北京市第二中級人民法院課題組

司法改革啟動以來，中央高度重視法官績效考評機制，作為司法改革重要配套機制的組成部分，法官績效考評機制既是法官職業(yè)保障的舉措之一，也是落實司法責任制、規(guī)范司法行為的重要抓手?！度嗣穹ㄔ旱谒膫€五年改革綱要（2014-2018）》（以下簡稱《四五綱要》）和中共中央辦公廳發(fā)布的《關于加強法官檢察官正規(guī)化專業(yè)化職業(yè)化建設全面落實司法責任的意見》（以下簡稱《中辦意見》）均將完善法官業(yè)績評價體系放在“推進法院人員的正規(guī)化、專業(yè)化、職業(yè)化建設”中部署；中共中央辦公廳、國務院辦公廳于2016年7月21日聯(lián)合發(fā)布《保護司法人員依法履行法定職責規(guī)定》（以下簡稱《兩辦依法履職規(guī)定》），提出法官考核不得超出其法定職責與職業(yè)倫理的要求；之后，最高人民法院（以下簡稱最高院）迅速制定出臺《人民法院落實〈保護司法人員依法履行法定職責規(guī)定〉的實施辦法》（以下簡稱《依法履職實施辦法》）落實上述要求。在做好頂層設計的同時，在法官辦案業(yè)績方面也部分實現(xiàn)了統(tǒng)一量化?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于法官業(yè)績評價工作的指導意見（第二次征求意見稿）》（以下簡稱《最高院指導意見》）明確指出，由最高法院統(tǒng)一制定全國法院的業(yè)績評價體系和算法，對業(yè)績評價內容和權重進行統(tǒng)一規(guī)定。在這一意見的指導下，北京市高級人民法院制定了《北京法院法官辦案業(yè)績評價辦法（試行）》（以下簡稱《北京辦法》），開發(fā)了法官辦案業(yè)績評價系統(tǒng)，建立并實現(xiàn)了對全市法官審判業(yè)績的統(tǒng)一量化考評。

一、對當前法官績效考評的觀察

從微觀層面考察當前全國各級法院法官績效考評的實踐，一般可以從考評思路、指標設計、考評方法與結果運用等角度來梳理。

（一）兩種思路：模糊性考核和精細化考核

由于地域發(fā)展水平、人員數(shù)量、案件數(shù)量、案件類型的不同，不同地區(qū)、不同層級的法院對法官進行考評的總體思路上存有差異，大致可以分為兩種思路。一是模糊化考評，即基于法官德、能、勤、績、廉的職務標準，以辦理案件的數(shù)量為主要業(yè)績基礎，并采取民主測評的方法，用得票數(shù)和領導、同事的打分進行績效考核，綜合確定考評等次。采用模糊化考評的法院一般是人員數(shù)量少、案件體量小、信息化發(fā)展水平不高的法院，比如海南省陵水縣人民法院〔1〕《人民法院司法改革案例選編（一）》，法改組發(fā)〔2017〕1號。。二是精細化考評，即在工作量計算方面摒棄以案件數(shù)量為基礎標準的做法，引入大數(shù)據(jù)分析方法，打破審級、專業(yè)限制，建立統(tǒng)一的評估標準，從案件的復雜程度、工作流程、案件難點等方面確定影響法官工作量的因素，從而對法官辦案工作量進行科學量化，并實現(xiàn)不同審判口內法官工作量的直觀對比和綜合排名，從而為法官綜合績效考評奠定基礎。采用精細化考評的法院一般是人員數(shù)量多、案件體量大、專業(yè)化分工程度強、信息化發(fā)展水平高的法院。比如北京市第二中級人民法院早在2012年就建立了涵蓋全院各審判執(zhí)行部門的業(yè)務量核定系統(tǒng)。

（二）兩種模式：直接考評和兩級考評

直接考評是指，由法官考評委員會直接組織對全院法官的考核、評議工作。直接考評適用于內設機構改革基本完成，以審判團隊為基本辦案單元的法院，有利于全院法官考評的統(tǒng)一性和公平性?；谑褂脳l件的限制，實踐中真正進行直接考評的法院極少，主要集中在深圳前海合作區(qū)人民法院、珠海橫琴新區(qū)法院等法院。

