胡峰 吳文霞 譚梓薇

摘 要：邊境口岸城市物流產(chǎn)業(yè)顯著關(guān)系到該邊境口岸城市的經(jīng)濟，因此對從事物流行業(yè)的人力資源都提出了更高的要求。本文通過對陸路邊境口岸物流行業(yè)的人力資源激勵現(xiàn)狀的闡述，運用需求層次理論對其分析，提出提高人力資源競爭力的激勵機制。

關(guān)鍵詞：激勵機制 人力資源競爭力 需求層次理論

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）01（b）-186-02

1 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源要求

邊境口岸城市特指與國家接壤的，該城市與鄰國由公路、鐵路直接相連，擁有邊境貿(mào)易往來以及跨國經(jīng)濟合作的天然地理優(yōu)勢。可見，其除了具有其他城市的基本特征外，還具有自身獨特的功能：沿邊地理優(yōu)勢，是沿邊跨境貿(mào)易往來的連接紐帶。貿(mào)易功能繁多的邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)也相應(yīng)顯現(xiàn)出不同的特點，并且對從事物流產(chǎn)業(yè)的人力資源提出了不同的要求，主要表現(xiàn)在三個方面。

（1）物流產(chǎn)業(yè)類型繁多，服務(wù)種類豐富，要求投入客觀的人力資源總量。邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)除具備非邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)的基本特征外，如倉儲業(yè)、交通運輸業(yè)、包裝業(yè)、物流信息管理業(yè)、配送業(yè)以及物流代理點等，還兼有更多的國際物流的特點，如進出口加工、會展?fàn)I銷、保稅、通關(guān)等綜合性的物流服務(wù)特點。這些特點都要求該口岸城市必須具有客觀的人力資源總量。

（2）物流效率要求高，顯著關(guān)系到城市的經(jīng)濟，要求重視人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)有關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)表明，邊境口岸城市的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r受物流行業(yè)的發(fā)展影響較大，如廣西憑祥市的全年稅收占比中，物流企業(yè)中所納稅占比超過政府稅收收入的30%，由此可見，邊境口岸的物流企業(yè)效率高低顯著關(guān)系到區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展水平。并且隨著物流行業(yè)近些年來的巨大發(fā)展，物流行業(yè)已經(jīng)從勞動密集型行業(yè)轉(zhuǎn)向技術(shù)型行業(yè)。因此，邊境口岸的物流企業(yè)必須集聚不同層次的人力資源，能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化進行適當(dāng)調(diào)整。

（3）物流規(guī)模增長迅速，基礎(chǔ)設(shè)施更新周期快，要求重視人力資源素質(zhì)。實現(xiàn)對外開放，邊境口岸城市一系列的物流園區(qū)建設(shè)都受到國家政策的支持，各園區(qū)進出口總額都在迅速發(fā)展。如在憑祥市的發(fā)展規(guī)劃中，突出全市五大物流園區(qū)的設(shè)想，2015年綜保區(qū)進出口總額186.59億美元，2016年上半年，綜合保稅區(qū)進出口總額達到88.77億美元。其物流規(guī)模增長迅速，基礎(chǔ)設(shè)施更新周期快，這就要求重視人力資源的素質(zhì)，如專業(yè)型、創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，支撐外部市場和技術(shù)環(huán)境的變化。

2 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源激勵現(xiàn)狀

受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平以及物流行業(yè)的限制，邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)的薪酬激勵水平處于全行業(yè)的中上游。經(jīng)過調(diào)研，薪酬制度的設(shè)計相對簡單，普遍采用計件工資和崗位工資制。處在物流業(yè)的基層員工如配送員、搬運工等主要采取底薪加提成的薪資計算方式。高管人員的工資的制定相對更多樣化，但共同點都與企業(yè)年度經(jīng)營額掛鉤。在福利方面，除了基礎(chǔ)的五險一金以及相關(guān)的國家法定福利外，在其他福利方面，不同的物流公司根據(jù)其企業(yè)文化設(shè)置了不同特色的形式，如組織旅游、團建活動、參加培訓(xùn)、員工關(guān)懷等額外的福利舉措。

在績效管理方面，主要可分為兩類：客觀績效考核和主觀績效考核?？陀^績效考核主要運用KPI關(guān)鍵指標(biāo)法，對作業(yè)的關(guān)鍵流程進行評分。而主觀績效考核包括上級如經(jīng)理評價，同級如員工互評、員工自評以及下級的反饋意見等。但從總體來看，大多數(shù)公司的績效考核方案應(yīng)用范圍較窄，并不能夠充分激勵員工，也容易引起員工的不滿，認為績效不夠公平。

總體來講，大部分物流公司都具有建立現(xiàn)代的員工激勵機制，在薪酬福利、績效考核、等方面都采取了相關(guān)激勵措施。由于物流行業(yè)的特點，工作時間長，工作負荷重，大多數(shù)公司的員工都被反映存在工作倦怠的特征，其表現(xiàn)如下。

