摘 要：干部考察是干部選拔任用工作的一個重要環(huán)節(jié)，是做好給干部工作的前提和基礎。如何進一步提升干部考察工作的科學化水平，提高選人用人質(zhì)量，造就一支高素質(zhì)的干部隊伍，是組織人事部門面臨的重要任務。筆者作為企業(yè)組織人事部門工作人員，結合企業(yè)干部考察工作的實踐經(jīng)驗，分析當前我們干部考察工作存在的一些問題，并就如何構提升干部考察工作科學化水平進行探討。

關鍵詞：干部考察工作；存在問題；措施

干部考察是組織人事部門對干部的德、能、勤、績、廉等方面進行綜合評價的一項常規(guī)性工作，是黨的干部工作的重要環(huán)節(jié)和重要組成部分，是全面客觀準確地評價干部，建設一支高素質(zhì)的領導干部隊伍的重要方式和有效手段。干部考察的質(zhì)量如何，對于合理調(diào)整和使用干部，防止和克服選人用人上的不正之風，確立一個正確的選人用人導向，確保黨的路線、方針、政策的貫徹執(zhí)行，有十分重要的意義。

一、當前干部考察工作存在的問題

（一）考察主體認識不足。在考察談話中，我們會遇到考察談話人不愿談、不多談、不真談、不實談、不敢談等問題。產(chǎn)生這些問題的原因在于：有的認為，干部的提拔與自己無關，何況自己是一個普通職工，隨便應付一下就可以了，因此不愿談；有的認為干部任免是組織上早已決定了的事，進行考察征求個別意見只是走走形式，認為說了也是白說，不如成人之美，因此不多談；有的因私人矛盾對被考察人心懷不滿，找不到報復的機會，借考察之機進行報復，因此不真談；有的與考察對象關系好，一心一意要幫忙，反映情況都說好，因此不實談；有的則由于思想上有顧慮，怕反映情況外傳后，被打擊報復，因此不敢談。上述存在的問題從側(cè)面反映了談話對象思想上重視的不夠，缺乏對干部考察工作重要意義的深刻認識，給組織上準確識人用人增加了難度。

（二）考察內(nèi)容掌握不夠。我們的干部考察工作，考察側(cè)重點會主要放在工作能力和工作實績，也就是“能”與“績”方面，忽略了對被考察對象在思想政治和品德等方面情況的掌握了解；考察范圍僅限于被考察人“八小時以內(nèi)”的工作圈，而忽視了對其“八小時以外”社交圈、生活圈、休閑圈等方面情況的考察；考察層次僅限于對被考察人所共知的表面現(xiàn)象的考察，而忽略了對其一些深層次問題的深入了解；對干部人事的人事檔案利用不夠，對干部資歷、條件缺乏細致的掌握。由于考察內(nèi)容不夠全面，往往只能了解考察對象的某一方面特點，而且了解到的大多是優(yōu)點，從而形成了干部考察評價中的“暈輪效應”，不利于全面了解干部的特點。

（三）考察機制覆蓋不全。從我們干部考察的實踐來看，我們的干部考察機制存在“任前考察”、“年終考核”為主，“平時考察”少的現(xiàn)象。任前考察偏重于集中性、臨時性，常常處于時間緊、任務重的狀態(tài)，要求在較短的時間內(nèi)完成民主測評、個別談話、同考察對象面談等多項工作任務，很難對考察對象有深入細致的了解，由于沒有形成日常定期考察干部的有效機制，對干部不遇調(diào)整不考察，缺乏對干部平時表現(xiàn)的積累和掌握，有的對干部的認識僅僅停留在感覺、印象中，摸不清特點，以至于考察報告“千遍一律”，出現(xiàn)“粗看誰都像，細想不知誰”的情況，不能為選準用好干部提供真實準確的依據(jù)。

（四）考察隊伍力量不足。干部考察工作時間緊迫、任務繁重，考察工作小組由相關部門臨時抽調(diào)人員組成，考察人員自身的素質(zhì)參差不齊，業(yè)務能力和專業(yè)水平各不相同，有的對干部考察工作以及考察對象所在單位和部門的情況不了解，同時由于工作時間短，在考察工作開展之前，相關人員缺乏必要的業(yè)務培訓或者培訓不足，因此在考察談話過程中，不能很好地引導談話人反映真實情況，也由于考察工作對觀察、判斷、綜合分析能力要求較高，受制于考察人員的綜合素質(zhì)，不能準確地評判干部的德才和實績。

二、提高干部考察工作科學化水平的建議

（一）做好考察前期工作。面對考察隊伍力量不足的情況，要做好干部考察工作，就要前置性地做好考察的各項準備工作，為考察工作做好最充分的準備。一是組建考察團隊。根據(jù)考察對象的基本情況，綜合考慮考察工作需具備的能力素質(zhì)要求，按照匹配的原則從相關部門挑選人員組成考察小組；二是進行業(yè)務培訓。組織考察團隊成員進行業(yè)務培訓，主要是熟悉考察的流程，掌握考察談話的方法和技巧等；三是制定談話提綱，為了確?？疾爝^程的順暢，可以在考察工作開展前，根據(jù)實際需要制定提綱，通過談話提綱引導談話的過程。

