陳 琛，張 宏

（阜陽師范學院 a.經(jīng)濟學院；b.化學與材料工程學院，安徽 阜陽 236037）

2005年，高校實施績效工資的提議提上日程，2006年6月，國家人事部、財政部《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》（國人部發(fā)〔2006〕56號）出臺，高校績效工資制度開始推行。2009年9月2日，國務院常務會議決定自2010年1月1日起，包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位全面實施崗位績效工資。從決議的出臺到具體工作的推進與開展，截止目前已有10余年，無論是在實踐上還是在理論上，都取得了一定的成效。學術(shù)界有關(guān)高?？冃ЧべY的研究成果也頗為豐富。本文以近十年來有關(guān)高?？冃ЧべY的研究成果為對象，梳理學術(shù)界在高校績效工資研究中獲得的成績以及存在的問題，期望有利于高?？冃ЧべY研究的理論深入和實際工作的穩(wěn)步開展。

1 2005-2017年有關(guān)高校績效工資研究文獻概況

1.1 文獻數(shù)量及年度分布

2005-2017年，學術(shù)界有關(guān)高?？冃ЧべY的研究成果較多，反映出高?？冃ЧべY制度的實施引起學術(shù)界的高度關(guān)注。通過中國知網(wǎng)的檢索發(fā)現(xiàn)，在檢索條件中的篇名欄中輸入“高?！被颉案叩仍盒！鼻液小翱冃ЧべY”的關(guān)鍵詞，有關(guān)高?？冃ЧべY的研究文獻一目了然，總共獲得相關(guān)文章338篇，按照分布年度及數(shù)量，如表1所示。

表1 2005-2017年度高?？冃ЧべY研究文獻年度分布表

由表1可見，有關(guān)高?？冃ЧべY研究呈現(xiàn)出起步-增長-下滑的態(tài)勢。具體來說：2005-2009年為第一階段，文章數(shù)量較少，主要和高?？冃ЧべY剛剛起步實施有關(guān)。2010-2014年度為第二階段，是高?？冃ЧべY研究的高潮時期，這一時期全國各高校基本上都在進行績效工資改革和實施，引起學術(shù)界的高度關(guān)注，理論研究成果也成明顯增長趨勢。2015-2017年，文章數(shù)量呈下降態(tài)勢，主要與績效工資穩(wěn)步開展、話題新鮮度下降有關(guān)。

1.2 高被引論文情況

在有關(guān)高?？冃ЧべY研究文獻中，部分文章由于在理論創(chuàng)新、實際運用等方面有突出表現(xiàn)，受到學術(shù)界的高度關(guān)注，被引頻次較高，在一定程度上反映出學術(shù)界在高校績效工資領(lǐng)域所重點關(guān)注的問題和方面。

由表2可見，近10年來，有關(guān)高?？冃ЧべY研究出現(xiàn)了一批高被引論文，如“高校實行績效工資制度存在的問題與對策”“高校實施績效工資的理性思考”等，上述論文被引頻次以及下載次數(shù)均位居前列，反映出上述論文在高校績效工資研究領(lǐng)域具有較高的理論價值和實際參考作用，在一定程度上引領(lǐng)著學術(shù)界在高校績效工資研究方面的問題趨向。

表2 2005-2017年高校績效工資高被引論文前十位文章信息一覽表

2 高?？冃ЧべY研究內(nèi)容研析

2.1 高校績效工資的內(nèi)涵、特征與意義

人事部、財政部2006年發(fā)布的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》規(guī)定，工資收入包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。而績效工資主要是由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，其中基礎(chǔ)性績效工資則由生活補貼、崗位津貼和工齡補貼三部分組成，獎勵性績效工資主要體現(xiàn)在超額工作量、主要目標任務完成情況和突出業(yè)績等方面。而作為高等院校來說，其不同于一般的事業(yè)單位，在績效工資制度制定與實施方面有著自身的特殊性。高?？冃ЧべY就是指以教職工的工作業(yè)績、崗位技術(shù)含量、職責大小、勞動強度、勞動效率、貢獻大小等績效評價指標作為掛鉤依據(jù)，從而確定其收入多少的一種分配模式[1]，其對高校教職工而言，既是對其勞動付出的補償，也是對其自我價值和社會價值與貢獻的肯定[2]?？梢姡咝嵤┛冃ЧべY制度，一方面是對教職工實際工作業(yè)績的物質(zhì)激勵體現(xiàn)，另一方面也是對其社會價值和人生價值的評判與肯定。