表現(xiàn)出精神的疲勞癥狀，如生病、情緒耗竭、精神失落等。

可能出現(xiàn)各種各樣的非典型的身體癥狀，引發(fā)不同的病癥。

出現(xiàn)負面的工作態(tài)度和工作態(tài)度，導(dǎo)致個體和團隊工作效率的下降。

員工的一系列工作倦怠表現(xiàn)，表明存在激勵水平不足的問題，需要進一步完善員工的激勵機制。

3 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源激勵分析

由美國馬斯洛1943年發(fā)表的《A Theory of Human Motivation》中正式提出，他首次把人類需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中生理需求和安全需求是人以自然人形態(tài)存在的必要條件，屬于人的自然屬性范疇。而社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求是人以社會人形態(tài)存在的基礎(chǔ)，屬于人的社會屬性，這些需求必須通過社交交往才能實現(xiàn)（Maslow，1943）。

根據(jù)不同的工作性質(zhì)、工作條件等其他外在環(huán)境的不同，必須正確識別員工不同的需求。根據(jù)馬斯洛提出的需求層次理論，底層需求沒有得到滿足，滿足高層員工的高層需求并不具有激勵效果。因此，當(dāng)企業(yè)致力于整體提高人力資源的競爭力，必須保證員工的底層需求已經(jīng)得到滿足。

生理需求是最底層需求，如基本的吃喝住行等。當(dāng)該需求未得到滿足時，人的思考能力和道德觀念明顯減弱。如果員工為報酬而工作，則應(yīng)以生理需求來激勵下屬。 具體的措施有提供客觀的報酬，改善工作條件，以及給予更多勞動時間和自主權(quán)。

安全需求同樣屬于底層需求，表現(xiàn)為人類對自身安全，免遭危險威脅的需要。如果人類感受到來自環(huán)境的不安、不確定因素，影響其生命以及生存時，則會變得緊張不安、自暴自棄 。因此應(yīng)該提供必要的規(guī)章制度，提供職業(yè)保障以及福利待遇，保證員工的基本權(quán)利，激勵他們專心投入工作。

社交需求是一種希望與他人保持友誼和交往，得到團隊或者組織的接納，成為團隊的一員并與團隊成員之間互相信任和友愛。社交需求的滿足能夠有效促進人們之間的互動。社交需求的滿足能夠增加人們之間互動協(xié)作。而一旦社交需求不能滿足時，就會影響到員工的身心健康，工作不滿意度增加，個人和團隊的工作效率都降低，甚至造成員工的離職傾向。若社交需求在組織內(nèi)不能滿足，組織內(nèi)的知識得不到有效分享交流，組織的協(xié)作也因為不信任而不能取得成功。

尊重需求包括兩個維度。第一個維度是自我評價。第二個維度是他人對自己的認可和尊重。社會生活中每個人都希望有價值，受到他人認可和欣賞的自我形象，希望得到他人的關(guān)注和他人對自己貢獻的肯定。在社會生活中，人們因為尊重需求而更注重塑造個人外在形象，比如成就、榮譽等其他能體現(xiàn)其獨特魅力的品質(zhì)。當(dāng)人們擁有這些品質(zhì)時，不僅能夠同時贏得人們的尊重和肯定，還能獲得自豪的自我成就感。如果不能滿足自尊需求，人們傾向產(chǎn)生受挫感、認為工作甚至人生是無意義的，進而沒有動力為任何事情奮斗。因為自尊需求依賴于個人自身的不懈努力，必須努力積累技能，解決工作難題，獲得他們的肯定評價。因此，具有這種需求的人會自覺自發(fā)投入學(xué)習(xí)，并需要公開的獎勵。

自我實現(xiàn)需求是指人們對其潛能是否得到充分發(fā)掘的渴望。人們追求不斷成長，追求突破，追求超越自我等，因此人們希望做與自己能力相稱的工作以及從事具有挑戰(zhàn)性的職位等。正如馬斯洛所說的，“音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才會使他們感到最大的快樂”。不同的角色必須做著對應(yīng)的工作，具有這類需要的人，往往表現(xiàn)出高度的自覺和自律性，追求挑戰(zhàn)性的工作。

綜上所述，這對于組織而言，則要制定一系列的激勵制度和措施，激發(fā)出個人的高層次需求，并且對待不同層次、不同性質(zhì)的人力資源應(yīng)該采用不同的激勵措施，以提高整體的人力資源水平使其發(fā)揮最大效能。

