齊慧敏

摘 要：中國國有企業(yè)的薪酬制度改革一直是社會的熱點問題，而高管年薪制自引入中國后經(jīng)歷了一系列“水土不服”，解決國企中“薪酬倒掛”的問題迫在眉睫。本文通過介紹中國國企年薪制的現(xiàn)狀，結(jié)合信息不對稱理論、人力資本理論以及公司治理理論分析了年薪異?，F(xiàn)象的原因，具體解讀了年薪異常的現(xiàn)狀，并針對性地提出了解決方案，旨在為當下國企在實行年薪制遇到的困境提供一定的借鑒。

關鍵詞：國企 年薪制 異常薪酬

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（c）-176-02

年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。作為一種能極大激勵與約束經(jīng)營者的企業(yè)收入分配制度，各國公司因治理模式的不同而形成了各具特色的年薪制，如美、日、德等國家。自20世紀90年代以來，中國企業(yè)也力圖學習西方發(fā)達國家成熟的管理制度與模式，由此開始了在國企中對年薪制的實踐。然而由于缺乏成熟的市場經(jīng)濟制度和配套的公司治理模式，年薪制的實踐遭遇了擱淺與失敗。中國獨特的社會主義市場經(jīng)濟體制以及國有企業(yè)的運行方式，使得中國年薪制的效果難以像更推崇自由市場的發(fā)達國家一樣有效。

異常薪酬是指企業(yè)高管薪酬與業(yè)績不匹配的現(xiàn)象。近年來，中國企業(yè)高管年薪已成為全社會關注的熱點問題，尤其自2008年金融危機后，眾多國企大幅下降的利潤和依舊高漲的董事長年薪，引發(fā)了公眾對于“天價薪酬”現(xiàn)象的質(zhì)疑。臺灣學者林宛瑩在2009年第一次提出了異常薪酬的概念，指摘了這種與績效嚴重脫節(jié)的年薪制，并將這類高管薪酬命名為高管異常薪酬，異常的天價年薪帶來了一系列問題。首先，國企高管天價年薪與業(yè)績的不相匹配導致了社會不公平感；其次，在行業(yè)內(nèi)造成不良的攀比效應，不利于高級人力資源的優(yōu)化配置；同時，不利于企業(yè)提高效率以及建立健康科學的薪酬制度。

1 年薪制、異常薪酬和理論基礎

1.1 信息不對稱理論與異常薪酬

信息不對稱理論認為，現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展經(jīng)營權和所有權分離的兩權分離制度，導致了所有者和經(jīng)營者信息不對稱和利益不一致的問題。信息匱乏的一方處于比較不利的市場地位，即高層管理者的行為不能完全的處于股東的監(jiān)控之中，無法判斷他們的經(jīng)營決策是出于公司利益還是為自身謀利，于是這種信息不對稱引起逆向選擇和道德風險從而導致了與績效脫節(jié)的“天價薪酬”現(xiàn)象。博弈論隨之提出解決這一問題的根本途徑是使得經(jīng)營者和所有者的利益趨于一致，從而使得經(jīng)營者自發(fā)地為完成所有者的目標而努力。

1.2 人力資本理論與異常薪酬

人力資本理論認為，人力資本是人們體能和智能之和，在企業(yè)中經(jīng)營者的人力資本是比物質(zhì)資本高的多的特殊資本，是企業(yè)中最為稀缺、最為珍貴的資本，對企業(yè)的資源配置和未來發(fā)展有關鍵性的影響，因此很多企業(yè)采用年薪制這類較大的激勵方式來留住人才。然而其人力資本存量的大小并沒有實態(tài)，只能通過定性描述而非具體數(shù)值來測量，如何對這類腦力勞動為主的人力資本進行合理定價是一個難題，因而在高估的情況下容易造成薪酬與績效的脫節(jié)，導致異常薪酬現(xiàn)象的產(chǎn)生。

1.3 公司治理理論和異常薪酬

公司治理理論有一套完整的理論體系，認為可以通過公司治理機構實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營者的有效激勵和監(jiān)督。它主要包括了內(nèi)部治理和外部治理兩個方面。內(nèi)部治理主要由內(nèi)部監(jiān)督體系和股權結(jié)構來進行。我國在向西方國家借鑒和自身探索中形成了董事會、獨立董事、監(jiān)事會三者相輔相成的內(nèi)部監(jiān)督體系。但由于我國國有企業(yè)特殊性質(zhì)，董事會等制度的實行不容易導致內(nèi)部監(jiān)督力度削弱，而造成高管年薪的異常。外部治理由產(chǎn)品市場、控制權市場和經(jīng)理人市場來實現(xiàn)，然而我國不夠健全的外部市場也成為了高管薪酬異常的源頭。