高校實施績效工資意義何在？有無必要性？許多學者認為高校實施績效工資對于高校教職工和學校發(fā)展來說都有積極意義。吳新珍從自我價值和社會價值緊密聯(lián)系性角度出發(fā)，指出高校教師在追求實現(xiàn)自我價值的同時，其社會價值也得以體現(xiàn)，而二者的價值實現(xiàn)也需要相應的報酬來做基礎(chǔ)和前提，績效工資則很好的將二者的關(guān)系辯證的體現(xiàn)出來，同時也促進了高校發(fā)展目標的具體實現(xiàn)[3]。丁志同從高校長遠發(fā)展規(guī)劃角度來說，認為高校實施績效工資的重要作用體現(xiàn)在三個方面，首先有利于擴大高校的自主權(quán)，激發(fā)高校創(chuàng)新求變，走內(nèi)涵發(fā)展的路子；其次是消除傳統(tǒng)的平均主義的消極影響，激發(fā)教職工的工作熱情；第三是有利于吸引海內(nèi)外優(yōu)秀人才的加入，為學校長遠發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)[1]。由此可見，對于高校實施績效工資制度，學術(shù)界基本上采取肯定與支持的態(tài)度，對于績效工資給教職工和學校發(fā)展帶來的益處也有清晰的認識。但也有學者認為我國高校缺乏全面推行績效工資制度的必要條件，理由是高校教職工與企業(yè)職工人員屬性不同，其人力資本特征勢必限定了績效工資制度的推行，而績效評價本身的復雜性則制約了績效工資制度實施的有效性[4]，如此，高?？冃ЧべY制度的實施勢必會帶來許多問題和弊端。

2.2 高校實施績效工資的學理基礎(chǔ)與經(jīng)驗借鑒

2.2.1 學理基礎(chǔ)

高校為何要實施績效工資制度，有無實現(xiàn)的條件、基礎(chǔ)和理論支持？對此，學界展開了研究與探討。實踐證明，績效工資制度有利于提高員工的工作積極性和生產(chǎn)效率，對個人成長和單位發(fā)展都有好處。因此，推行績效工資制度是符合社會發(fā)展客觀需要的。企業(yè)已經(jīng)全面實施績效工資制度，高校是否可行？尤偉、劉旭東認為，績效工資作為一種新型的薪酬模式，在高校推行具有較強的合理性，首先是高校對教師績效有期待，期望通過績效激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性，這是績效工資實施的現(xiàn)實基礎(chǔ)；其次是高校教師績效具有可測性，通過一系列的量化指標可以做出相對準確的測算，這是績效工資實施的技術(shù)基礎(chǔ)；第三是高校教師績效具有可通約性，使得績效工資制度做到有章可循、有法可依，這是績效工資實施的合法性基礎(chǔ)[5]。

夏茂林等認為，高校實施績效工資制度具有科學依據(jù)和管理學基礎(chǔ)。從經(jīng)濟學理論依據(jù)來講，按績效分配的實質(zhì)就是按勞分配，在收入分配中應該也必須依據(jù)工作績效即勞動創(chuàng)造的價值量進行價值分割。從管理學基礎(chǔ)角度來說，高校實施績效工資制度符合現(xiàn)代管理心理學的激勵理論、期望理論和強化理論等管理學理論[4]。曹問等認為，“激勵——保健”雙因素理論在高?？冃ЧべY制度改革中的作用不可忽視：首先是保健因素，可以調(diào)動和維持員工的積極性，以防不滿情緒的產(chǎn)生。但是，保健因素僅是第一步，更重要的是利用激勵因素來激發(fā)員工的工作熱情，教職工的滿意感、認同感、組織感、歸屬感等都是要靠激勵因素來完成[6]。理論是實際工作的指南，理論的完善與科學關(guān)系到實際工作開展的效果如何。學術(shù)界在高校績效工資理論上的探索為我國高校順利實施績效工資制度提供了重要的理論指導。

2.2.2 經(jīng)驗借鑒

績效工資并不是高校首創(chuàng)，更不是國內(nèi)所有。借鑒企業(yè)和國外的經(jīng)驗做法尤為必要。如有學者所提出的借鑒企業(yè)績效工資中的激勵理論、保健理論、期望理論等，都可以為高校實施績效工資提供借鑒和參考。