4 邊境口岸物流產(chǎn)業(yè)人力資源激勵機制設(shè)計

構(gòu)建企業(yè)自身的人力資源競爭力是企業(yè)經(jīng)營業(yè)持續(xù)和發(fā)展的必要條件。雖然很多邊境口岸物流企業(yè)都強調(diào)創(chuàng)新活動來獲取競爭優(yōu)勢，事實上企業(yè)的生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、銷售等方面都容易被復(fù)制，人才才是企業(yè)最珍貴的財產(chǎn)。因此針對不同層次的員工，針對性地滿足其要求，才能起到有效的激勵作用，以最大化發(fā)揮人力資源的效率與效能。

（1）結(jié)合中國企業(yè)管理實際，完善基礎(chǔ)性的制度激勵。蘇中興在2010年對高績效人力管理系統(tǒng)的研究指出，典型的西方高績效人力資源激勵措施在中國的企業(yè)并沒有得到驗證（蘇中興，2010）。如提高就業(yè)保障，員工申述機制，行為導(dǎo)向的考核等。因此完善基礎(chǔ)性的制度激勵，如競爭流動、紀律管理以及基于結(jié)果的考核對于管理基礎(chǔ)薄弱、員工職業(yè)化程度不高的企業(yè)更能發(fā)揮作用。僅僅依靠員工的承諾和主動性在實踐中發(fā)揮的作用不大。中國企業(yè)員工更接受賞罰分明的個人績效制度，強調(diào)清晰界定崗位職責(zé)。蘇中興的2001年的研究表明基于結(jié)果的考核制度能夠有效激勵員工的主動性，制定清晰的考核目標(biāo)，并強調(diào)考核與員工切身利益之間的關(guān)系，這些正面影響激勵效果。因此，這些研究對尚未完善建立人力資源制度的部分企業(yè)有一定的啟發(fā)。

（2）結(jié)合不同員工的類型，完善針對性的工作激勵?？梢愿鶕?jù)工作性質(zhì)把員工劃分為知識型員工和體力型員工。之前很多研究都表明在工作激勵層面，工作豐富化等工作設(shè)計能有效激勵員工，但后續(xù)研究也表明，這些原則并不能“一刀切”地應(yīng)用在所有類型的員工身上。如涂紅偉，嚴鳴等2011年的工作設(shè)計研究表明，對于知識型員工，改變工作內(nèi)容有效提高工作豐富化，在技能多樣化，工作完整性，工作意義、工作自主性以及工作反饋五個方面激勵知識型員工潛力的發(fā)揮，滿足他們的自我實現(xiàn)需求。而體力型的勞動者更喜歡泰勒設(shè)計的專業(yè)分工方式、標(biāo)準化以及最優(yōu)化的工作設(shè)計。體力工作者在面對工作內(nèi)容的變化時需要更多時間來適應(yīng)，最終也能達到提高績效的效果，這在企業(yè)的選擇上必須考慮到人力和時間成本的權(quán)衡（涂紅偉，嚴鳴等，2011）。

（3）結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，完善綜合性的情感激勵。管理者在人力資源實踐中應(yīng)該重視和諧的勞資氛圍，激勵員工的信任及忠誠感。2012年崔勛、張義明等對員工工作滿意度的研究表明：組織為了提升員工的忠誠度，不僅要重視物質(zhì)方面的保證，在心理層面加強員工歸屬感和安全感十分有必要。所謂的“待遇留人、事業(yè)留人”，員工的忠誠不在于企業(yè)的強制措施，而在于員工對所處的企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的感知。另外，情感承諾影響員工的心理層面，尊重和關(guān)心每一位員工，采取積極的人力資源實踐政策，構(gòu)建卓越的企業(yè)文化，增強企業(yè)和員工之間的心理契約水平，從而達到從最深層面保留、招聘和激勵員工（崔勛、張義明等，2012）。

參考文獻

[1] A.H.Maslow.A Theory of Human Motivation[J]. Psychological Review.1943.

[2] 蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010，13（04）.

[3] 涂紅偉，嚴鳴，周星.工作設(shè)計對知識型員工和體力工作者的差異化影響：一個現(xiàn)場準實驗研究[J].心理學(xué)報，2011，43（07）.

[4] 崔勛，張義明，瞿皎姣.勞動關(guān)系氛圍和員工工作滿意度：組織承諾的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2012，15（02）.

①基金項目：邊境口岸城市物流產(chǎn)業(yè)人力資源支持研究——以憑祥市為例。

作者簡介：胡峰（1970-），男，廣西南寧人，副教授，廣西大學(xué)商學(xué)院，碩士生導(dǎo)師，主要從事人力資源管理與企業(yè)文化創(chuàng)新方面的研究；吳文霞（1994-），女，漢族，安徽安慶人，研究生，廣西大學(xué)，主要從事人力資源管理方面的研究；譚梓薇（1994-），女，漢族，湖北黃石人，研究生，廣西大學(xué)，主要從事人力資源管理方面的研究。