2 年薪制出現(xiàn)異常的現(xiàn)狀分析

2.1 考核指標不合理

確定科學有效的年薪制考核指標是正確發(fā)揮年薪制激勵約束作用的關鍵。我國國有企業(yè)自試行年薪制開始——1994年頒布《國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》，就規(guī)定了以國有資產(chǎn)保值增值率為基本考核指標，這是根據(jù)我國國有企業(yè)的特殊性質(zhì)確定的，但是這一指標在實行中出現(xiàn)了很多問題，資本保值以考核期財務報告中所有者權益價值為依據(jù)。首先，為了確切評價經(jīng)營者的經(jīng)營績效，需要對某些客觀因素造成的所有者權益的增減額進行調(diào)整，包括“國家投資及政策優(yōu)惠增加或減少的所有者權益”等6項，增加考核的工作量會影響結(jié)果的準確性，使得考核工作復雜而不切實際。其次，這一指標的可比性也較差，不僅不同所有制、不同組織形式的企業(yè)難以對比，即使在國有經(jīng)濟內(nèi)部，在實行利潤上繳的企業(yè)與企業(yè)利潤不上繳的企業(yè)之間，乃至同一企業(yè)執(zhí)行不同利潤分配方案的各個時期也較困難。這種難以計算和比較的考核指標，會直接導致考核結(jié)果模糊不清、有失公平。

2.2 年薪制結(jié)構不合理

美、日、德等發(fā)達國家的年薪制，根據(jù)其不同的公司治理模式有其不同的年薪制結(jié)構，對于激勵和約束功能有不同的側(cè)重，以適應本國市場與企業(yè)特點。我國國企實行的年薪結(jié)構主要包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三個部分，有基薪高、績效獎金比例小的特點，這種薪酬結(jié)構能夠保證高管有穩(wěn)定的生活。但由于這種薪酬結(jié)構大部分都是固定的、當期的，如工資、補貼、福利，可變動的績效獎金只占一小部分，工作成果大小不會導致收入的大幅變動，這難以避免“搭便車”的現(xiàn)象，不能約束高層管理者。同行業(yè)比較會產(chǎn)生不公平感，導致使得人才市場和資源市場陷入混亂；同時如在利潤下降的情形下仍然給予負責人較高的報酬，不利于企業(yè)的效益和未來的發(fā)展。

2.3 缺乏完善的內(nèi)部監(jiān)督機制

內(nèi)部監(jiān)督主要指董事會、監(jiān)事會和獨立董事對高層管理者的監(jiān)督又稱為內(nèi)部人控制，我國國企的內(nèi)部人控制是一個問題。從產(chǎn)權角度來看，國家和各級政府是一個集體和抽象的概念，它對國企的經(jīng)營和管理只能通過各級政府的主管部門及其官員來行使，并通過再次委托和作為委托人來間接進行經(jīng)營管理，但由于企業(yè)資產(chǎn)既不歸政府主管部門更不歸官員個人所有，主管部門的官員個人既不承擔企業(yè)經(jīng)營的風險，又不直接參與企業(yè)經(jīng)營利潤的分享，因此，主管部門及其官員同樣也基本沒有能力和積極性對國有資產(chǎn)真正負責。這種沒有真正委托人的企業(yè)，給高管創(chuàng)造了很大的自由空間，難以約束高管的薪酬制定方案，這就形成了異常薪酬的現(xiàn)狀。

2.4 缺乏職業(yè)經(jīng)理人市場

經(jīng)理人市場是職業(yè)經(jīng)理人流通的市場，這種外部監(jiān)督主要指市場對企業(yè)在產(chǎn)品、控制權和經(jīng)理人方面的監(jiān)督。首先，國企的負責人仍有一部分行政任命，未經(jīng)過經(jīng)理人市場的篩選，脫離了市場對其公正的評估和定價；其次，雖然國企高管的入口已經(jīng)多元化，開始采用內(nèi)部晉升和公開招聘的方式挑選優(yōu)秀的人才，但是出口還是行政化這一個出口，這也就意味著，如果央企高官不適合當前崗位工作需要調(diào)動時，組織上有責任要給他重新安排工作。由于能夠讓各方面、尤其是當事人都滿意的安置的地點是非常有限的，所以人員的流動性和優(yōu)化配置非常難，因此盡管大家都知道某位高官難負其職，但由于無處安置，只好繼續(xù)留任。這種脫離市場的經(jīng)理人選拔即可能帶來無法勝任崗位的人業(yè)績較差卻拿到了高薪，造成了年薪異常的現(xiàn)狀。

