陳陽軍 裴蓉

企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，家族企業(yè)如何能在保證家族對(duì)企業(yè)所有權(quán)不被削弱的前提下提高員工對(duì)企業(yè)的心理所有權(quán)，使員工把發(fā)展企業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)，與老板一條心，全心全意為企業(yè)服務(wù)？這是實(shí)踐提出的一道考題。

心理所有權(quán)是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)德盧斯分校組織與管理學(xué)Pierce教授提出來的。他發(fā)現(xiàn)諸多學(xué)者的研究結(jié)論有了一定程度的共識(shí)，即“員工持股計(jì)劃”并不必然導(dǎo)致員工能夠像“所有者”一樣思考和行動(dòng)，從而促進(jìn)組織績(jī)效的提升。因此，他試圖解釋這一現(xiàn)象，在1991年提出了“心理所有權(quán)”的概念。

河北大午集團(tuán)的第七屆董事會(huì)換屆選舉大會(huì)在大午體育館舉行——2017年春節(jié)后召開的這次選舉大會(huì)也是最近一次換屆選舉大會(huì)，主席臺(tái)上就坐的是監(jiān)事會(huì)成員——監(jiān)事會(huì)由家族委員會(huì)成員構(gòu)成，主席臺(tái)前排坐著大午集團(tuán)創(chuàng)始人孫大午夫婦和他們的四個(gè)孫輩。創(chuàng)立于1984年的大午集團(tuán)是典型的家族企業(yè)。

數(shù)據(jù)顯示，十年來，大午集團(tuán)的年均員工流失率低于3%，由普通員工進(jìn)入中層以上管理層的超過100人，每年銷售額實(shí)現(xiàn)25%～30%的高速增長(zhǎng)，大午集團(tuán)的實(shí)踐給出了一份優(yōu)異的答卷。大午集團(tuán)在過去十多年的時(shí)間里保持了穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，極低的員工流失率，并在企業(yè)內(nèi)部成功地培養(yǎng)了一批人才。在孫大午看來，大午員工都是可愛的，他們深深熱愛著大午集團(tuán)，這是大午集團(tuán)取得持續(xù)高速發(fā)展的重要原因之一，也是對(duì)大午集團(tuán)未來發(fā)展的信心來源。

我們?cè)?016～2017年期間，分兩次對(duì)大午集團(tuán)的員工就心理所有權(quán)等問題進(jìn)行了問卷調(diào)查，共收回有效問卷361份。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大午集團(tuán)員工入職時(shí)間與心理所有權(quán)正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.172，在0.01水平上顯著，這說明員工的入職時(shí)間越長(zhǎng)，心理所有權(quán)越高;職位高低與心理所有權(quán)負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為- 0.414，在0.01水平上顯著，職位的排列是由高到低的，而心理所有權(quán)的得分是由低到高的，所以，可以認(rèn)為職位越高，心理所有權(quán)越高。

心理所有權(quán)的魔力：不分股，也能凝聚人心

大午集團(tuán)是家族企業(yè)，產(chǎn)權(quán)完全屬于孫大午所有，企業(yè)也不實(shí)行股份制，股份完全封閉，股權(quán)既不對(duì)管理層和員工開放，也不與家族成員分股。為保證企業(yè)整體傳承，避免下一代發(fā)生產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)執(zhí)，即使是在傳承時(shí)，孫大午對(duì)下一代子女也不量化分割。大午集團(tuán)的家族憲法明確規(guī)定： “產(chǎn)權(quán)整體傳承，永遠(yuǎn)不量化、不分割?！薄氨O(jiān)事會(huì)代表家族群體，維護(hù)家族成員的合法權(quán)益?！?/p>

就是在這種股權(quán)完全集中在創(chuàng)始人孫大午個(gè)人，不分股的所有制背景下，我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大午集團(tuán)在員工心中占據(jù)著極為重要的地位，在員工的心里，大午集團(tuán)也是他們的，他們會(huì)竭力維護(hù)集團(tuán)，努力工作。大午集團(tuán)遠(yuǎn)低于其他企業(yè)的員工流失率和從普通員工中培養(yǎng)了上百位管理干部的事實(shí)已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。