兩級考核是指，對于法院內部各內設機構及部門負責人的考核，由院級考評委員會進行，而對于法官的考核，則由法官所在部門進行。相對于直接考評，兩級考核更便于對全院進行管理，更具備可操作性，被絕大多數(shù)法院所采用。但部門考評不利于全院法官的統(tǒng)一考評，易出現(xiàn)考評不公平的情形。需要指出的是，在本輪司法改革之后，針對兩級考評可能存在的弊端，一些法院對兩級考核進行了一定程度的變通，如北京市高級人民法院對北京地區(qū)各級法院的法官辦案業(yè)績進行了統(tǒng)一量化，為各法院各部門提供辦案業(yè)績方面的參考。

（三）精細化考評下的兩種指標設計體系

精細化考評日漸成為各級法院主要采用的考評方式，并設計了符合自身特點和需求的考評指標體系。在對北京地區(qū)法院進行考察時發(fā)現(xiàn)，全市法院基本上都采用了主觀評價和客觀評價相結合構架體系。

主觀評價是由所在部門領導以及其他人員就法官履職成效、目標任務完成情況、工作效率等事項進行評價。而客觀評價部分主要是對審判執(zhí)行辦案工作的評價，目前主要有兩種做法：第一種考評模式是“質效指標加權計分法”。沿用《最高人民法院關于開展案件質量評估工作的指導意見（試行）》以及《北京辦法》中的案件質量評估指標進行考評。在考評中，根據(jù)各項指標重要性的區(qū)分，賦予各項指標不同的比例權重，最后按照比例權重折算出總的分數(shù)。第二種考評模式是“以個案評價為基礎的質效加減分考核法”。目前全市部分法院已經采用《北京辦法》規(guī)定，先賦予案件程序、類型、結案方式等影響案件難易程度的因素不同系數(shù)值，計算法官辦案工作量，在此基礎上根據(jù)個案質量、效率和效果進行加減分。第二種考評模式與第一種考評模式的主要區(qū)別在于：第一，第一種模式將考評法院情況的宏觀質效指標直接考評法官個人，第二種模式關注案件本身，以具體個案質效作為評價基礎，法官業(yè)績實際上是其所辦理的每個案件業(yè)績情況的總體反映。第二，第一種模式重在對法官審判工作結果進行考評，第二種模式重在對法官審判行為及過程的考評（精細化考評下的指標設計體系見圖1）。

圖1

二、當前法官績效考評存在的主要問題

法官績效考評是一個系統(tǒng)工程，涉及到考評的理念、方法、結果運用等系列問題。盡管《法官法》等法律以及中央、最高院相關文件已經對法官績效考評提出了較為明確的要求，但是實際運行中，各級法院做法不一、進度不同，同上級的要求還有一定的差距，在具體落實中也存在不少的問題，直接影響到法官績效考評作用的發(fā)揮。

（一）法官績效考評難以擺脫行政化傾向，與司法運行規(guī)律不相適應

長期以來，法官被納入公務員序列管理，《法官法》規(guī)定的法官考評制度，帶有濃厚的公務員行政管理的色彩。法官職業(yè)具有自身的職業(yè)特點、特殊的職業(yè)內容和特定的職業(yè)要求，在建立單獨職務序列后，對法官的考核要求也應當不同于其他公務員。但在實踐中，無論從考評的主體、考評的模式和考評的內容來看，都難以擺脫考核的行政化傾向，與司法規(guī)律不相符。

首先，考評主體行政化。在實踐中，各級法院法官考評委員會存在虛置的問題。在司法改革后，絕大部分法院根據(jù)司改要求設置了法官考評委員會，但也僅具有形式上的意義，委員會成員職責不清，并沒有發(fā)揮應有的作用。在兩級考評模式下，重部門考評、輕法官個人考評，對法官的績效考評的綜合合成也主要由干部管理部門來牽頭完成，這實際上是人民法院長期套用公務員考核的制度機制對法官進行考核的必然結果，顛倒了法官審判業(yè)績評價和其他綜合評價的主次關系，不能體現(xiàn)法官隊伍的特點，不利于法官職業(yè)化建設。

其次，考評模式的行政化。在兩級考評模式下，法官的考評最初是由其所在庭室進行的。調研發(fā)現(xiàn)，在北京市各級法院中，一般超過20個人的庭室大多在全院統(tǒng)一規(guī)定的基礎上制定本庭室的法官考評辦法，盡管各院要求各庭室制定的考評辦法要報院法官考評委員會備案，但實際上無論是全院的法官考評委員會還是具體負責法官考評的干部管理部門往往不多加審查。這種模式會導致各庭室制定的考評體系可能存在較大差異，導致同一法院內部、不同庭室之間的法官不在同一平臺上考評，有可能相同工作量的兩位法官因為考評方式的不同、指標體系的差異產生完全不同的考評結果。

