孫承彪

【摘 要】現(xiàn)階段，隨著我現(xiàn)代化建設(shè)工作的持續(xù)、高速推進(jìn)，我國各類型企業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。但是基于復(fù)雜多變的市場環(huán)境，以及日趨多樣化、個(gè)性化的人民發(fā)展需求，各企業(yè)必須牢牢把握人力資源這一要素，對其進(jìn)行優(yōu)化配置與合理利用，全面提升企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、綜合競爭力及市場占有率，更好地立足于競爭激烈的現(xiàn)代化市場?；诖?，文章以勞動(dòng)組織改革為切入點(diǎn)，探討了促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置的具體策略，希望可以對實(shí)際工作的開展有所助益。

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)組織改革；人力資源；優(yōu)化配置；策略探究

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2018）07-0262-02

0 引言

人才是國家發(fā)展與民族興旺的基礎(chǔ)所在，特別是基于信息化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代大背景，各企業(yè)只有牢牢把握人才這一要素，對人力資源進(jìn)行合理配置與高效利用，才能更好地立足于競爭激烈的現(xiàn)代化市場。近年來，我國邁入了經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，勞動(dòng)組織改革也成為社會(huì)各主體十分關(guān)注的一個(gè)話題，極大地影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置效益?；诖耍骄恳詣趧?dòng)組織改革促人力資源優(yōu)化配置的具體策略，有著較高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值與實(shí)踐意義。

1 人力資源配置與管理現(xiàn)存問題

1.1 管理機(jī)制缺失

現(xiàn)階段，許多企業(yè)的管理者、決策者將人力資源配置片面等同于傳統(tǒng)的人事管理工作，因此未能以系統(tǒng)、全面、前瞻的眼光來看待相關(guān)工作的開展。具體來說，許多企業(yè)的人力資源配置缺乏一套完善、長效且強(qiáng)有力的開展機(jī)制，很難服務(wù)于開展實(shí)際工作的需要。在此基礎(chǔ)上，現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門間各自為政的現(xiàn)象十分普遍，不同主體間的業(yè)務(wù)合作與信息交流效率低下，難以為相關(guān)工作的開展提供強(qiáng)有力的信息支持與保障。人力資源配置工作的開展，總體上呈現(xiàn)出同企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求相脫節(jié)的問題。除此之外，由于缺乏必要的管理機(jī)制，許多企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置十分隨意，規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬及關(guān)系協(xié)調(diào)這六大模塊的管理工作聯(lián)系不緊密，實(shí)際工作的開展效能未能達(dá)到較為理想的狀態(tài)。

1.2 激勵(lì)機(jī)制落后

績效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制作為人力資源優(yōu)化配置過程中的“重頭戲”，其落實(shí)的情況如何，在很大程度上影響著企業(yè)內(nèi)部不同崗位員工的工作積極性及主觀能動(dòng)性，與企業(yè)的發(fā)展實(shí)況關(guān)聯(lián)密切。但現(xiàn)實(shí)情況在于，首先，許多企業(yè)并未建立起一套科學(xué)、長效的激勵(lì)機(jī)制，未能明確地設(shè)計(jì)不同崗位的薪資待遇及晉升標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部的公平性及外部的競爭力難以達(dá)到較為理想的狀態(tài)。其次，許多企業(yè)缺乏科學(xué)的績效考核指標(biāo)與方法，實(shí)際考核工作的開展呈現(xiàn)出過度主觀的特點(diǎn)，考核結(jié)果很難直觀、真實(shí)地反映不同崗位員工的實(shí)際工作狀況，因此未能落實(shí)按勞分配的原則，員工的工作積極性受到了嚴(yán)重的挫傷。最后，許多企業(yè)在對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，存在只注重物質(zhì)、忽視精神層面激勵(lì)的問題，或者是未能將自己所做出的承諾落實(shí)下去，這就嚴(yán)重影響了員工對企業(yè)的歸屬感與內(nèi)部凝聚力，不利于企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)大化、價(jià)值集成化發(fā)展。