那么，既然像員工持股這樣誘人的計(jì)劃尚且不一定保證員工與企業(yè)一條心、共進(jìn)退，更何況不與員工分股呢？大午集團(tuán)為什么能夠同時(shí)做到家族所有權(quán)不被削弱和讓員工一心跟著公司走呢？這靠的是什么？從一些長(zhǎng)期研究大午集團(tuán)的官員、學(xué)者以及大午老員工的言語中，我們能體會(huì)到其背后的機(jī)理。

2013年2月，在長(zhǎng)期研究和現(xiàn)場(chǎng)觀摩大午集團(tuán)員工代表一人一票投票的第五屆董事會(huì)選舉后，全國(guó)工商聯(lián)前副主席保育鈞曾對(duì)記者發(fā)表感想：今天上午幾位董事候選人的競(jìng)選演說，讓我印象非常深刻，特別是那位外地來的中層干部說“大午就是我的家”，更令人感動(dòng)。說實(shí)話，別說是民企，就是國(guó)企，也沒有多少人把企業(yè)當(dāng)成自己的家。大午集團(tuán)的成功之處是將雇傭關(guān)系變成了勞資雙方的合作關(guān)系，讓大家把這個(gè)企業(yè)看成既是大午的，也是工人自己的。

大午員工靳連龍?jiān)诩瘓F(tuán)內(nèi)部刊物上介紹了自己的經(jīng)歷：“我從22歲來集團(tuán)工作到現(xiàn)在已經(jīng)十幾年了，我在這里成家、立業(yè)、買房，我的孩子在大午中學(xué)上學(xué)，妻子也在這里上班，我所有的朋友都在這里，我的生活也在這里。受這些原因的影響，我們這些扎根在這里的外來人，跟集團(tuán)是利益、命運(yùn)共同體，集團(tuán)好我們就跟著好，如果集團(tuán)不在了，別人轉(zhuǎn)身還能回家，我回家就沒房沒地了，不知道去哪兒。所以我們這些外地人最希望集團(tuán)能發(fā)展得好，也最不能容忍有人去破壞集團(tuán)的發(fā)展。”在由現(xiàn)任董事長(zhǎng)孫萌主持的一次企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)會(huì)上，一位種禽公司老員工這樣說道：“我在公司工作20多年了，本職工作是做種雞飼料，每天過得快樂也踏實(shí)。像我這種文化低的農(nóng)村婦女，沒想到在公司不僅掙到了工資，更掙到了尊嚴(yán)與人生。從30年前養(yǎng)雞到現(xiàn)在，種禽公司一直有一個(gè)種禽夢(mèng)，我也會(huì)把我的本職工作當(dāng)成我一生奮斗的事業(yè)?！?/p>

心理所有權(quán)（ psychological ownership）概念由Pierce （1991）基于心理學(xué)中“占有心理學(xué)”理論而提出，并被界定為一種心理狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，個(gè)人感覺某個(gè)目標(biāo)物（可以是物質(zhì)或非物質(zhì)）或其中的一部分是自己的。Pierce認(rèn)為法定所有權(quán)并不是直接對(duì)擁有該所有權(quán)的員工態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，而是由正式所有權(quán)產(chǎn)生心理所有權(quán)，再通過心理所有權(quán)對(duì)員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為等產(chǎn)生影響。正式所有權(quán)，必須要使得員工產(chǎn)生心理所有權(quán)，這樣才能對(duì)員工的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為產(chǎn)生影響。

這也是為什么有的企業(yè)即使給了員工股份，但是員工的態(tài)度、行為和績(jī)效并沒有發(fā)生明顯改善的原因。因?yàn)榻o予員工所有權(quán)，只是形式上的擁有，在員工的心里并沒有產(chǎn)生真正的擁有感，即心理所有權(quán)，所以無法促使員工從內(nèi)心深處來改善自己的態(tài)度和行為，績(jī)效也就無法有效提升。

