變量(道義公平)之后，道義公平對(duì)組織導(dǎo)向的偏差行為(

β

=-0.183，

p

<0.01)及人際導(dǎo)向的偏差行為(

β

=-0.201，

p

<0.01)的影響顯著，而自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織導(dǎo)向的偏差行為(

β

=0.196，

p

<0.05)及人際導(dǎo)向的偏差行為(

β

=0.191，

p

<0.05)的影響減弱，表明道義公平部分中介了自戀型領(lǐng)導(dǎo)和組織導(dǎo)向的偏差行為及人際導(dǎo)向的偏差行為的關(guān)系，H2a、H2b得到支持。

表4 道義公平的中介效應(yīng)

注：

N

=456，*

p

<0.05，**

p

<0.01，***

p

<0.001 (雙尾檢驗(yàn))。

(五)環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

參照Aiken和West推薦的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)方法,Aiken, L. S., West, S. G., Reno, R. R., : , Sage, 1991. 結(jié)果如表5所示。我們依據(jù)該方法，第一步，如模型M1所示，把年齡、憤怒、與上級(jí)共事時(shí)間等控制變量放入對(duì)道義公平的回歸方程；第二步，如模型M2所示，加入自戀型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境不確定性兩個(gè)變量的主效應(yīng)，對(duì)道義公平的解釋效應(yīng)明顯增加(Δ

R

=0.063，

p

<0.001)；第三步，如模型M3所示，將自戀型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境不確定性的交互項(xiàng)加入回歸方程，結(jié)果發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)和環(huán)境不確定性的交互效應(yīng)對(duì)道義公平有顯著影響(

β

=0.022，

p

<0.001)，對(duì)道義公平的解釋效應(yīng)明顯增加(Δ

R

=0.049，

p

<0.01)，這表明環(huán)境不確定性顯著調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平的關(guān)系，H3得到初步驗(yàn)證。

表5 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：

N

=456，*

p

<0.05，**

p

<0.01，***

p

<0.001 (雙尾檢驗(yàn))。

為了進(jìn)一步闡明環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用，我們參照Aiken和West推薦繪制調(diào)節(jié)圖的方法，選取環(huán)境不確定性和自戀型領(lǐng)導(dǎo)各自兩種不同的條件值，即各自均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差而形成的四個(gè)基點(diǎn)，繪制自戀型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境不確定性相互作用的關(guān)系圖，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，當(dāng)環(huán)境不確定性得分較低時(shí)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系十分顯著；當(dāng)環(huán)境不確定性得分較高時(shí)，兩者之間呈正相關(guān)關(guān)系。由此可知，環(huán)境不確定性存在顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即H3得到進(jìn)一步驗(yàn)證。

圖2 環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)作用

(六)有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)是否成立，即假設(shè)4，我們采用Preacher等學(xué)者推薦的檢驗(yàn)方法。Preacher, K. J., Rucker, D. D., Hayes, A. F., “Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory, Methods, and Prescriptions”, , Vol. 42, No. 1, 2007, pp. 185-227. 該方法認(rèn)為有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立的標(biāo)準(zhǔn)只需要滿足以下幾個(gè)條件：(1)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的偏差行為具有顯著影響；(2)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與環(huán)境不確定性的交互作用對(duì)道義公平的影響顯著；(3)道義公平對(duì)偏差行為具有顯著影響；(4)當(dāng)環(huán)境不確定性水平高低不同時(shí)，道義公平的中介效應(yīng)強(qiáng)度不同。假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3的檢驗(yàn)表明，條件(1)、(2)和(3)得到滿足。為了檢驗(yàn)了條件(4)，我們采用了Preacher等提出的統(tǒng)計(jì)顯著檢驗(yàn)方法，首先將樣本按照環(huán)境不確定性的不同條件值分為高低兩組，高組為環(huán)境不確定性均值加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低組為環(huán)境不確定性均值減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，然后分別對(duì)高低兩組的中介作用進(jìn)行估計(jì)，結(jié)果如表6所示。當(dāng)環(huán)境不確定性高時(shí)(處于高組)，該中介效應(yīng)較弱(

