王娟

摘要：戰(zhàn)略管理為企業(yè)的發(fā)展指明前進(jìn)的方向，戰(zhàn)略管理目標(biāo)下的企業(yè)人力資源管理可以為企業(yè)人力資管管理問題起到指導(dǎo)性的作用。本文就從戰(zhàn)略管理的視角出發(fā)，探究企業(yè)人力資源規(guī)劃的有關(guān)原則和措施，希望可以為企業(yè)人力資源的管理規(guī)劃起到相應(yīng)的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略管理視角；人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，合理有序的規(guī)劃企業(yè)的人力資源可以為企業(yè)今后的發(fā)展指明前進(jìn)的方向。而戰(zhàn)略管理視角下對企業(yè)人力資源展開規(guī)劃是人力資源管理中重要的方式。探究戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展過程中非常重要的任務(wù)。

一、戰(zhàn)略管理視角下人力資源規(guī)劃的原則

（一）密切關(guān)注環(huán)境變化

企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化與戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃有著重要的關(guān)系。因此，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源管理所遵循的原則之一就是可以根據(jù)環(huán)境的變化，調(diào)整企業(yè)人力資源的規(guī)劃。

（二）密切企業(yè)管理模塊間的關(guān)系

人力資源管理需要涉及多個模塊。但是在實(shí)際的管理過程中各個模塊各自獨(dú)立的運(yùn)行管理，不利于人力資源整體的規(guī)劃布局。因此，戰(zhàn)略視角下的人力資源規(guī)劃就需要密切各個模塊間的聯(lián)系，促進(jìn)人力資源管理的整體化發(fā)展。

二、戰(zhàn)略管理視角下人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃缺少穩(wěn)定性

我國企業(yè)傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)性的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，不少企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀重視度不夠，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境出現(xiàn)變化的時候，人力資源規(guī)劃在缺少穩(wěn)定條件的影響下，很容易發(fā)生變動，這樣直接影響企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性。

（二）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃缺少靈活性

當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)眾多，多元化企業(yè)發(fā)展的背景下，人力資源有原來的人員集合轉(zhuǎn)變成了團(tuán)隊(duì)集合，這樣的轉(zhuǎn)變就需要戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃創(chuàng)新原有的管理模式，努力增強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性。在人力資源規(guī)劃靈活性不強(qiáng)的情況下，很難根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化靈活的對人力資源規(guī)劃進(jìn)行合適的調(diào)整，從而威脅到企業(yè)運(yùn)行的利益[1]。

（三）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃缺少實(shí)效性

企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)之一就是可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r預(yù)測今后的人力資源的供求問題。但是，我國目前大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門的相關(guān)人員不具有專業(yè)的素質(zhì)，這就使得預(yù)測人力資源今后的供求問題上可靠性降低，帶有強(qiáng)大主觀性的人力資源預(yù)測，使人力資源規(guī)劃缺少實(shí)效性口

三、加強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下人力資源規(guī)劃的措施

（一）仔細(xì)評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀

加強(qiáng)戰(zhàn)略管理視角下人力資源規(guī)劃的首要措施是企業(yè)的人力資源管理部門需要仔細(xì)評估企業(yè)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀，掌握全面、可靠的人力資源存量信息，以及企業(yè)崗位的情況。并且將關(guān)鍵性崗位的工作人員找出，評估他們是否可以勝任目前的工作崗位。通過分析企業(yè)人力資源存量以及崗位的具體情況，可以為戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃提供詳細(xì)的資料，明確人力資源規(guī)劃的目標(biāo)[2]。

（二）科學(xué)預(yù)測企業(yè)今后人力資源的供求關(guān)系

科學(xué)預(yù)測企業(yè)今后人力資源的供求關(guān)系需要立足于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理目標(biāo)下進(jìn)行，人力資源在預(yù)測的過程中可以將人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行不同程度的分解，以明確今后人力資源的供求關(guān)系。提高人力資源供求關(guān)系的預(yù)測的可靠性需要整合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略管理的總體目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃的相關(guān)原則。其中預(yù)測今后企業(yè)人力資源供求問題主要有以下幾種方法，一種是以調(diào)查問卷的形式，統(tǒng)計企業(yè)員工的信息。此種方法簡單易于操作，但是帶有較強(qiáng)的主觀性，使得預(yù)測企業(yè)今后人力資源供求問題上的可靠性不高。另一種是較為客觀的預(yù)測方法，建立人力資源規(guī)劃的模型，借助于相應(yīng)的理論量化預(yù)測內(nèi)容，這種預(yù)測方法的準(zhǔn)確性較高。但是要想真正運(yùn)用于企業(yè)的實(shí)踐上來，需要對企業(yè)的能力有一定的要求。如果企業(yè)能力欠佳也會影響預(yù)測的效果。因此，總之不管使用哪種預(yù)測方法都要結(jié)合企業(yè)自身的情況進(jìn)行，努力提高人力資源供求問題預(yù)測的準(zhǔn)確性。

（三）落實(shí)有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實(shí)踐操作

企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定需要企業(yè)的相關(guān)人員對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行仔細(xì)的分析了解之后進(jìn)行。針對今后企業(yè)人力資源供求關(guān)系的詳細(xì)資料，制定有關(guān)的招聘計劃、培訓(xùn)流程以及企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等，以便協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源供求之間的關(guān)系。但是需要相關(guān)部門注意的是人力資源規(guī)劃并不是一成不變的，特需要人力資源的規(guī)劃者可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時調(diào)整原有的人力資源規(guī)劃，并且根據(jù)企業(yè)員工的勝任力判斷他們是否勝任所在的職位[3]。

（四）健全戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的制度保障

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的順利進(jìn)行需要配合一系列的人力資源管理制度，比如建立完善人力資源的績效考核機(jī)制以及員工的獎勵機(jī)制等。這樣制度的建立完善可以極大提高企業(yè)員工的工作積極性，從而為企業(yè)的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源制度的建立和完善需要協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系，比如績效科要以企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，完善績效考核制度。此外，建立完善相應(yīng)的制度可以優(yōu)化人力資源的管理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)員工更加適應(yīng)所在崗位的發(fā)展。再者，建立完善的人才選拔機(jī)制，針對于企業(yè)重要性的崗位可以采取競爭上崗的方式，擇優(yōu)錄用，盡可能發(fā)揮人才的力量。其次，勞動就業(yè)體制還需要不斷的加以深化改革，切實(shí)保障企業(yè)員工的根本利益，依法簽訂勞動合同[4]。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)戰(zhàn)略視角下人力資源規(guī)劃是非常復(fù)雜的，參與人力資源規(guī)劃的部門有多個，因此，針對于這樣的情況需要將企業(yè)各個部門的關(guān)系協(xié)調(diào)好，以便在人力資源規(guī)劃的相關(guān)環(huán)節(jié)可以順利的進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]牛晉輝.戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃探析[J].中國商論，2015（33）：19-21.

[2]齊麗云，尚可，蘇爽，等.新常態(tài)下的企業(yè)社會責(zé)任發(fā)展探析——一個基于GR1視角的研究[J].人力資源管理，2016（12）：77-79.

[3]張桂舟.基于戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].人力資源管理，2018（2）：18-19.

[4]楊金風(fēng)，楊霞.微創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)下的人力資源管理模式研究——以騰訊公司為例[J].人力資源管理，2018（4）：366-368.