父子，作為家族的軸心，關(guān)系既緊密又充滿張力。西方心理學(xué)大師弗洛伊德提出的“戀母情結(jié)”現(xiàn)象，婉轉(zhuǎn)地說明父子之間存在的矛盾、競爭和對立。中國傳統(tǒng)極強調(diào)“孝道”，讓父子的角色和相處有規(guī)范可循。表面看來，二者的關(guān)系風(fēng)平浪靜。但若深入探究，父子間的緊張和角力，同樣糾纏復(fù)雜，只不過在中國文化背景下，沖突變得隱蔽壓抑，甚至成為忌諱，但它一旦爆發(fā)出來，不但情況會更嚴峻，對家人關(guān)系的傷害也更尖銳。因此父子相處與溝通的問題，必須認真看待。

從家族企業(yè)與傳承發(fā)展的角度看，中國文化下的父子關(guān)系和相處之道，潛藏問題更多、更深，原因與三個層面的變化，以及三者的互動有關(guān)。首先是家族層面。中國文化以家為本，血脈至上，兒子自出娘胎便被灌輸要孝順父母、百行孝為先，基本上是完全服從父母，聽從安排，而嚴父慈母則是基本角色定型。當(dāng)兒子逐漸長大，渴求獨立自主之心日盛，若父親仍未意識到身份與角色等轉(zhuǎn)變，一切仍從緊從嚴，父子之間便容易產(chǎn)生矛盾與沖突。

其二，在企業(yè)內(nèi)，若父親是創(chuàng)業(yè)者，當(dāng)然期望公司能在家族控制下千秋萬世，故多會安排兒子進入公司，以便培訓(xùn)未來的接班人及輔弼者。當(dāng)兒子進入公司，父子關(guān)系便是雇主和雇員關(guān)系，叉多了一層復(fù)雜性，但目標自然是有朝一日正式接班，管理企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)下屬。但若作為老板的父親不敢放手讓兒子去試去闖，或是一直覺得兒子不及自己，遲遲不愿讓位，甚至人前人后對兒子諸多批評，自然令兒子難以樹立獨當(dāng)一面的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，意興闌珊，內(nèi)心滋生不滿怨恨，影響父子關(guān)系。

其三，在社會上，父子乃兩個獨立個體，兒子長大成人，投身社會，發(fā)展事業(yè)后，自然會如父親般既享有自身權(quán)利，亦承擔(dān)了自身義務(wù)與責(zé)任，而更值得注意的則是更渴望建立自己的名聲與江湖地位，走自己的人生與事業(yè)道路。如果父親未察覺兒子在這方面的需求，并給予配合，或是有意無意間在公私場合“潑冷水”，事無大小要求子女按自己旨意辦事，要求緊跟自己腳步，自然不利雙方相處，矛盾頓生。

在高度競爭的現(xiàn)代社會，父子間因為成長環(huán)境不同，教育背景與物質(zhì)條件截然不同，加上自我表達和溝通模式的差異，很自然地會令兩代人在家族、企業(yè)和社會這三個層面上的關(guān)系與溝通互動等方面，變得更加糾纏復(fù)雜。假以時日容易給父子和家族帶來災(zāi)難性后果，所以不容小覷。

而要避免父子關(guān)系陷入由緊而疏、親情由濃轉(zhuǎn)淡的困局，三個方面的教育和培養(yǎng)至為重要。其一，自小要言傳身教，父親樹立良好形象，教育孩子建立正面積極的人生觀與核心價值，積聚正能量。最簡單的方法，莫如從“做個好人”開始。如果各家族成員均能行正道，具正面人生觀，避免貪、嗔、怨、怒等負面情緒或感受，就可以將負面影響減至最輕。

其二，應(yīng)鼓勵家族和企業(yè)內(nèi)部換位思考，不執(zhí)著于一己的看法和觀點，尤其應(yīng)想到其他層面問題和對方的利益。盡管不少父母對子女的安排和要求，均從“為對方好”的意愿出發(fā)，但從兒子的角度，相關(guān)安排未必符合他的意愿，自然很難感受到父母的苦心。如果父親能從兒子的角度考慮，再作協(xié)商安排，或者可收到更佳效果;而兒子對父親的看法與感受，若同樣能換位思考，相信亦會領(lǐng)悟到其中的難處。

其三是營造一種從大局出發(fā)的氛圍，鼓勵家族和企業(yè)內(nèi)部多從“大我”的角度出發(fā)，不聚焦于“小我”。就是說，應(yīng)多從如何能為家族和企業(yè)作貢獻出發(fā)，而非事事只計較小我能有什么利益得失，能有哪些享受與權(quán)力，從而盡量減少負面情緒的宣泄，或意氣用事。言語的傷害，有時勝于刀劍。

誠然，以上三項建議的行為知易行難，父子之間又確實有不少諸如年齡、世代、人生經(jīng)歷，甚至是潛意識等不同層面差異，不易解決，但基于血濃于水、親情為大的緣故，父子間無論關(guān)系或相處，均應(yīng)化嫉妒、怨憤與沖突為正能量，因為只有這樣才能為家族謀求更大福祉，讓家族獲得更好發(fā)展。