β

=-0.016，

p

<0.05；

β

=-0.019，

p

<0.05)，而當(dāng)環(huán)境不確定性低時(shí)(處于低組)，該中介效應(yīng)較強(qiáng)(

β

=0.065，

p

<0.01；

β

=0.070，

p

<0.01)。因此，與環(huán)境不確定性高時(shí)相比，當(dāng)環(huán)境不確定性低時(shí)，道義公平的中介作用更強(qiáng)(高低組回歸系數(shù)差異值分別為0.081、0.089)，H4得到了驗(yàn)證。

表6 有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗(yàn)結(jié)果

注：NL為自戀型領(lǐng)導(dǎo)，DO為組織導(dǎo)向的偏差行為，DI為人際導(dǎo)向的偏差行為，NO為自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織導(dǎo)向的偏差行為，NI為自戀型領(lǐng)導(dǎo)與人際導(dǎo)向的偏差行為。

五、研究結(jié)論、研究意義及未來(lái)研究展望

(一)研究結(jié)論

在組織中，員工并非孤立存在，而是嵌入于組織內(nèi)部的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，其行為方式深受組織內(nèi)其他成員的影響，尤其是上級(jí)主管，對(duì)員工行為的影響極為深刻。本文基于道義公平理論和公平啟發(fā)理論，構(gòu)建了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工偏差行為的關(guān)系模型，研究了自戀型領(lǐng)導(dǎo)非倫理行為的傳染效應(yīng)，并得到以下結(jié)論。

1.自戀型領(lǐng)導(dǎo)：?jiǎn)T工職場(chǎng)偏差行為的又一誘發(fā)因素

通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工偏差行為的直接影響，即假設(shè)1，其結(jié)果表明自戀型領(lǐng)導(dǎo)的直接影響是顯著的，支持我們的假設(shè)1。這也進(jìn)一步驗(yàn)證了許多學(xué)者對(duì)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)論，即自戀型領(lǐng)導(dǎo)具有驚人的破壞力，會(huì)給員工和組織帶來(lái)較嚴(yán)重的消極影響。例如，自戀型領(lǐng)導(dǎo)不僅會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)與下屬和諧的人際關(guān)系與良好的工作氛圍，而且可能進(jìn)一步造成員工職業(yè)倦怠、工作滿意度下降、離職率上升等負(fù)面結(jié)果的出現(xiàn)。Campbell, W. K., Hoffman, B. J., Campbell, S. M., Marchisio, G., “Narcissism in Organizational Contexts”, , Vol. 21, No. 4, 2011, pp. 268-284. 簡(jiǎn)而言之，我們認(rèn)為自戀已成為組織中常見(jiàn)的現(xiàn)象，尤其是自戀型領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)越常見(jiàn)，他們呈現(xiàn)出以自我為中心，過(guò)分追求權(quán)力以及凸顯自我。當(dāng)面對(duì)與自己意見(jiàn)相左的下屬時(shí)，常常會(huì)借助批評(píng)、威脅等方式來(lái)維系領(lǐng)導(dǎo)的自尊，甚至?xí)憩F(xiàn)出對(duì)員工的極端不友好行為(如敵意或攻擊行為)。這些負(fù)面行為不僅會(huì)破壞領(lǐng)導(dǎo)與員工相互之間的信任關(guān)系，降低員工的道義公平感知，而且可能會(huì)促使員工效仿領(lǐng)導(dǎo)的不道德行為，進(jìn)而產(chǎn)生員工的職場(chǎng)偏差行為。因此，我們認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)是員工職場(chǎng)偏差行為的又一誘發(fā)因素。

2.道義公平：?jiǎn)T工職場(chǎng)偏差行為形成的“倫理價(jià)值判斷”

