趙娟娟

【摘 要】基于組織創(chuàng)新氛圍與女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的定義，結(jié)合女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與組織創(chuàng)新氛圍的同事支持、組織理念、資源供應(yīng)、任務(wù)特性五方面關(guān)系，采取整群抽樣，從廣西師范大學(xué)現(xiàn)有的學(xué)生社團中隨機抽取的一個社團開展女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能實驗，并利用劉云、石金濤開發(fā)的KEYS量表在實驗前后對社團成員各進行一次測驗，用t值檢驗法對兩次數(shù)據(jù)的均值差異進行檢驗，發(fā)現(xiàn)均值有顯著差異，通過此實證得出結(jié)論，管理者女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能方法適用于不同的文化背景下的組織，可以運用于跨文化管理，并啟示管理者女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能是迅速轉(zhuǎn)變組織創(chuàng)新氛圍的有效方法。驗證了女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能能改善組織創(chuàng)新氛圍。

【關(guān)鍵詞】女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能；創(chuàng)新氛圍；社團實驗

組織創(chuàng)新氛圍即組織創(chuàng)新所需的環(huán)境條件所處的狀況。根據(jù)了解方式的不同，有兩種定義。一種方式直接要求組織成員對組織創(chuàng)新所需的環(huán)境條件進行主觀評價。在這種情況下，這種主觀評價即為組織創(chuàng)新氛圍。但也有學(xué)者認為組織創(chuàng)新所需環(huán)境條件的不同狀況對應(yīng)著不同的現(xiàn)象，主張詢問組織成員觀察到哪些與創(chuàng)新密切相關(guān)的現(xiàn)象來判斷組織創(chuàng)新氛圍。在這種情況下組織創(chuàng)新氛圍是一種現(xiàn)象知覺。不同的測量工具以不同的定義為前提。根據(jù)研究的對象采用劉云、石金濤在KEYS量表基礎(chǔ)上結(jié)合中國國情開發(fā)的測試表。該量表認為組織創(chuàng)新氛圍是一種主觀評價。在該量表的框架下，組織創(chuàng)新氛圍主要包括同事支持、主管支持、組織理念、資源供應(yīng)、任務(wù)特性等五方面的狀況。

一、變量的內(nèi)涵與維度

1、組織創(chuàng)新氣氛的內(nèi)涵及維度

對于組織創(chuàng)新氛圍的概念，國內(nèi)外許多學(xué)者根據(jù)各自的研究視角提出了不同的定義，并沒有統(tǒng)一的結(jié)論。雖然不同的學(xué)者有不同的看法，但也存在一定的差異，但總的來說有很大的相似性。筆者認為，組織創(chuàng)新氛圍是指組織成員是否是主觀的內(nèi)部環(huán)境的創(chuàng)新特點的整體感知，包括風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)的支持，各成員的支持，對個人工作的自主性、學(xué)習(xí)的增長和資源的充分認識。

2、員工參與的內(nèi)涵與維度

員工參與的想法是很早的。隨著對員工參與議題的討論的深入，研究人員根據(jù)不同的研究目的對員工參與有不同的定義。然而，這些員工中的許多人參與了定義，其中包括企業(yè)在決策和執(zhí)行管理決策中吸收員工的基本含義。本研究通過與管理、參與和管理行為的相互影響，運用這一基本意義來探討員工參與。迄今為止，對員工參與結(jié)構(gòu)的界定還不是一個統(tǒng)一的定義。本文以2004、三世紀學(xué)術(shù)界所關(guān)注的勞勒和貝利兩種理論結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，結(jié)合勞勒和貝利兩種學(xué)術(shù)界關(guān)注的理論結(jié)構(gòu)，從三個維度：信息。分享、認同與能力發(fā)展。

3、組織創(chuàng)新行為的內(nèi)涵與維度

對于行為的概念，它被定義為做事的態(tài)度和方式以及外界刺激的反應(yīng)。在本研究中，我們將重點放在企業(yè)創(chuàng)新的組織層面上，將組織創(chuàng)新行為的概念定義為創(chuàng)新活動中的做事態(tài)度和方式，以獲得創(chuàng)新成果。根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)模式的特點，將組織創(chuàng)新行為分為內(nèi)部組織創(chuàng)新行為和外部組織創(chuàng)新行為兩個維度。