1.3 培訓(xùn)投入不足

基于復(fù)雜多變的市場環(huán)境，以及日趨多樣化的人民發(fā)展需求，各企業(yè)必須牢牢把握人力資源管理過程中的崗位培訓(xùn)工作，加大對相關(guān)人員的理論培訓(xùn)與實(shí)踐指導(dǎo)力度，使其在形式多樣、內(nèi)容豐富的培訓(xùn)過程中不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任意識(shí)及創(chuàng)新水平，才能更好地適應(yīng)實(shí)際工作的開展需求與發(fā)展動(dòng)向。而培訓(xùn)工作的開展，始終需要依托強(qiáng)有力的物質(zhì)支持及政策引導(dǎo)。但就我國各類型企業(yè)的管理實(shí)況來看，現(xiàn)階段其對人力資源的培訓(xùn)投入占比約企業(yè)總利潤的1%，西方發(fā)達(dá)國家的投入占比則高達(dá)7%。由此我們可以看出，許多企業(yè)并未給人力培訓(xùn)以必要的物質(zhì)支持，所以員工的專業(yè)素養(yǎng)與業(yè)務(wù)能力很難滿足開展實(shí)際工作的需求。

2 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置策略

2.1 建立健全人力資源管理機(jī)制

現(xiàn)階段，基于復(fù)雜多變的市場環(huán)境及日趨多樣化的人民發(fā)展需求，各企業(yè)必須牢牢把握“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下人力資源的特點(diǎn)與需求，并且有針對性地融合應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，才能更好地立足于競爭激烈的現(xiàn)代化市場。而上述目的的實(shí)現(xiàn)，始終需要依托一套完善、科學(xué)、長效且強(qiáng)有力的人力資源配置與管理機(jī)制。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢牢把握國家出臺(tái)的政策法規(guī)及內(nèi)部的規(guī)章制度，建立起一套涵蓋不同層級、不同部門及不同崗位的人力資源管理機(jī)制，以制度的形式明晰不同主體的管理權(quán)限與職責(zé)，避免出現(xiàn)權(quán)責(zé)的重復(fù)或者是缺失問題，從而將人力資源管理的細(xì)節(jié)要求落到實(shí)處。其次，針對現(xiàn)階段企業(yè)人力資源配置過程中普遍存在的各部門間各自為政的現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推進(jìn)不同主體間的業(yè)務(wù)合作與信息交流，在其內(nèi)部營造起全員參與的人力資源管理氛圍，為實(shí)際管理工作的開展打下堅(jiān)實(shí)的組織基礎(chǔ)。最后，還應(yīng)當(dāng)以制度的形式明晰人力資源配置的具體流程、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)節(jié)要求，避免出現(xiàn)無章可循的尷尬局面，為人力資源的優(yōu)化配置創(chuàng)設(shè)良好的外部環(huán)境。

2.2 加大信息資源管理建設(shè)力度

現(xiàn)階段，在信息化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代大背景下，企業(yè)的人力資源管理工作者必須勇于打破原有模式的桎梏，積極探索一條創(chuàng)新管理的新道路，使企業(yè)更好地立足于競爭激烈的現(xiàn)代化市場。基于此，企業(yè)必須加快信息化的建設(shè)進(jìn)程，為人力資源的優(yōu)化配置提供強(qiáng)有力的物質(zhì)支持與保障。首先，要在其內(nèi)部積極推進(jìn)辦公自動(dòng)化的建設(shè)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大資金投入力度，積極引入并應(yīng)用如OA系統(tǒng)或者是輔助辦公系統(tǒng)，從而提升人力資源配置過程中信息傳遞、資源共享及部門合作的質(zhì)量與效率，確保同人力資源相關(guān)的各種信息的全面整合與高效利用。如此一來，有利于打破時(shí)間和空間的限制，提升不同主體間組織活動(dòng)的協(xié)調(diào)性、有序性，為企業(yè)內(nèi)部其他事務(wù)的開展提供更加高效的服務(wù)。其次，應(yīng)當(dāng)依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，建立起覆蓋面較廣的人力資源數(shù)據(jù)系統(tǒng)，并對其進(jìn)行科學(xué)、有效的維護(hù)。這一系統(tǒng)涉及市場用工動(dòng)向、行業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)力供求關(guān)系等要素，同時(shí)也包括企業(yè)內(nèi)部不同崗位人員的各項(xiàng)資料，可以為廣大管理人員提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持與保障，將這一工作開展的細(xì)節(jié)要求落到實(shí)處。最后，在業(yè)務(wù)處理層面也需要落實(shí)信息化、網(wǎng)絡(luò)化的開展要求，確保不同層級的人員可以以更加積極的姿態(tài)參與到人力資源的優(yōu)化配置過程中，在其內(nèi)部形成良好的管理氛圍，實(shí)現(xiàn)這一工作開展價(jià)值的最大化。