西方學(xué)者的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)自戀易誘發(fā)職場(chǎng)欺凌、辱虐管理等消極領(lǐng)導(dǎo)行為，Martinez, M. A., Zeichner, A., Reidy, D. E., Miller, J. D., “Narcissism and Displaced Aggression: Effects of Positive, Negative, and Delayed Feedback”, , Vol. 44, No. 1, 2008, pp. 140-149. 因此，領(lǐng)導(dǎo)的自戀行為易形成“毒性”的組織文化Hochwarter, W. A., Thompson, K. W., “Mirror, Mirror on My Boss’s Wall: Engaged Enactment’s Moderating Role on the Relationship between Perceived Narcissistic Supervision and Work Outcomes”, , Vol. 65, No. 3, 2012, pp. 335-366. 和負(fù)面的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)員工的道義公平感知造成消極影響。因此，本文選取“倫理學(xué)”視角研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工職場(chǎng)偏差行為。通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)、道義公平與員工職場(chǎng)偏差行為三者之間的關(guān)系，即假設(shè)2 。結(jié)果表明，自戀型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)影響員工的道義公平感知，進(jìn)而影響員工的職場(chǎng)偏差行為，員工的道義公平感知存在部分的中介作用。這也說(shuō)明自戀型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式會(huì)影響員工的道義公平感知，從而誘發(fā)員工職場(chǎng)偏差行為的產(chǎn)生。自戀是領(lǐng)導(dǎo)者的三大“黑暗特質(zhì)”之一，自戀型領(lǐng)導(dǎo)違反倫理和道德規(guī)范的行為易使下屬產(chǎn)生消極的道義公平感知，降低員工在倫理道義上的責(zé)任感，激發(fā)員工的道德憤怒，因而更容易產(chǎn)生職場(chǎng)偏差行為。這與Folger等人的研究結(jié)論基本一致，他們認(rèn)為負(fù)面的工作環(huán)境對(duì)個(gè)體的非倫理行為有一定的預(yù)測(cè)效果。因此，我們認(rèn)為道義公平是員工職場(chǎng)偏差行為形成的“倫理價(jià)值判斷”。

3.環(huán)境不確定性：自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職場(chǎng)偏差行為的“情景條件”

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能受具體情景的影響，自戀型領(lǐng)導(dǎo)給員工呈現(xiàn)的是“魅力”領(lǐng)導(dǎo)還是“毒性”領(lǐng)導(dǎo)，依賴于不同的情景。Hoffman, B. J., Strang, S. E., Kuhnert, K. W., LoPilato, A. C., “Leader Narcissism and Ethical Context: Effects on Ethical Leadership and Leader Effectiveness”, , Vol. 20, No. 1, 2013, pp. 25-37. 假設(shè)3預(yù)測(cè)了環(huán)境不確定性在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平之間的調(diào)節(jié)作用。結(jié)合調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見(jiàn)圖2)可見(jiàn)，在低度不確定性情景下，員工感知到較多的是自戀型領(lǐng)導(dǎo)的“消極”行為，因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低員工的道義公平感知，進(jìn)而會(huì)促使更多的員工職場(chǎng)偏差行為發(fā)生；在高度不確定性情景下，員工感知到較多的是自戀型領(lǐng)導(dǎo)的“魅力”行為，因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)增加員工的道義公平感知。這與Liu等學(xué)者的研究結(jié)論一致，他們認(rèn)為，在高度不確定性環(huán)境中人們更愿意選擇自戀者成為他們的領(lǐng)導(dǎo)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新和冒險(xiǎn)精神以及強(qiáng)大的自信可以幫助員工降低不確定性，走出困境，情景影響著員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能的評(píng)價(jià)。Liu, H., Chiang, J. T. J., Fehr, R., Xu, M., Wang, S., “How do Leaders React When Treated Unfairly? Leader Narcissism and Self-Interested Behavior in Response to Unfair Treatment”, , Vol. 102, No. 11, 2017, pp. 1590-1599. 實(shí)證結(jié)果表明，在高度不確定環(huán)境下，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與工作偏差行為是負(fù)相關(guān)的；在低度不確定環(huán)境下，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與工作偏差行為是正相關(guān)的。這也證實(shí)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的多面性及復(fù)雜性，即自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作偏差行為的影響存在情境依賴性，環(huán)境不確定性是自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職場(chǎng)偏差行為的“情景條件”。