再次，考評內容的行政化。實踐中，各級各地法院對于法官的考評主要針對德、能、勤、績、廉五個方面，這實則是對公務員考核“全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”的套搬。而在考核檔次的區(qū)分上，對于法官績效進行考評的結果一般分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，與普通公務員無異。在考核結果的運用上，考核結果作為對法官獎懲、培訓、免職、辭退以及調整等級和工資的依據(jù)。而“免職”“辭退”是公務員職務調整、懲戒的方式，對于員額法官來講，只存在是否“降級”和“退出”的問題。司法實踐中，對于辦案業(yè)績考核的過度聚焦，演變成機械的量化指標考核，不少法院直接以實績考核替代對職業(yè)道德、司法能力和專業(yè)素養(yǎng)的考評，往往導致法官只管多辦案，卻忽視了職業(yè)道德的培養(yǎng)和職業(yè)能力的訓練，與法官考評的職業(yè)化方向背道而馳。

（二）過于強調結果導向而忽視能力提升

考評的精髓不在于純粹的以結果論英雄，而是根據(jù)績效評估進行績效溝通，促進法官個人的能力的提升和法院整體審判質效，增強人民法院公正司法的能力和基礎。而目前的法官績效考評實踐過多地集中在“考”和“評”，缺乏績效計劃、績效反饋、績效溝通，不利于從根本上提高法官個體和人民法院的整體績效。

首先，績效考評結果運用途徑單一。在員額退出機制和法官等級晉升機制還不是很完善的情況下，法官績效考評的結果往往只是年終績效獎金發(fā)放和公務員評優(yōu)評先的依據(jù)，考評結果運用過于狹窄，對法官審判質效管理的引導還很不夠。

其次，績效溝通機制的缺失?？冃贤C制是績效管理的重要組成部分，通過考評主體將考評結果反饋給法官，由管理者和法官共同對績效考評結果進行深入分析，找出法官工作中的優(yōu)點和不足，形成法官績效考評報告，并有針對性地進行改善，進而從根本上提升法官個人工作績效和能力。由于絕大多數(shù)法院未建立考評結果反饋和績效溝通機制，考評分數(shù)很難及時反饋給法官個人，亦缺少相應的分析和應對。

再次，法官的自我管理機制缺失。法官自我管理在法官績效考評中具有重要地位。合理的績效考評制度將會最大限度的發(fā)揮法官個人的主觀能動性，有利于法官職業(yè)化水平的提升。但是在實際的操作過程中，由于缺乏有效的績效溝通和績效分析機制，“自我管理”環(huán)節(jié)被切割。另外，法官自我管理機制要求法官在法官考評委員會中應當保留相當數(shù)量的席位。但是在司法實踐中，法官考評委員會中并沒有法官實際參與。管理者通常扮演“高高在上”的“考官”，與被考評者相對立，更強調服從性，法官考評也演變?yōu)閱渭兊膶Ψü龠M行“考”的制度。

（三）重結果量化考評而忽視過程評價

長期以來，法院績效考評工作存在全面完備與簡便易行的基本矛盾：追求全面、完備的考核體系，會導致指標繁多、內容龐雜、指引性差；內容過于簡單則會導致考核流于片面，精準度不高。目前，對法官的績效考評重在業(yè)績量化評價，對法官履職的過程評價相對重視不足。

首先，過分注重內部評價而忽視外部評價?，F(xiàn)行法官績效考評體系在性質上是以審判管理機構為樞紐、上下級法院聯(lián)動、輻射法院審執(zhí)部門的內部評價體系，呈現(xiàn)出評價主體單一性、運行方式封閉性、評價結果內部化等重要特征，當事人等外部主體對司法業(yè)績沒有發(fā)言權。這實際上既是內部管理行政化的體現(xiàn)，也是績效考評體系重結果、輕過程的體現(xiàn)。

其次，過分注重定量評價而忽視定性評價。由于司法權的特性，簡單的量化評價都無法客觀反映司法權的性質和法官的工作量。因此，對于法官的考評，還應當積極運用定性的方式，分析數(shù)據(jù)的形成過程和結果的形成原因。但是，在司法實踐中，部分法院對法官績效考評的定量方法過度依賴，處處強調“數(shù)據(jù)說話”，唯數(shù)據(jù)論地看待審判管理活動，忽略了定性分析方法的運用?！?〕重慶市高級人民法院課題組：《審判管理制度轉型研究》，載《中國法學》2014年第4期。