高校層面，國外很早就有嘗試，既取得了一些成效，也發(fā)現(xiàn)了一些問題，這都為我國高校進行績效工資制度提供了參考。美國是率先實行績效工資制度的國家，但美國高校在實施績效工資中一波三折，有學者指出“美國高校對績效工資制度的接受是緩慢和痛苦的”，既有大量的支持者，也有大量的反對者[7]。但無論是反對者居多還是贊成者居多，一個不爭的事實是，美國大多數(shù)高校都實行了績效工資制度。不可否認，美國高校的績效工資制度的確存在很多問題，諸如績效標準難以恰當選擇或使用、評價標準難以全面準確衡量、績效實踐評估階段難以做到公平公正、績效工資經(jīng)費難以到位等[7]。澳大利亞也是較早推行高?？冃ЧべY的國家，但是成效并不理想，英國也是困難重重[4]。由此可見，國外高校在推行績效工資過程中遇到了許多問題和麻煩，他們所面臨的問題以及取得的經(jīng)驗都為我國高校實施績效工資制度提供了重要的借鑒和參考。不過，總體來看，學術(shù)界在國外高?？冃ЧべY制度的研究方面視野還不寬闊，尚需進一步的深入探討和研究。

2.3 我國高校實施績效工資存在的問題和不足

2.3.1 績效考評體系科學性不足

科學有效的績效考核體系與標準是高校實行績效工資的前提和保障，如果缺乏科學的考核體系，那么績效工資制度的實施不但不能起到激勵作用，反而打擊了教職工的工作積極性，違背了績效工資制度實施的初衷。有學者認為，我國高校目前推行的績效工資制度，在科學性上還顯得不足，績效考核的前提、標準、過程和結(jié)果等方面存在嚴重缺失[6]；“考核目標模糊不清”、“標準主觀片面化，評價方法簡單化”[2]；陷入了“重量不重質(zhì)、重科研輕教學、‘談資論輩’等過于僵化與陳腐的怪圈”[1]。雖然我國高校推行績效工資制度已有十余年，但是問題與不足依然較多。其中最重要地就是考核制度的不科學嚴重干擾了高?？冃ЧべY制度的順利推進和有效實施。

2.3.2 考核公平性不足

在績效工資制度的實施中，分配的公平性至關(guān)重要，它直接影響到教職工的工作積極性。教職工往往會有“不患寡而患不均”的心理，在意的不是自己所獲得的絕對報酬量，而是與別人比較后的相對量。工作量、業(yè)績等相當?shù)那闆r下如果報酬量相當，心里就會產(chǎn)生公平感，對其工作的積極性有著明顯的激勵作用。然而，在高?？冃ЧべY制度實施中，不公平現(xiàn)象比較普遍。學術(shù)界主要從內(nèi)部公平、外部公平和個人公平三個角度分析我國高校績效工資制度中的公平性不足問題。從內(nèi)部公平性比較來看，主要體現(xiàn)在分配依據(jù)不透明公開、制度分配激勵有效性不足、激勵方式不當導致二級學院間不平衡加劇等方面[8]。從外部公平性比較來看，高校教師大多數(shù)具有高學歷、高職稱，在其成長過程中投入的物力與財力都較高，按理來說，其收入水平應該高于其他行業(yè)，但事實并非如此，高校教師對自己的薪酬狀況覺得差強人意，這就影響到了教師的工作熱情和積極性[9]。從個人公平性來看，基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資所占比重失衡，造成教師隊伍出現(xiàn)穩(wěn)定不足、動蕩有余的狀況，不利于教職工積極性的提高，需要統(tǒng)籌考慮和衡量[10]。

2.3.3 經(jīng)費來源不足制約績效工資的實施

我國高等教育存在經(jīng)費投入不足的客觀事實，對高校績效工資的實施非常不利。一般來說，基本工資屬于穩(wěn)定性、保障性的工資，所占比重應該較大，而績效工資、津貼補貼屬于激勵性的工資收入，所占比重應該較小。但事實是在我國高校教職工工資比例中，基本工資所占比重小，績效工資所占比重過大，這種績效工資結(jié)構(gòu)失衡的不當現(xiàn)象削弱了教師工作的積極性，短期內(nèi)影響到教師的成長和發(fā)展，學生的教育與教學，從長遠來看則不利于學校的綜合發(fā)展和長遠規(guī)劃的實施[2]。