為什么大午集團(tuán)沒有分股份給員工，但員工仍然積極工作，爭(zhēng)相為集團(tuán)做貢獻(xiàn)？因?yàn)榇笪缂瘓F(tuán)雖然沒有給予員工股份，但集團(tuán)能夠通過管理措施直接作用于心理所有權(quán)，讓員工產(chǎn)生較高的心理所有權(quán)，促使員工認(rèn)為集團(tuán)也有我的一部分，也有我的努力在里面，產(chǎn)生了主人翁意識(shí)，繼而積極作為，爭(zhēng)創(chuàng)績(jī)效。

三輪驅(qū)動(dòng)的心理所有權(quán)

Pierce等（2001）認(rèn)為，心理所有權(quán)是通過三種路徑產(chǎn)生的，分別是控制目標(biāo)物、親密了解目標(biāo)物和個(gè)體投入。大午集團(tuán)較高的員工心理所有權(quán)其背后的根源是大午集團(tuán)的制度體系和管理舉措，特別是大午集團(tuán)的選舉制度和周全的保障制度，極大地激發(fā)了員工當(dāng)家作主的熱情和干勁，這些制度和措施從三個(gè)方面作用于員工，產(chǎn)生了較高的心理所有權(quán)。如右圖所示：

1.控制目標(biāo)物

控制目標(biāo)物是心理所有權(quán)現(xiàn)象的一個(gè)主要特征，控制目標(biāo)物導(dǎo)致對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生心理所有權(quán)感覺。就像人身體的某個(gè)部位一樣，比如手腳，手腳作為目標(biāo)物能夠被我們控制，所以它們被認(rèn)為是自我的一部分。對(duì)目標(biāo)物控制的程度越高，目標(biāo)物就越會(huì)被看作是自我的一部分，相反，如果不能控制目標(biāo)物，或者目標(biāo)物被別人所控制，那么目標(biāo)物就不會(huì)被視為自我的一部分。

大午集團(tuán)的董事會(huì)、管理層不是由股東會(huì)任命，也不是由董事長(zhǎng)提名，而是由員工代表一人一票選舉產(chǎn)生，值得注意的是，大午集團(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)，包括企業(yè)所有者孫大午及其家人，他們也只有普通一票，沒有任何選舉特權(quán)。自下而上的選舉使得員工有了當(dāng)家作主的權(quán)利和表達(dá)內(nèi)心聲音的機(jī)會(huì)，員工能夠切切實(shí)實(shí)感受到企業(yè)的發(fā)展與自己的選票緊密聯(lián)系在一起。每一張選票，事實(shí)上是組織提供給員工“控制”組織人事及其他因素的權(quán)利，通過選舉制度，員工感受到了自己切切實(shí)實(shí)能夠影響、“控制”集團(tuán)的人事或其他方面，并且這種控制力很強(qiáng)大，投票選舉后，即按得票多少產(chǎn)生董事會(huì)等領(lǐng)導(dǎo)班子。因此，員工感受到企業(yè)也是“我”的，會(huì)形成對(duì)集團(tuán)的心理所有權(quán)和責(zé)任感。

2.親密了解目標(biāo)物

與目標(biāo)物的聯(lián)系是心理所有權(quán)的中心，在心理所有權(quán)和聯(lián)系之間存在因果關(guān)系，正因?yàn)閭€(gè)體和目標(biāo)物的聯(lián)系才產(chǎn)生了心理所有權(quán)感覺。就像一個(gè)園丁，通過和花園一定時(shí)間的接觸，會(huì)產(chǎn)生這個(gè)花園是屬于他的感覺。