再次，過分注重年度考核而忽視平時考核?！蹲罡咴褐笇б庖姟芬?guī)定，法官業(yè)績評價期間分為月度、季度、年度三類。各級人民法院均應按季度結合審判運行態(tài)勢分析對法官業(yè)績進行評價，鼓勵有條件的法院按月度對法官業(yè)績進行評價。但是，在司法實踐中，各級法院往往只在年終時對法官績效進行年度考評，并以此作為績效獎金發(fā)放和評優(yōu)評先的依據(jù)，忽視對法官績效的即時考評?？荚u周期過長，一方面無法反映法官在平時的工作績效情況，另一方面將會導致較長的績效溝通和績效分析周期，不利于法官實時了解工作短板，及時進行完善改進。

（四）配套制度不完善

法官績效考評制度機制是一個系統(tǒng)工程，需要與法官員額制特別是員額退出制度改革、審判團隊建設、分案制度等緊密結合起來，一體規(guī)劃、設計和實施。但縱觀司法實踐現(xiàn)狀，績效考評與其他制度的關聯(lián)性不強，一定程度制約了績效考評制度功能的發(fā)揮。

首先，隨機分案制度有待完善。辦案業(yè)績是法官績效考評最為核心的內容。實踐中，各級法院基本建立了以隨機分案為主、以指定分案為輔的分案模式。這種模式雖然在案件類型或案件難易程度上實現(xiàn)了自動分案，避免人為干預，但實質上仍然體現(xiàn)的是平均分案的思路，這種分案方式導致辦案能力強的法官和辦案能力弱的法官差距難以拉開。

其次，審判團隊績效考評機制缺失。作為本輪司法改革的重要舉措，審判團隊組建的目的就是提升審判質效，而如何檢驗審判團隊運行的成效就需要績效考評制度。作為基本的辦案單元，審判團隊成員包括法官、法官助理、書記員等，其績效考評應當建立在團隊績效的基礎上，缺失團隊績效考評機制，將會在一定程度上影響法官績效考評制度運行的效果，損害審判團隊建設的成效。

再次，信息化建設跟進不足。信息化建設是人民法院司法工作重要支撐，在信息化時代的大背景下，法官績效考評制度和機制應當順勢而為?？冃Э荚u機制的改進需要更加強調對于階段考評結果的定量分析、定性分析和態(tài)勢分析，但是目前信息化水平只能夠滿足定量分析的要求，對于定性分析和動態(tài)趨勢分析支撐不足，尚無法通過大數(shù)據(jù)方法對法官績效和法官能力素質進行深層次解析，在促進法官全面發(fā)展發(fā)面還有待完善。

三、完善法官績效考評機制的意見建議

（一）優(yōu)化績效考評內容

目前，中央和北京市高級人民法院對于法官辦案業(yè)績評價的主體、評價方式、結果運用等問題進行了較為明確的規(guī)定。但辦案業(yè)績只是法官績效考評的一部分，過分強調辦案業(yè)績易偏離法官績效考評的初衷。法官績效考評的內容和法官應具備何種能力和素質是緊密聯(lián)系的，一個優(yōu)秀的員額法官除了應當具備優(yōu)秀的辦案能力外，還應當具有高尚的職業(yè)道德、深厚的法學理論功底以及出類拔萃的文字水平。

首先，一名優(yōu)秀的法官應當具備高尚的職業(yè)道德。法官職業(yè)道德是公正審判之本，包含為民情懷、工作作風、清正廉潔等內容，直接影響到人民群眾對法治的信仰和法院的信任，直接關系到人民司法事業(yè)的成敗和全面依法治國的進程。因此，有必要把職業(yè)道德內容納入考評體系之中。在具體的考評內容設置上，法官職業(yè)道德的考評應當包括廉政工作、群眾信訪投訴率、保密工作開展情況、考勤紀律、政治學習任務完成情況、黨建工作情況等內容。

