于沛福

【摘 要】高職教師培訓是高職院校師資隊伍建設(shè)的一項重要內(nèi)容，高職院校本身要充分認識到教師培訓的重要意義，積極創(chuàng)造有利條件，支持和幫助教師參加社會實踐，提高教師的素質(zhì)，實現(xiàn)高職教育與人才教師共同發(fā)展的目的。

【關(guān)鍵詞】高職院校教師；培養(yǎng)培訓；問題；對策

一、高職院校教師培養(yǎng)培訓存在的突出問題

（一）培訓需求定位不精準，教師培養(yǎng)的目的性不強

未做到“因材施教”，所有參與培訓活動的高職院校青年教師面對的都是“千篇一律”的教學內(nèi)容和教學方式，無法滿足他們的個性化需要。①產(chǎn)生這類問題的原因主要是高職教育學生不斷擴招，對教師隊伍數(shù)量的快速發(fā)酵式需求，引發(fā)了頂層設(shè)計為擴容后的高職教師群體設(shè)計追求“大而全”的培訓目標，而忽略了“少而精”的精準培訓需求定位。培訓前普遍缺少對課程設(shè)置的需求調(diào)查、缺少對參訓學員的個體特點分析，通常以組織調(diào)訓形式直接安排好培訓內(nèi)容，加之教學手段、教學管理等方面的不完善，往往出現(xiàn)培訓設(shè)計與參訓學員需求之間不夠匹配的矛盾。

（二）培訓供給條件不足，教師的內(nèi)在發(fā)展訴求得不到有效滿足

現(xiàn)有的培訓供給渠道主要分為校本培訓和外校培訓，兩者均主要采用形式較為單一的班級制學習方式，以專家講座為主，甚至部分長期承擔培訓任務(wù)的機構(gòu)以批量式生產(chǎn)的培訓主題和固定模式的“套路教學”為主，單憑課堂上名師或?qū)＜业目谑鍪絺魇?，參訓學員也僅僅完成了學習的形式而未必獲得實踐技能的提升。即使部分培訓引入實踐教學或?qū)嵉赜^摩環(huán)節(jié)，但也存在參訓學員“到此一游”的現(xiàn)象，無法滿足教師個體實際需要，對其今后是否能學以致用甚至提高其專業(yè)性和實踐性難以判定。

（三）培訓激勵機制和考核評估機制不健全，教師的培訓效果流于表面

目前高職院校教師培訓的事后衡量與評估體系并不完備，甚至流于表面。大部分高職院校還沒有建立起完善的激勵考核機制，很多培訓單純追求培訓學時，培訓結(jié)束后發(fā)放結(jié)業(yè)證書，但對培訓效果沒有跟蹤檢驗，與職稱晉級、年度考核之間也只是完成培訓數(shù)量方面的量化指標，對培訓效能來說，比如教學技藝的增長、互相協(xié)作精神的培養(yǎng)、思想素質(zhì)的提高、實踐教學能力的進步等這類培訓結(jié)果是難以簡單量化的。培訓存在著學時數(shù)高但實效性不高的問題。與此同時，高職院校培養(yǎng)培訓缺乏培訓反饋，即使有評價反饋，考核評價的方式單一，比如用問卷調(diào)查的方式回收培訓評價等，評價效果對教師今后職業(yè)生涯發(fā)展的激勵作用也微乎其微。

二、高職院校教師培養(yǎng)培訓效能提升對策

（一）以問題為導向進行培訓需求分析

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，職工培訓需求由社會需求、組織需求、個人需求三個方面影響。因此，在分析教師培訓需求時，應當要綜合考量三個影響因素的平衡點，才能實現(xiàn)培訓質(zhì)量的提高。應充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)+”思維下的培訓新優(yōu)勢，可以利用大數(shù)據(jù)、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等多種計算機技術(shù)，在培訓前收集廣大高職教師的實際培訓需求，把近年來新興的新技術(shù)技能融入培訓課程之中。分析培訓可能存在的問題和短板，培訓前按需定制培訓計劃，培訓中實施嚴格的監(jiān)控和調(diào)適。通過對高職教師受訓人員的分析，有利于深刻理解教師培訓的需求動機并在教師培訓中采取指向明確的培訓措施。

（二）加強校企合作，拓寬培訓渠道

培訓是一個系統(tǒng)的工程，能否建立一套完善、科學、合理的培訓工作流程，是整個培訓工作能否有效進行的根本所在。就高職教育教師培訓而言，最重要的是拓寬培訓渠道，讓教師走出教室，走進其本專業(yè)的實際操作現(xiàn)場，以實踐形式檢驗并提升自己的實操技能。為此，高職院校需加強與企業(yè)合作的力度，借助企業(yè)的資金和平臺，建設(shè)校內(nèi)實訓基地，拓展校外實訓基地，在落實學生實踐教學的同時，為教師提供更多的實操訓練場所。必要時，還可以選派教師到企業(yè)進行頂崗實訓，以強化其實踐操作技能。