（二）加強干部日?？疾?。日?？疾?，就是組織人事部門從平時動態(tài)的工作、生活入手，通過有意識地采集信息，不斷地積累一些個性化的資料，從而為綜合性考察提供直接的素材，使整體的干部考察工作更具真實性、全面性，從而彌補集中考察的不足。一般有以下幾個方面：一是在日常工作中考察。通過不定期地了解考察對象平時的工作進展情況，考察其工作成效、參與程度以及在其中所起的作用等；二是在學習培訓中考察。通過考察對象的學習態(tài)度、學習水平、學習效果，考察其思想政治素質(zhì)、理論功底、知識積累以及分析解決問題的能力；三是在推進重點工作中考察。通過跟蹤掌握考察對象工作進展情況和工作處置情況，掌握其在關鍵時刻的政治態(tài)度、責任意識、執(zhí)行能力、及應對處理復雜問題的能力；四是在“八小時以外”的生活中了解情況。通過了解考察對象的社交圈、生活圈、休閑群，掌握其生活作風、廉潔自律等表現(xiàn)。

（三）增加行為事件訪談。"行為事件訪談法"（Behavioral Event Interview，簡稱BEI），是一種開放式的行為回顧式探索技術，是揭示勝任特征的主要工具。主要過程是“講故事、問細節(jié)”，即讓不同的談話人回憶與考察對象共同參與過的關鍵事例，挖掘出反映考察對象德才素質(zhì)和工作績效的細節(jié)。行為事件訪談法可以概括為“STAR”（英文situation、Task、Action、result第一個字母的拼寫），即對情景、任務、行為、結果四個方面的描述：其一，對具體事件所處的情境進行描述；其二，對考察對象所承擔的任務進行描述；其三，對考察對象當時的想法、感覺和采取的行動進行描述；其四，對過程所發(fā)生的以及最后的結果進行描述。作為人力資源管理中經(jīng)常會使用到的一種重要工具，在人才的選拔、考核或培訓中比較多地使用。在干部考察工作中引入行為事件訪談法，我們可以通過多人、多事例的交叉反映，解決了尋找“知情人”這一考察談話中的瓶頸性問題，可以輕而易舉發(fā)現(xiàn)談話人與考察對象工作關系及人際關系的深度，正所謂“一具體就深入”。

（四）發(fā)揮檔案的基礎作用。干部檔案是干部選任工作的基礎，在干部考察工作中，我們要發(fā)揮好干部檔案的功能，任前對干部材料的真實性和完整性逐一進行審核、嚴格把關。重點做到“三看”。一看干部檔案材料是否齊全。二看檔案內(nèi)容是否真實。三看“三齡二歷一身份”等信息是否準確。對檔案材料中有嚴重涂改、或缺少重要原始依據(jù)材料和材料虛假無法查清，不能完整真實的反映干部情況，且不能在規(guī)定的時間內(nèi)補齊材料或?qū)Υ嬖诘膯栴}沒有結論的，一律暫緩使用。干部“資歷真不真”、“條件夠不夠”讓干部檔案說了算，能夠有效防止和克服“問題檔案”造成的干部“帶病上崗”和“帶病提拔”等問題。

（五）引入干部領導力測評。領導力（Leadership）就是指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需的事提高整個團體的辦事效率。領導力測評是對從事領導工作的人的一般能力和專門能力進行測評的技術和操作過程。傳統(tǒng)的干部考察存在著重定性、輕定量，重經(jīng)驗和印象、輕客觀測量，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿Φ鹊牟蛔?，引入干部領導力測評能夠一定程度上彌補上述的不足，為選拔任用干部提供一個客觀、科學考依據(jù)。在干部的考察過程，我們可以通過第三方的測評鑒定機構，引入領導力測評，考察干部的領導愿望以及在認識問題、分析問題和綜合處理問題表現(xiàn)出來的領導能力，可以使我們的考察工作更加全面、深入。

三、結語

干部考察就是知人的主要途徑，把好干部考察關，提高選人用人公信度，有著重要的現(xiàn)實意義，但在實踐中，我們還有很多方面需要不斷改進。如何建立科學的考察機制，解決考察中出現(xiàn)的問題，切實提高考察質(zhì)量，需要我們不斷深如研究探索。

參考文獻

[1]《企業(yè)人力資源管理師（二級）》出版社： 中國勞動社會保障出版社，出版時間： 2017-03-21

[2]共產(chǎn)黨員網(wǎng)，2014年11月24日，《干部考察工作存在問題及解決對策思考》，作者：伍福升

[3]《思想理論研究》2008年1月號中旬刊《創(chuàng)新干部考察工作的思考》，作者：胡昌娃

作者簡介：

劉曉萬，男，（1978-），籍貫廣東郁南，本科學歷，干部管理，政工師。

（作者單位：廣東省廣州市第三公共汽車公司）