其次，優(yōu)秀的法官應當具備較強的辦案能力?！芭ψ屓嗣袢罕娫诿恳粋€司法案件中感受到公平正義”是人民法院司法工作的根本目標，在這一目標指引下，法官理應以公正高效處理每一起案件并得到當事人及社會公眾的認可為工作目標，公正高效地審判案件自然也就成為法官績效考評中的重要內容。在當下人案矛盾較為突出的情況下，司法辦案要講求一定的效率，但不能因為效率導致案件質量受損。對于辦案能力主要應當從程序公正和實體公正兩個方面進行考評。實體公正要求法官在事實認定和法律適用上無差錯，力保案件裁判實現(xiàn)政治效果、法律效果與社會效果的統(tǒng)一。程序公正則要求法官的司法活動堅持正當平等的原則，即嚴格依照法定程序辦案，在訴訟過程中公平、公正對待訴訟參與人?！?〕譚世貴、梁三利等：《法院管理模式研究》，法律出版社2010年版，第13頁。在具體的考評指標設置上，應當對法官辦案工作進行細化，包括常規(guī)基礎辦案工作指標和附加辦案指標，常規(guī)基礎指標是指法官辦案的數(shù)量、質量、效率和效果，主要考察的是法官常規(guī)辦案業(yè)績。要結合案件特點，科學核定辦案工作量，可以根據(jù)工作時間、難易程度等標準，設置相應的權重系數(shù)。而附加評價主要考察法官在一定時期內重點工作任務完成情況以及審判工作的突出業(yè)績。

再次，優(yōu)秀的法官還應當具備較強的綜合能力，包括法學理論水平、庭審駕馭能力、溝通協(xié)調能力、群眾工作能力、團隊合作能力等法官基本職業(yè)能力〔4〕蔡暉：《法官考評制度改革的若干問題探討》，載《法律適用》2004年第8期。。法官是專門化程度非常高的職業(yè)，良好的專業(yè)知識和職業(yè)技能是做好法官本職工作的重要條件。職業(yè)化的法官除應具備深厚的法學功底，能夠準確地根據(jù)法理明斷是非外，還必須掌握嫻熟的審判技巧，擁有極高的文字水平和語言表達能力，能夠游刃有余地駕馭庭審，熟練運用知識與經驗解決紛爭。在具體的考核內容上，應當包括司法調研、司法宣傳、司法能力、群眾工作等。司法調研主要是指法官撰寫著作出版情況，法官撰寫或者參與的學術論文、案例分析、裁判文書、調研課題在全國、全市獲獎情況以及公開發(fā)表情況。司法宣傳主要是指撰寫外宣文章等對外宣傳法院形象的工作。司法能力主要是指庭審直播工作、信息簡報、教育培訓等工作完成情況。群眾工作主要是指法制宣傳、調解糾紛等方面工作完成情況。

另外，優(yōu)秀的法官還應當積極參與社會治理。即要求法官積極發(fā)揮司法職能延伸作用，更好的實現(xiàn)司法服務社會治理的作用。具體包含通過調查研究活動，為社會治理與公共決策提出法律上的意見建議，或者是在個案審理中通過創(chuàng)新觀點方法，對相關法律規(guī)范進行創(chuàng)造性解釋或創(chuàng)制具有指導參閱意義的典型判例,〔5〕姚正陸：《法官考評機制的檢討與改革》，載《法律適用》2003年第8期。從而為人民法院的審判工作提供經驗與指導等。

（二）完善績效考評方式

全面考評法官績效，要建立符合司法權運行規(guī)律和法官職業(yè)特點的考評方法體系，綜合運用主觀評價與客觀評價、內部評價與外部評價、定量評價與定性評價、平時考評與年度考評，建立完善的過程管理制度機制，科學考評法官績效。

首先，要堅持客觀評價與主觀評價相結合。對法官績效考核的主觀評價和客觀評價各有優(yōu)勢，又各有缺點。主觀評價在考評法官主觀方面的素質時更具備可操作性，而客觀評價在考評法官辦案實績方面有著更強的科學性，因此應當堅持主客觀相結合的方法，針對法官能力和素質的不同方面，因地制宜，采用不同的評價方式。客觀評價的主要內容應是法官辦案實績、調研成果實績等可視化程度較高的部分。客觀評價的關鍵是要準確把握各項客觀評估指標的功能定位，提高綜合解讀指標的能力。同時，各項客觀評估指標的設定也不是一成不變的，而應該根據(jù)法院自身實際情況適時作出調整，以確?？冃Э荚u符合審判規(guī)律。主觀評價應當以測評法官職業(yè)道德表現(xiàn)為主、以測評職業(yè)技能和工作實績?yōu)檩o。在評價主體方面，按照相對多數(shù)人認可的原則，由日常工作中與法官接觸最多、了解最充分的人群作出評價；除了領導、同事、以及法官本人外，還應當引入訴訟當事人和律師的評價，可以參照當事人及律師投訴率、當事人及律師贈送的錦旗和感謝信等數(shù)據(jù)來作出相應的主觀評價。