（三）幫助教師樹立積極的培訓觀念

首先，要引導教師樹立終身學習的理念，這不僅是對“教師”職業(yè)的尊重，也是教師自我提升和完善的需求。其次，高職院校需以“職業(yè)教育”理念為準則，向教師灌輸能力本位的思想，引導教師自覺主動地尋求提升自身實操技能的機會，并抓住機會完善自我?？赏ㄟ^修正現(xiàn)有教師考核評估體系，加大教師培訓成果方面的評估指標，用制度引導激勵教師形成積極的培訓觀念，從而達到培訓的目的。完善教學效果評估機制，從理論和實踐兩個方面評價教師的教學效果，引導教師全面發(fā)展。

（四）培訓規(guī)劃要科學合理

制定科學合理的培訓規(guī)劃是高職院校培訓的前提，決定整個培訓的成敗。要從合理的戰(zhàn)略思考和全面系統(tǒng)的角度出發(fā)，制定相應的培訓規(guī)劃。對培訓目的的隨意性、主觀臆斷性、無經(jīng)驗或隨流行性等錯誤做法要徹底剔除。另外，在制定培訓規(guī)劃時，不僅要結(jié)合學校的整體情況也要從教師個人的實際情況以及培訓周期來統(tǒng)籌考慮，這樣才可以確保培訓規(guī)劃性的合理性、明確性、和有效性。

（五）培訓內(nèi)容要有針對性

要提高培訓內(nèi)容的針對性，首先要重視“需求分析”。培訓內(nèi)容的選擇應基于學校整體培訓規(guī)劃、個人培訓需求和工作實際等客觀事實。培訓內(nèi)容強調(diào)解決教師日常工作中遇到的重點、難點問題以及滿足學校發(fā)展訴求，確保培訓內(nèi)容精準、到位。同時，與其他層次高校的教師培訓內(nèi)容相比，高職教師培訓的內(nèi)容除了要具有教師培訓的一般性外，更要能體現(xiàn)出當代職業(yè)教育教師的職業(yè)特點，尤其是要從職業(yè)道德培訓、自身教學態(tài)度、行業(yè)知識更新、實踐實操水平、最新的信息化教學方式等方面來進行培訓，使教師培訓工作真正做到有的放矢。

（六）以激勵為手段提升培訓興致

目前高職院校有些教師參與教學、科研、外出培訓、掛職鍛煉等活動不夠積極的部分原因是教學工作量大、待遇和工作量不匹配、報銷手續(xù)復雜等。學校要建立相應的激勵機制，鼓勵教師踴躍參與到企業(yè)一線中，例如，優(yōu)先保證培訓費用，建立培訓評估體系，將評估結(jié)果與職稱評定、年度考核、工資晉升掛鉤。定期開展階段性的績效考核，對培訓效果進行跟蹤與監(jiān)督，考核達到優(yōu)秀的給予適當?shù)目冃И剟?，提升教師參加培養(yǎng)培訓的主動性和積極性。

（七）以職業(yè)規(guī)劃為方法促進培訓發(fā)展

對高校教師而言，職業(yè)生涯規(guī)劃就是在自我認知基礎(chǔ)上，選擇適合自己的職業(yè)生涯路線，制訂目標計劃進而采取行動，并根據(jù)對目標與現(xiàn)實的評估進行及時反饋和調(diào)整。④一是引導和鼓勵高職教師認清自身能力、素質(zhì)水平；二是結(jié)合學校的發(fā)展環(huán)境為教師確立一個實際的發(fā)展目標，讓教師能夠根據(jù)自身的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)素養(yǎng)及思維方式選擇培訓內(nèi)容和培訓項目；三是通過榜樣示范、輿論引導等方式，鼓勵和推進高職教師自覺總結(jié)教育教學經(jīng)驗，拓展知識與技能，提高自我發(fā)展意識和規(guī)劃能力。

三、結(jié)束語

隨著職業(yè)教育的蓬勃發(fā)展，高職教育已從注重規(guī)模的擴張轉(zhuǎn)向注重教學質(zhì)量的提高。對于以培育高技能型人才為主的高職院校而言，擁有一批具有扎實的理論知識，又有熟練的實際操作技能的教師隊伍，顯得尤為重要。傳統(tǒng)高等教育人才培養(yǎng)模式下產(chǎn)生的教師隊伍，無法滿足高職教育的教學需求，高職院校師資隊伍的建設(shè)面臨著巨大的挑戰(zhàn)，教師的能力素質(zhì)與職業(yè)教育需求之間的矛盾日益凸顯。為快速解決這一矛盾，高職教育教師培訓成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

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