3 對于年薪異常的合理化建議

3.1 設計科學的年薪結(jié)構，確定合理的年薪標準

目前我國國企年薪的結(jié)構基本反映出基薪比例過高，績效獎金比例較低的現(xiàn)實情況。雖然美、日、德等國家與我國在公司治理的實踐中有一定差別，但仍然可以借鑒對于激勵和約束兩種功能的側(cè)重而調(diào)整基薪和風險性獎金的比例。基本工資的比例應當縮小，并且應于該行業(yè)職工平均工資掛鉤，考慮到行業(yè)和地區(qū)的差異；而績效獎金應當適當?shù)募哟?，增加國企負責人的危機感而對企業(yè)的盈利能力負責；同時，設立一定的懲罰機制，對于未能完成經(jīng)營目標甚至導致利潤下降的企業(yè)負責人，當主要原因是經(jīng)營決策時，給予一定的薪酬懲罰制度增加壓力以及體現(xiàn)公平性。這樣才能促使其不斷地發(fā)揮其潛質(zhì)，化壓力為前進動力。另外，逐步增加股權激勵在年薪中所占的比例，也是借鑒國外年薪制必然的一步。

再者，“天價年薪”現(xiàn)象的出現(xiàn)正是由于社會認為國企負責人年薪標準不合理。壟斷行業(yè)中的國有企業(yè)，以公共類的國有企業(yè)為例，它承擔的主要任務就是為居民提供水、電、氣等可持續(xù)性的公共服務，業(yè)務并不復雜，也沒有什么競爭對手，這類企業(yè)高管的收入就應該由政府按照社會平均工資的倍數(shù)水平給出一個標準。而在競爭較為激烈的行業(yè)中，國企負責人的年薪標準，應當更多地交給市場來定價，使行業(yè)和全社會公平有序的運行。

3.2 設立合理的考核指標，加強企業(yè)內(nèi)部與外部監(jiān)督

應當設立合理的考核指標。面對異常的年薪制，應當更新以國有資產(chǎn)保值增值率為主要考核指標的年薪制制度，國企負責人薪酬必須與真正的業(yè)績優(yōu)劣掛鉤，其考核指標以資產(chǎn)保值增值率、資本收益率、凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤（或利潤增長）等為主，與安全生產(chǎn)、民主監(jiān)督等其他考核條件，以及國企經(jīng)營者年度工作業(yè)績相結(jié)合。考核指標基數(shù)的確定，要建立在能對國企經(jīng)營活動情況作出定量分析和國企近期完成的有關指標作出客觀評價的基礎上，同時保持考核的獨立性和公開性，避免因為管理者權力干涉導致考核形式化。

對于內(nèi)部監(jiān)督，一方面要做到的是建立透明的內(nèi)部監(jiān)督制度，有效地制定企業(yè)董事會、獨立董事及監(jiān)事理事會的權責利益，并促進其深層作用的發(fā)揮。另一方面，我國企業(yè)的薪酬委員會沒有在業(yè)內(nèi)得到廣泛的普及以及建立，需要不斷地加強并完善獨立董事的產(chǎn)生及運行機制，同時合理地確定獨立董事在整個薪酬委員會中的適當人數(shù)份額。股東應該繼續(xù)發(fā)揮大股東的監(jiān)督作用，由于流通股股東對高管沒有監(jiān)督作用，應該大力發(fā)展機構投資者，增強他們對企業(yè)高管人員的監(jiān)督作用。對于外部監(jiān)督，根據(jù)國企單一行政化出口的問題，需要推進國企負責人進出口制度改革，多元化的出口與多元化入口并進，給予優(yōu)秀的管理人才通暢的流通渠道，幫助建立健康有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，使得整個市場的人才資源配置更加優(yōu)化。

4 結(jié)語

年薪制作為一種企業(yè)收入分配方式，都是在特定的公司治理模式和市場運行背景中進行的，異常的年薪都根源于不與公司治理模式和背景所匹配的薪酬體系。本文以國企中高管的異常年薪現(xiàn)象為切入，闡述了國企年薪制異常的理論，分析了當下年薪制實行的幾大異常現(xiàn)狀的原因，并相對的給予建議，具有一定的借鑒意義。在未來的年薪制運行中，能夠針對這些異常問題產(chǎn)生的根源進行深入的改革，使得中國國企的年薪制能夠形成有特色的成熟的體系服務于公司治理模式的變革。

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