其次，堅持內部評價和外部評價相結合。當前，不少地方法院的內部評價與人民群眾的感受存在較大反差，對法院內部某些光鮮的績效數(shù)據(jù)，社會各界的認同度卻并不高?！?〕鄒碧華：《法院的可視化管理》，法律出版社2017年版，第183頁。此外，對法官的考評如果單純?yōu)閮炔靠荚u，會導致“熟人化”，無法準確反映法官的實際情況，也不能全面反映法官的職業(yè)操守與職業(yè)能力。因此，法官績效考評應當堅持內部考評與外部考評相結合。在考評過程中，應當吸納在法官履職過程或社會生活中與其有所接觸、對其有所了解的公眾（如律師代表、人民陪審員、人大代表等）參與對法官的主觀評價，具體可綜合采取問卷調查、座談、互動交流等方式，以確保“畫像”準確。

再次，要堅持定量評價與定性評價相結合。法官績效考評量化評價在一定程度上依賴于量化考核指標體系的完備性和科學性，在實踐中，盡管各級法院制定的量化指標體系雖然相較過去已經進步許多，但不可避免的是，對司法辦案的核定或多或少的存在誤差。故要擯棄傳統(tǒng)的定量評價方式，要對量化的結果進行深入分析，分析產生差距的原因。需要強調的是，定性分析并不意味著定量分析不重要，相反，正是因為有了定量分析，才使得定性分析更為精準。可以說，定量分析使案件質量可量化，在定量分析基礎上的定性分析使案件質量具有真正意義上的可比性。

最后，要強化法官績效的過程管理。法官績效的過程管理包括兩層含義，第一層面是對績效形成的過程進行管理，主要包括日常管理和溝通輔導兩個部分。日常管理中，通過工作記錄、法官主動報告、院庭長日常觀察、相關部門反饋等途徑了解法官工作完成情況的信息，了解法官在辦案中的困難和障礙，并有選擇地對法官階段性工作進展進行展示，形成必要的目標緊迫感。溝通輔導則是指管理者需要不斷對法官進行指導和反饋，幫助其改進績效。另一個層面是對法官績效的過程進行管理，要擯棄過去只關注司法裁判最終結果的做法，將目光轉移到訴訟過程中，實現(xiàn)績效考評由結果公正到結果公正與程序公正并重的轉變，與當事人、律師成為評價主體相對應，可探索建立法官行為投訴制度，由各級法院審管機構進行統(tǒng)一登記管理并報上級法院備案，監(jiān)督司法程序的合法性和法官行為的嚴謹性，促進法院和法官樹立程序公正意識。〔7〕前引〔2〕，重慶市高級人民法院課題組文。

（三）加強考評組織建設

考評主體制度是法官績效考評制度的關鍵，設置合理的考評組織能夠更好的完成績效考評的各項工作。在兩級考評的模式下，應當建立法官考評委員會領導下,干部人事部門和審判管理部門監(jiān)督指導，各庭室具體實施的法官績效考評模式。

首先，要完善法官考評委員會制度。法官考評委員會的組成科學合理，是對法官進行綜合評價的基礎?！蹲罡叻ㄔ褐笇б庖姟泛汀侗本┺k法》均未明確法官考評委員會的具體組成。本文認為，除應當包括法院院長、副院長和政工人事部門的負責人外，法官考評委員會還應當包含一定數(shù)量的法官代表和社會公眾。法官是績效考評的直接利害關系人，為確保其主體地位能夠得以充分凸顯，考評委員會中應當要有由全體法官推選產生的法官代表，且其人數(shù)應至少占到法官考評委員會總人數(shù)的一半，充分體現(xiàn)考評工作的民主性。另一方面，根據(jù)內部考評和外部考評相結合的原則，還應當吸收法學專家、人大代表乃至律師等社會公眾參與到法官績效考評中。至于法官考評委員會中各類人員的數(shù)量和比例，本文不同層級、不同規(guī)模的法院應當有所區(qū)分，可根據(jù)法院層級、法官數(shù)量、考評內容等來設定法官考評委員會的具體組成。

其次，要增強法官考評委員會履職能力。法官考評委員會作為唯一有權對法官業(yè)績進行評價的主體，應當切實負擔起其在考評體系設定、考核規(guī)則執(zhí)行、考評結果決定等具體工作中的職責，以確保法官考評的公正合理。第一，法官考評委員會應主導績效管理體系的設計。有關績效考評和管理的重要制度性文件，應當由法官考評委員會成立專門的起草小組，不能僅僅由法院內部的審判管理部門或者干部人事部門單獨起草。第二，法官考評結果只能由法官考評委員會審核確定。法官考評委員會應根據(jù)考評規(guī)則與標準，確定每名法官的考評成績。法官對考評結果不認同而提出復議的，由考評委員會按照程序進行復議，并在充分聽取法官本人申辯意見后，作出最終的復議決定。第三，在考評過程中，法官考評委員會還應當規(guī)范、指導、實施有關法官考評的事務性工作，確?？荚u機構日常工作運轉有序。切實加強人員管理與紀律監(jiān)督，確保考評工作不發(fā)生廉政風險，確保最終考評結果的公平公正。