2.3 圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展層次培訓(xùn)

各企業(yè)要想在競爭激烈的現(xiàn)代化市場中搶占先機(jī)，就必須重視對不同崗位人員的理論培訓(xùn)與實(shí)踐指導(dǎo)力度，使其在不斷學(xué)習(xí)的過程中提升自身的專業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、責(zé)任意識(shí)及創(chuàng)新水平，更好服務(wù)于實(shí)際崗位工作的開展需要。有關(guān)主體應(yīng)當(dāng)依托于企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，對不同人員的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)分析，從而有針對性地開展培訓(xùn)活動(dòng)?；谛畔⒒?、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代背景，各企業(yè)可以應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)課程的培訓(xùn)方式，即為不同崗位的人員開設(shè)專門的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課程，從而打破空間與時(shí)間對培訓(xùn)工作開展的限制，使員工們可以隨時(shí)隨刻地學(xué)習(xí)到同自身崗位工作開展相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容。如此一來，不僅有效激發(fā)了員工參與培訓(xùn)的積極性與主觀能動(dòng)性，也在一定程度上縮減了企業(yè)用于人員培訓(xùn)的成本投入，可謂一舉兩得。

2.4 創(chuàng)新優(yōu)化管理績效考核模式

實(shí)踐證明，企業(yè)內(nèi)部績效考核工作的開展?fàn)顩r，不僅直接影響著各崗位人員的工作積極性及主觀能動(dòng)性，同時(shí)也在一定程度上彰顯著企業(yè)整體的管理水平?，F(xiàn)階段，隨著人力資源管理理念、方法及模式的發(fā)展，原有的績效考核機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段工作的開展。因此，各企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)這一平臺(tái)，建立起符合市場發(fā)展動(dòng)向與自身運(yùn)行需求的績效評估系統(tǒng)，從而為不同崗位人員的工作開展進(jìn)行科學(xué)評價(jià)與有效的獎(jiǎng)懲，確?？己私Y(jié)果可以直觀、準(zhǔn)確地反映不同崗位人員的工作開展情況。如此一來，有利于在企業(yè)內(nèi)部營造起良好的競爭氛圍，為實(shí)際工作的開展提供強(qiáng)有力的支持與保障。

3 結(jié)語

總而言之，現(xiàn)階段人力資源愈來愈成為評判企業(yè)綜合實(shí)力的一個(gè)重要指標(biāo)，深刻影響著企業(yè)的內(nèi)部凝聚力、綜合競爭力及市場占有率。基于此，有關(guān)主體應(yīng)當(dāng)從建立健全人力資源管理機(jī)制、加大信息資源管理建設(shè)力度、圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展層次培訓(xùn)及創(chuàng)新優(yōu)化管理績效考核模式等方面入手，積極推進(jìn)勞動(dòng)組織的深化改革，助力我國現(xiàn)代化建設(shè)的持續(xù)、高質(zhì)推進(jìn)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李華.優(yōu)化人力資源配置 促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展[J].科技經(jīng)濟(jì)市場，2017（3）：115-116.

[2]張鑫，呂敏.高校人力資源優(yōu)化配置的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析——以吉林省屬重點(diǎn)高校為例[J].稅務(wù)與經(jīng)濟(jì)，2016（6）：106-110.

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[責(zé)任編輯：高海明]