(二)研究意義

1.理論意義

首先，本研究通過(guò)驗(yàn)證自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響，進(jìn)一步拓展了自戀型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的研究。已有文獻(xiàn)中學(xué)者大多關(guān)注自戀對(duì)自戀者自身的影響效應(yīng)，如自戀對(duì)自我工作績(jī)效的影響，自戀對(duì)自身反生產(chǎn)行為的影響，自戀對(duì)自我職業(yè)成功的影響等，較少關(guān)注自戀者的行為對(duì)組織或他人的影響，尤其是組織中自戀型領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)。但令人遺憾的是，國(guó)內(nèi)學(xué)者目前關(guān)注較多的是對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的概念、內(nèi)涵等進(jìn)行理論性描述，對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果變量的實(shí)證研究十分匱乏。因此，本文選取自戀型領(lǐng)導(dǎo)這一組織普遍存在的現(xiàn)象為研究對(duì)象，探究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響機(jī)制，不僅可以使人們對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的職場(chǎng)效應(yīng)認(rèn)識(shí)更為全面深刻，還加強(qiáng)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)在中國(guó)組織情景下的研究。

其次，本文選取道義公平為中介變量來(lái)研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)將破壞性傳遞給員工的過(guò)程。回顧有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為影響的研究發(fā)現(xiàn)，較多的學(xué)者是從情緒(如消極情感)和心理感知(如領(lǐng)導(dǎo)支持感知)等角度關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響，雖然也有部分學(xué)者從社會(huì)比較(如互動(dòng)公平等)的角度進(jìn)行過(guò)研究，但并沒(méi)有從倫理角度來(lái)探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響。因此，本文從倫理學(xué)視角選取道義公平為中介變量，并通過(guò)道義公平理論來(lái)解釋員工職場(chǎng)偏差行為的形成過(guò)程，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工職場(chǎng)偏差行為關(guān)系的研究視角，在一定程度上揭開(kāi)了自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為影響的“黑箱”。

最后，通過(guò)引入環(huán)境不確定性這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步挖掘了員工職場(chǎng)偏差行為產(chǎn)生的邊界條件。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)所表現(xiàn)出來(lái)的是黑暗面還是閃光面依賴于不同情景下組織和員工的需求。環(huán)境不確定性會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)自戀行為的感知，但至于環(huán)境不確定性是否會(huì)調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平之間的關(guān)系，目前還沒(méi)有學(xué)者探討過(guò)。本文驗(yàn)證了環(huán)境不確定性調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)與道義公平的關(guān)系，進(jìn)而影響員工偏差行為的發(fā)生。