2.4 對策與建議

高?？冃ЧべY實施過程中存在的問題與不足，學術(shù)界提出了一些有針對性的建議和舉措，大體來說主要包括宏觀和微觀兩個方面：

2.4.1 宏觀方面

績效考核制度的合理與健全是高?？冃ЧべY實施的根本保障。對此，學者各抒己見，提出如何建立科學合理的考評制度以及應該遵循的原則和注意事項。如辛春暉提出了“求同存異”的分配設(shè)計理念、“組織績效”的評估分配模式、“記工分制”的收入分配方式[11]。馬君等認為我國高校績效工資制度的實施要在績效工資比例結(jié)構(gòu)上做文章，同時要在教師育高校之間建立互惠持久的心理契約，降低其消極作用，彰顯其積極作用[12]。曹文軍等認為高校要建立合理的績效工資制度，要遵循激勵為主、量力而行、規(guī)模效益、效率公平的原則[13]。陳樂一等認為，績效工資制度的制定要科學、合理，并且是在大多數(shù)教職工都接受的情況下實施，如此才能達到績效工資制度的實施目標[7]。沈立宏指出，要解決我國高?？冃ЧべY科學制定存在的問題與不足，一定要發(fā)揚民主、完善方案、達成共識，全面理解、深入貫徹、及時溝通、積極調(diào)整，加強領(lǐng)導、深入宣傳、規(guī)范操作、穩(wěn)妥實施[14]。上述主張為績效工資制度的科學制定提供了理論參考，具有重要的學術(shù)價值和實際指導作用。

2.4.2 微觀方面

第一、績效工資所占薪酬比重不宜過大。在我國高校教職工工資收入總體不高的情況下，基本工資所占比重直接影響到教職工的生活水平和質(zhì)量。作為激勵作用的績效工資所占比重過大，容易導致一些虛假的學術(shù)繁榮和學術(shù)腐敗現(xiàn)象，不利于教職工個人發(fā)展和學校全面建設(shè)，因此要“盡量提高大學教職工的基本工資水平及其他福利待遇，同時降低績效工資在工資中所占的比重?！盵15]馬君等認為，基本工資和績效工資比例為7∶3左右較為合理，“此時高校教師對學校的貢獻最大”[12]。劉婉華等認為，績效工資一般占工資比重的30%左右，其中基礎(chǔ)性績效工資占50%～70%左右，獎勵性績效工資占30%～50%左右[16]，多數(shù)學者都贊同這樣的績效工資比例分配，認為這樣的工資比例有利于發(fā)揮績效工資的激勵作用。

第二、績效考評應考慮教師的個人因素。教師不同于企業(yè)員工，完全套用企業(yè)薪酬激勵方法進行量化考評，會出現(xiàn)許多不適的現(xiàn)象。因此，在制定績效工資考評機制和辦法時要考慮單位特殊性和教師的個人特質(zhì)。如尤偉等指出要根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展的階段性特點設(shè)置“類型化績效工資體系”、針對教師績效顯現(xiàn)的周期性特點建立“彈性周期績效工資機制”、尊重教師績效的盛衰規(guī)律設(shè)立“榮譽性績效工資”制度等舉措[5]，具有一定的合理性。袁本芳認為，在支付策略上，也要因人、因崗、因需、因時采取多樣化的支付手段和策略，更加人性化和合理化[17]。袁宇等認為，高校制定績效工資制度時要考慮績效工資強度因素，根據(jù)不同崗位、職稱、學歷等制定績效工資考核細則[18]。

第三、科研考核要以質(zhì)量為核心。在科研考核中，許多高校往往在數(shù)量上有硬性規(guī)定，如發(fā)表文章數(shù)量、專著數(shù)量、項目級別、獎項等級等，這其實是不符合教師個人發(fā)展和學校學術(shù)發(fā)展的長遠規(guī)劃，容易導致一些功利主義思想的滋生，在追求數(shù)量的時候很容易就忽視了質(zhì)量。有學者指出，考評方法應定性與定量相結(jié)合，既要學術(shù)數(shù)量更要注重學術(shù)質(zhì)量，學術(shù)成果也可以是未公開發(fā)表的論著，依靠同行專家來進行評鑒，這樣較為合理[15]?？蒲心芰Σ皇且恍┚唧w量化指標就可以衡量的，需要有一個彈性考核方式和標準來權(quán)衡，這是我國高?？冃Э己酥袘撟⒁夂捅苊獾?。

第四、績效工資制度要體現(xiàn)公平性。鑒于內(nèi)部公平、外部公平和個人公平等公平相關(guān)因素，學者認為績效工資制度在推行過程中一定要重視公平問題。首先從政策的制定來說，鼓勵教職工積極參與，考核標準、過程和結(jié)果都要公開，否則結(jié)果難以令人信服[7]。其次從操作的公平性來講，有效的監(jiān)督機制必須建立，在考核中一定要剔除主觀因素，使得教職工的實際貢獻與其績效工資相匹配[19]。有學者指出，公平只有相對的，提出“適度公平”的觀點和建議[8]。因此，高?？冃ЧべY的推行，從各個環(huán)節(jié)和各個方面都要注重公平性，這是績效工資得以順利實施的重要前提。