“誰當(dāng)家誰是老板”是大午集團(tuán)特有的管理理念。而成為老板的途徑是通過員工的選舉。在大午集團(tuán)，1年以上的員工就有被選舉權(quán)，累積工齡10年以上的員工才有正式選舉權(quán)。目前大午集團(tuán)的選舉分為三層：初選、復(fù)選、正式選舉。初選，全員參與投票;復(fù)選，帶班長(zhǎng)以上干部和工齡1年以上的員工投票;正式選舉：帶班長(zhǎng)以上的干部和工齡10年以上的員工投票。這樣的制度安排，目的是逐層將治理企業(yè)的權(quán)力放手給員工，初選時(shí)全員都有初選資格，但只有對(duì)企業(yè)有一定了解的人，并長(zhǎng)期在企業(yè)工作、對(duì)企業(yè)有歸屬感的人才有正式選舉資格。

在這個(gè)制度中，享有被選舉權(quán)和選舉權(quán)的人群設(shè)定是不一樣的，其制度設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)“員工選舉資格是高于被選舉資格的”。擁有被選舉權(quán)的人員要求更寬泛，使用人群范圍更大，即使入職年限較短的員工如果能力出眾，也可擁有被選舉為干部的權(quán)利。這個(gè)制度最初規(guī)定，3年以上工齡的員工才有正式選舉權(quán)和被選舉權(quán)，現(xiàn)在演變?yōu)?年以上的員工就有被選舉權(quán)。而享有選舉權(quán)的人群要求更為嚴(yán)格，范圍更小，要求是進(jìn)入公司十年以上的職工和帶班長(zhǎng)以上干部才有選舉權(quán)，因?yàn)樗麄儽容^了解企業(yè)的文化和大局，關(guān)注集團(tuán)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)也比較有感情和認(rèn)同感，投票時(shí)會(huì)更公平公正。企業(yè)效益的好壞會(huì)影響員工的收入和福利，員工會(huì)選擇將票投給有能力的人，孫大午說： “因?yàn)楣g10年以上的員工在這個(gè)社會(huì)型的企業(yè)里面，已經(jīng)買房結(jié)婚生子了，孩子要在這里上學(xué)，老人要在這里養(yǎng)老，自己后續(xù)要在這里養(yǎng)老，他們與企業(yè)已經(jīng)形成一個(gè)利益命運(yùn)共同體，所以當(dāng)然希望當(dāng)選董事的人靠得住?！?/p>

這一套選舉權(quán)利范圍的設(shè)計(jì)既保證有能力者不會(huì)因?yàn)槟晗拊蚨ㄔ诨鶎?，叉防范了賄選，維護(hù)民主選舉的運(yùn)行，確保選舉出來的管理層是了解企業(yè)的，這也是包括管理層在內(nèi)的大多數(shù)員工具有高心理所有權(quán)的重要原因，因?yàn)榇笪缂瘓F(tuán)是它長(zhǎng)期生活、感受熟悉、親密且享有一定“控制權(quán)”的組織。

3.個(gè)體投入

個(gè)體在目標(biāo)物上投入的能量、時(shí)間、努力導(dǎo)致了自我和目標(biāo)物合為一體，從而對(duì)目標(biāo)物產(chǎn)生了心理所有權(quán)感覺。拿企業(yè)家來說，他們?cè)谧约簞?chuàng)辦的企業(yè)上投入了大量的時(shí)間、精力、價(jià)值觀等，也收獲了經(jīng)濟(jì)或其他方面的回報(bào)，因此他們自己會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生心理所有權(quán)感覺。

大午集團(tuán)不僅通過制度設(shè)計(jì)賦權(quán)給員工，同時(shí)運(yùn)用戰(zhàn)略規(guī)劃提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬。創(chuàng)始于1984年的大午集團(tuán)，在一度偏僻荒涼的農(nóng)村，在改革開放的大潮中，自由、自主、野生，靠當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的辛勤和汗水起家和發(fā)展。大午集團(tuán)最初的業(yè)務(wù)大多集中于農(nóng)牧飼養(yǎng)方面，相當(dāng)比例員工以前是農(nóng)民，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要員工投入大量時(shí)間、精力才能有所產(chǎn)出，他們可能一干飼養(yǎng)就是幾十年或者一輩子，久而久之，他們自然而然地把自己的價(jià)值與飼養(yǎng)的成果結(jié)合起來，飼養(yǎng)的農(nóng)牧品好，就感到自豪、驕傲，感覺是自己的投入產(chǎn)生了好結(jié)果，這些工作年限普遍較長(zhǎng)的大午員工天然地對(duì)本職工作和公司產(chǎn)生認(rèn)同感。