2.實(shí)踐意義

當(dāng)前，自戀型領(lǐng)導(dǎo)在組織中普遍存在，其行為方式會(huì)影響員工的道義公平感知而誘發(fā)員工偏差行為，因而自戀型領(lǐng)導(dǎo)的破壞作用將由管理層滲透到員工層面，形成負(fù)面的內(nèi)部組織環(huán)境，阻礙組織的持續(xù)發(fā)展。Post驗(yàn)證了無(wú)論組織中何種形式的負(fù)面行為都將影響，甚至威脅到組織的利益，Post, J. M., “Current Concepts of the Narcissistic Personality: Implications for Political Psychology”, , Vol. 14, No. 1, 1993, pp. 99-121. 本文所關(guān)注的自戀型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)極大地危害組織利益。因此，本文研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響，能為管理實(shí)踐帶來(lái)一定的啟示。首先，組織應(yīng)該采取有效措施預(yù)防自戀型領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)。雖然自戀型領(lǐng)導(dǎo)在危機(jī)或困境時(shí)能發(fā)揮積極作用，但大多數(shù)時(shí)候其消極作用要大于積極作用，其“黑暗面”對(duì)員工及組織會(huì)產(chǎn)生不利影響，因此，組織應(yīng)該重視自戀型領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的消極影響，提前干預(yù)、控制自戀型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面效應(yīng)的擴(kuò)散。具體來(lái)說(shuō)，一方面組織在選拔干部或領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，應(yīng)從源頭上進(jìn)行預(yù)防，如選拔干部或領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程中，由于過(guò)度自戀的候選人對(duì)組織弊大于利，組織應(yīng)加強(qiáng)對(duì)候選人自戀人格的測(cè)試，甄別出高自戀水平的候選人并不予以錄用；另一方面，組織應(yīng)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的制度性約束，將領(lǐng)導(dǎo)的自戀關(guān)進(jìn)“籠子”里，避免自戀型領(lǐng)導(dǎo)將其自身利益凌駕于組織利益之上。其次，管理者應(yīng)關(guān)注自身行為的示范效應(yīng)，避免產(chǎn)生消極影響。員工道義公平感知受到組織管理者行為的影響，管理者應(yīng)在組織中起積極正向的示范作用，提升員工個(gè)體的道義公平感知，進(jìn)而促進(jìn)員工道德責(zé)任感的提高，減少其職場(chǎng)偏差行為的發(fā)生。最后，管理者應(yīng)考慮不同組織情境對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。管理者應(yīng)在高度不確定性情景中利用其自信和魄力帶領(lǐng)下屬走出困境，而在低度不確定性情景中要避免自負(fù)，以尊重和對(duì)話的方式領(lǐng)導(dǎo)下屬，增加員工的道義公平感，以降低自身行為的負(fù)面影響強(qiáng)度。

(三)未來(lái)研究展望

1.研究局限

本文不可避免地存在一定的研究局限。首先，由于研究資源的限制，樣本是否有廣泛的代表性受到一定質(zhì)疑。雖然本研究選取了34家企業(yè)的數(shù)據(jù)，但采用的是方便樣本，并不是隨機(jī)樣本。未來(lái)研究不僅可以選取不同性質(zhì)、不同行業(yè)及不同層級(jí)的員工進(jìn)行調(diào)查，而且可以進(jìn)一步擴(kuò)大有效樣本量，檢驗(yàn)本文相關(guān)研究結(jié)論。其次，本文采用國(guó)外成熟量表，其測(cè)量結(jié)果顯示有較好的信效度，但未考慮跨文化差異問(wèn)題。未來(lái)可以考慮開(kāi)發(fā)適合中國(guó)情境下的自戀型領(lǐng)導(dǎo)、道義公平等相關(guān)量表。

2.未來(lái)研究方向

未來(lái)的研究可嘗試從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

(1)關(guān)注自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工或組織產(chǎn)生的其他負(fù)面效應(yīng)。員工職場(chǎng)偏差行為對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，是一種顯性的消極行為。那么自戀型領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)誘發(fā)其他隱蔽強(qiáng)、不易被組織發(fā)現(xiàn)的消極行為，這一隱性的消極行為對(duì)組織破壞力可能更大，也值得我們進(jìn)一步探討。

(2)挖掘自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工職場(chǎng)偏差行為之間的其他中介機(jī)制。本文引入道義公平作為二者之間的中介變量，檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)道義公平存在部分中介作用，那么其他中介機(jī)制有哪些？這也值得我們進(jìn)一步挖掘，未來(lái)的研究可以嘗試探討組織認(rèn)同、組織承諾等中介效應(yīng)。

(3)探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工職業(yè)偏差行為的其他邊界條件。本文探討了環(huán)境不確定性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，事實(shí)上，權(quán)力距離、文化情景因素也可能會(huì)影響員工認(rèn)知。未來(lái)的研究可以將權(quán)力距離、中庸作為二者之間的邊界條件。