第五、績效工資總量要不斷增加。鑒于我國高校教職工工資收入整體不高的現(xiàn)狀以及績效工資在教職工中所起到的激勵作用，適當?shù)脑黾涌冃ЧべY的總量，激發(fā)教職工的工作積極性，從而使其更加堅定為教學和科研服務的熱情和決心。在績效工資增加量方面，政府應該保證足夠的財政投入，因為高等學校并非創(chuàng)收單位，而是“公益”性質(zhì)的事業(yè)單位。曹問、陳茂直等提出了一系列的建議，如政府要兌現(xiàn)“教育經(jīng)費要達到GDP的4%”的標準、要改革完善政府經(jīng)費投入辦法、加大專項撥款力度、合理核定地方高校應有績效總額等[6]。學校對于績效工資總量增長，也要大有作為。劉芳認為，“建立隨學校財政收入增長而增長的分配總量增長機制”尤為必要[20]。

綜上，高校績效工資制度一經(jīng)出臺和實施，就引起了社會的廣泛關(guān)注，尤其是高等教育學校等直接相關(guān)單位。既為高校績效工資的理論發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為高校在績效工資實際運行和實施中提出了有針對性的舉措，為我國高等教育事業(yè)發(fā)展做出了重要的貢獻。

3 研究不足與建議

雖然學術(shù)界對高?？冃ЧべY展開了充分的研究，也取得了一定的成果，但是從現(xiàn)有研究成果梳理來看，還存在一定不足與問題：

3.1 理論研究不夠系統(tǒng)和深入

學術(shù)界對高校績效工資的研究雖然在理論上有所展開和突破，但是總體來看，理論研究缺乏整體性和系統(tǒng)性，往往側(cè)重于某一方面的研究，對高?？冃ЧべY理論研究的整體性把握不夠，環(huán)節(jié)上存在脫鉤現(xiàn)象。因此，學術(shù)界在今后的高?？冃ЧべY的研究中，應該加強理論整體的研究和把握。

3.2 實證研究有待加強和提高

學術(shù)界在實證研究方面還顯得較為單薄，提出的觀點和建議不具有普遍適用性。因此，學術(shù)界在今后的高?？冃ЧべY研究中，應該注意加強實證研究，通過大量的實證研究來支撐其理論觀點，使得提出的建議和方案具有普遍性和廣泛性。

3.3 高水平的研究成果缺乏

從目前的研究成果來看，有關(guān)高?？冃ЧべY研究的高水平研究成果較為缺乏。在高水平著作方面，很難見到有關(guān)高校績效工資研究的著作出版；論文方面，文章總量雖多，但是有較大學術(shù)影響力和知名度的文章明顯不足。這還需要學術(shù)界加大對高?？冃ЧべY的關(guān)注，繼續(xù)深入挖掘和分析，產(chǎn)出較高水平的研究成果。

3.4 研究學科及人員來源單一

有關(guān)高校績效工資的研究群體主要集中在經(jīng)濟學、管理學學科領(lǐng)域，而其他社會學、統(tǒng)計學等密切相關(guān)學科則很少有學者關(guān)注。由作者單位歸屬可見，關(guān)注高校績效工資的人員更多是高校人事部門，其他單位人員發(fā)文較少。高?？冃ЧべY是一項事關(guān)全局、統(tǒng)籌發(fā)展的大事，需要全方面的關(guān)注和投入，如此才能形成和制定合理高?？冃ЧべY制度。因此，高校績效工資的研究不單單是某些直接相關(guān)學科的任務，也需要其他學科的密切配合和研究。研究人員也不能僅僅局限在人事部門，其他單位人員也應該齊心協(xié)力，共同出力，為高校績效工資貢獻自己的力量和智慧。

4 小結(jié)

綜上，高?？冃ЧべY制度出臺十余年之久，經(jīng)過后期的不斷推進和完善，已引起了社會各界的廣泛關(guān)注。學術(shù)界從高?？冃ЧべY制度的內(nèi)涵、特征、意義、學理基礎(chǔ)、經(jīng)驗借鑒、問題不足、建議對策等多方面展開討論和研究，既為高?？冃ЧべY的理論發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，也為高校在績效工資實際運行和實施中提出了有針對性的舉措，為完善高校績效工資制度和我國高等教育事業(yè)發(fā)展做出了重要的貢獻。