再次，完善兩級考評制度。在現(xiàn)有的司法資源和制度供給條件下，兩級考評仍然有其存在的價值，但是應當明確改革的方向是由法官考評委員會直接對全院法官進行統(tǒng)一考核。對于兩級考核可能出現(xiàn)的問題，應當從如下幾點進行完善。第一，各庭室應當在法官考評委員會的指導下制定本部門的績效考評規(guī)則，法官考評委員會應當對各庭室制定的考評規(guī)則進行實質性審查，防止出現(xiàn)出現(xiàn)不符合法官職業(yè)特點的、與上級文件精神相違背的內容。其次，法官考評委員會也負有對于庭室考評結果進行審查的責任。各庭室應當將初步的考評結果及其依據(jù)提交法官考評委員會審核，由法官考評委員會最終審核決定。最后，應當明確，兩級考評只是過渡階段的折中之舉。出于績效考評公平性以及全院審判管理的需求，在全院范圍內統(tǒng)一考評法官績效更具合理性。

最后，加強平時考核。加強平時考核有利于科學考評法官日常工作，更加有效地進行績效溝通，并及時改進工作中的不足。在兩級考核模式下，出于成本因素和考核效率因素的考慮，應當由各庭室具體負責平時考核。在平時考核的具體操作層面，結合法官職業(yè)特點，應當注意如下幾點：第一，平時考核應當與年度考核相結合，平時考核是年度考核的依據(jù)，年度考核是對平時考核的綜合評定。第二，建立平時考核工作日志制度。應當結合信息化系統(tǒng)，建立工作日志制度，實時記錄法官平常工作的內容，為科學考評法官平時工作提供一定依據(jù)。第三，建立平時考核溝通機制。平時考核的程序包括個人工作紀實、領導審核評鑒、考核結果溝通等環(huán)節(jié)，讓法官了解到自身在工作中存在的問題，及時改進工作，提升績效水平。

（四）科學運用績效考評結果

考核結果的運用是績效管理的重要一環(huán)，運用合理，則績效考評激勵法官提升司法質效的作用就能得到發(fā)揮；運用不合理，就會損害法官的積極性，導致績效考評淪為單純對法官進行排名的工具。構建符合法官正規(guī)化專業(yè)化職業(yè)化發(fā)展方向的考評體系，就必須注重對考評結果的運用。

首先，績效結果要運用于提升法官司法能力。通過法官績效考評制度和機制實現(xiàn)法官隊伍的正規(guī)化、專業(yè)化和職業(yè)化是法官績效考評制度設計的初衷和目的，即通過合理的考核指標設定，公平客觀地反映法官的實際工作能力和水平，并結合有效的績效反饋和績效溝通機制，使得管理者和法官個人發(fā)現(xiàn)實際工作中存在的不足，有針對性地加以改進，最終促進法官辦案、調研以及其他工作的能力和人民法院解決糾紛能力的提升，進而增強司法公信力。具體而言，法官應根據(jù)考評委員會做出的考評決定和反饋的考評意見，檢視自身履職過程中存在的問題，自我檢視應當以具體考評規(guī)則為指引，深入剖析自身在司法辦案、理論學習、調查研究、工作作風等各方面存在的瑕疵與不足，并及時予以糾正和補強。

其次，要構建以績效考評結果為核心的法官獎勵晉升機制。以績效考評結果為核心的法官獎勵晉升機制可以最大程度發(fā)揮其對法院審判工作和人才隊伍發(fā)展的作用?？冃Э荚u結果應當與法官職業(yè)發(fā)展相掛鉤。一方面，法官職務晉升和遴選應當以績效考核結果為依據(jù)，除隨年限自然晉升的職務序列外，實行差額晉升的職務序列都應將法官定期和長期的考評結果納入參考范圍。另外，法官考評結果與法官福利相掛鉤。在參訓人員的選定上，應當著重參考法官考評結果。具體而言，對考評結果優(yōu)秀的法官，應當以專家型、學者型法官為培養(yǎng)方向，為他們提供更高層次的深造機會，通過優(yōu)勢培訓資源的聚集效應來推動法官正規(guī)化專業(yè)化職業(yè)化的實現(xiàn)。