對(duì)于不斷增加的員工群體，為了讓員工在就地?fù)駱I(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而可以就地消費(fèi)、安居，建設(shè)大午城就成為大午集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。大午集團(tuán)提出，建設(shè)一個(gè)“少有所教、壯有所用、老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、住有所居”的社區(qū)，打造一條“循環(huán)發(fā)展，生生不息”的消費(fèi)鏈條。這也是大午集團(tuán)在當(dāng)?shù)匦蘼?、建學(xué)校、建體育館、建醫(yī)院、建公園的初衷，從企業(yè)轉(zhuǎn)型上來說完成了從第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)到第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)和轉(zhuǎn)型。對(duì)員工而言，大午城為員工提供了生活的空間和社區(qū)，并具有醫(yī)療、學(xué)校等保障機(jī)構(gòu)，員工工作、生活大多在大午園區(qū)內(nèi)進(jìn)行，大午員工對(duì)于企業(yè)、同事等接觸的機(jī)會(huì)遠(yuǎn)多于其他企業(yè)，對(duì)集團(tuán)的熟悉程度也是入木三分。

大午集團(tuán)的干部骨干培訓(xùn)班上有個(gè)員工代表發(fā)言環(huán)節(jié)，大家經(jīng)常會(huì)由衷地表達(dá)對(duì)企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感、幸福感和在這個(gè)企業(yè)平臺(tái)上的被尊重和榮譽(yù)感。這種認(rèn)同感和歸屬感不僅源于大午集團(tuán)通過制度弱化了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力，強(qiáng)化了員工在公眾事務(wù)的參與度和話語權(quán)，充分發(fā)揮了全員“誰當(dāng)家誰是老板”的積極性，也是因?yàn)椤按笪绯恰钡慕ㄔO(shè)讓這里不再成為打工者的驛站，而是員工的生活家園。在孫大午看來：“樂業(yè)促安居，安居促樂業(yè)，企業(yè)隊(duì)伍穩(wěn)定，流失率很低，相應(yīng)的也會(huì)給大午城帶來節(jié)節(jié)上升的生產(chǎn)力?！?/p>

從組織角度來看，大午集團(tuán)給予員工的保障是充足的，這更加深了員工的感激之情，促進(jìn)了員工自身與集團(tuán)的融合，愿意在企業(yè)好好干。大午員工的保障有三類，三種保障制度側(cè)重的群體不同，由員工自選一種。一是社保，集團(tuán)按國(guó)家社保標(biāo)準(zhǔn)給部分員工辦理社保，比如學(xué)校老師;二是退養(yǎng)制度，是針對(duì)年紀(jì)較大且即將退休的員工，可按照工齡享受退休金，原則上工作年限越長(zhǎng)，退養(yǎng)金越多，照退養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，如果一個(gè)工人在大午集團(tuán)工作30年，那么他退休后，每月可領(lǐng)取的退休金在2250元以上。三是內(nèi)保制度，是指公司、員工按比例共同繳納，集團(tuán)設(shè)有員工個(gè)人專屬養(yǎng)老基金賬戶，員工可享受賬戶的全部利息，通過利滾利，計(jì)算下來，最后個(gè)人能支取遠(yuǎn)高于本金的退休金數(shù)額，且大午內(nèi)保退休金總額高于社保兩倍左右。

員工個(gè)體投入時(shí)間、精力多，認(rèn)同組織業(yè)務(wù)和組織本身，組織也厚待員工，用完善的保障制度消除了員工的后顧之憂，提供了超過員工所在縣城水平的保障，這也是員工把企業(yè)當(dāng)家，心理所有權(quán)如此高的重要原因。