再次，法官績效考評與員額退出制度的關系。法官單獨職務序列不是一個固化的人員序列，而是一個流動的人員序列。進入法官隊伍并不是一種待遇，也不是一勞永逸，永遠是法官。對于擔任法官職務但又未能依法履行法官職責的人員，應當建立有效的退出機制，符合退出情形的，應依法免除其法官職務，使其退出法官序列，以保障法官隊伍的良性發(fā)展。法官績效考評結果是法官員額退出的重要依據(jù)，但并不是全部，由于績效考核制度本身的局限，在將法官考評結果運用到員額退出之時應當慎之又慎。首先，員額退出應當綜合考慮辦案業(yè)績、職業(yè)倫理、審判作風、法學研究等因素，單純以辦案業(yè)績?yōu)槔碛蓡訂T額退出，程序不合理。如前述，人民法院應當結合本法院的實際情況，確定法官辦案的基本工作量，只要完成了基本的工作量，就不得以辦案業(yè)績不合格為由要求法官退出員額。其次，設置員額退出緩沖期。在本輪司法改革中，員額制改革可以說是分量最重、難度最大、牽涉最廣的改革舉措，經過員額制改革，法官隊伍的整體素質得到大幅度提高，能通過遴選程序進入到法官隊伍中的必定是法院審判隊伍中能力較強者，所以盡管其某一段時間考核結果不理想，也應當通過緩沖期的設置，找出問題，改進短板。

（五）完善考評配套機制

首先，要完善隨機分案制度。在分案模式上，應當建立隨機分案為主、指定分案為輔的案件分配機制。在隨機分案基本規(guī)則方面，不同審級的案件原則上單獨排序，以法官現(xiàn)存未結案件數(shù)量為主要依據(jù)，按照立案登記順序逐案分配給未結案件數(shù)量少的法官。在指定分案規(guī)則上，要限制指定分案的范圍，有必要由院庭長承辦的、批量受理的案件或者關聯(lián)案件、本院提審的案件、院庭長根據(jù)個案監(jiān)督工作需要的案件，可以以指定分案的方式確定承辦法官。還要明確規(guī)定指定分案的程序，由審判執(zhí)行庭室庭長提出建議，報主管院長批準。另外，組建專業(yè)化審判團隊的，應當將相應案由案件指定分配給該審判團隊，促進專業(yè)化審判，提高審判質效。

其次，持續(xù)推進信息化建設，助力法官績效考評。司法審判已經進入大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)化管理手段是現(xiàn)代化管理的必然要求，也對法院的績效考評工作提出了新的挑戰(zhàn)。要積極運用大數(shù)據(jù)資源與信息化技術，將績效考評指標信息化，并通過績效考評系統(tǒng)與審判信息系統(tǒng)、行政管理系統(tǒng)等的綜合集成，實現(xiàn)績效考評體系中各項指標數(shù)據(jù)的自動獲取與實時更新。在具體開發(fā)應用中，應打造高、中、基三級法院相連通和銜接的“審執(zhí)信息服務平臺”，將司法審判與隊伍建設、行政管理方面的數(shù)據(jù)有機結合，為法官業(yè)績量化評價、考核獎懲、確定法官員額、合理分配案件提供有力支撐。

最后，建立審判團隊、法官、法官助理一攬子考評體系。完善法官助理考評制度，特別是要建立在全市范圍內可以統(tǒng)一對比的考評機制，確保入額遴選的統(tǒng)一與公平。還要完善審判團隊績效考評機制，可以將審判團隊作為一個整體進行考核，團隊成員的個人績效考評應當以團隊績效為基礎，綜合其在團隊中發(fā)揮的作用，進行考核，使個人與團隊“一榮俱榮”“一損俱損”，切實增強成員團隊理念，最大程度地發(fā)揮審判團隊的優(yōu)勢。

結 語

當前，司法體制改革已經開展到系統(tǒng)集成、落地見效階段，法官績效考評制度作為綜合配套改革的重要舉措，對以司法責任制為核心的基礎性改革具有重要的推進作用?？茖W有效的法官績效考評機制的完善將是人民法院的長期工作任務，要在遵循司法規(guī)律的前提下，堅持不懈地探索和努力。同時，績效考評機制的完善也有賴于信息化建設等其他相關改革的同步推進和融合。在“讓審理者裁判，由裁判者負責”理念的指導下，通過績效考評機制的頂層設計和科學構建，必將促進法官和法院公正司法能力的提升，最終實現(xiàn)“讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義”的目標。