二、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與同事支持的關(guān)系

同事支持是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍的重要維度。同事積極地質(zhì)疑彼此的觀點是該維度的重要內(nèi)涵之一?；ハ噘|(zhì)疑彼此的觀點很容易點燃創(chuàng)造力的火花。同事彼此保持較高的信任度與開放度也是該維度的重要內(nèi)涵。其中高信任度是高開放度的基礎(chǔ)。在組織成員之間自由而開放的交流能夠鼓勵創(chuàng)造力的產(chǎn)生。同事之間的觀點支持度即同事之間以富有建設(shè)性的態(tài)度對待新觀點是該維度的又一重要內(nèi)涵。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能是一個囊括各部門同事在內(nèi)的團隊學(xué)習(xí)的過程。在這一過程中，組織首先會確立看清未來的共同目標，鼓勵大家質(zhì)疑彼此的觀點。其次由于女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能使同事們參與到組織戰(zhàn)略的制定中來，它能激發(fā)同事們對于組織的責(zé)任感。以上兩點均有利于同事們看輕個人利益放下習(xí)慣性防衛(wèi)，進行開放式的交流。對于有分歧的假設(shè)同事們會在充分理解的基礎(chǔ)上進行推演和論證以檢查其正確性。這也有利于同事之間互相了解彼此觀察問題的視角，減少誤會與矛盾，使相互之間的信任度增加。主持良好的女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能會議也是一個反思型開放的過程，同事們在充分表達自己觀點同時及時汲取他人觀點的有益成分，相互協(xié)作來構(gòu)建關(guān)于未來的各種圖景。這是一個形成共同愿景的過程，共同愿景一旦形成同事們便有了共同努力的方向，有利于他們進行合作和共同奮斗。這都能使各部門同事的交流更加開放有效。

三、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與主管支持的關(guān)系

主管支持也是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍的一個重要維度。觀點支持度是該維度的重要內(nèi)涵，即主管是否以建設(shè)性的態(tài)度面對不同意見。高觀點支持度會直接提升到上下級之間的信任度與開放度。對下級的授權(quán)程度、管理的參與度是該維度的又一重要內(nèi)涵。授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)更能激發(fā)下屬的創(chuàng)造力。而當(dāng)員工參與到組織戰(zhàn)略的制定時，員工的激勵效果會更好，工作投入度會更高，員工會更積極地進行創(chuàng)新。

在女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的過程中，主管會主動探尋各層級的員工在某方面的觀點。在討論過程中，主管會與下屬平等地交流，對于不同意見由于情境檢驗環(huán)節(jié)的引入主管也會給予充分的尊重，并反思自己原先的觀點，對新觀點加以充分探討。一旦這些創(chuàng)見通過了檢驗，主管便會全力支持這些創(chuàng)見的落實。同時，主管也會從自己的角度提出觀點，并主動整合各種觀點，以形成新的創(chuàng)見。他們也會發(fā)現(xiàn)讓員工參與到戰(zhàn)略制定過程中來不僅無損于自身的權(quán)威，還能讓員工形成對公司共同未來負責(zé)的意識。在該過程中由于上下級之間有了對未來共同的展望，主管的心智模式得到了改善，之后主管會對下屬的不同意見會持更加開放的態(tài)度，也會更積極地授權(quán)給下屬。

四、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與組織理念的關(guān)系

組織理念是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍的又一重要維度。倡導(dǎo)從錯誤的嘗試中學(xué)習(xí)是該維度的重要內(nèi)涵。在這背后隱藏著一種不怕犯錯的冒險精神。敢于冒險的組織更有可能收獲更多的創(chuàng)新成果。組織贊賞有開拓精神的員工及其新構(gòu)想是這一維度的又一重要內(nèi)涵。對于上述創(chuàng)新行為進行獎勵更能激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。此外組織在整體上崇尚變革鼓勵創(chuàng)新也是該維度的一個重要內(nèi)涵。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能本身便是一個主動適應(yīng)未來環(huán)境變化，開展組織變革的過程。女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能將各部門，各層級各部門的員工聚集在一起，倡導(dǎo)他們從各自的角度充分表達自己的觀點，并鼓勵他們對現(xiàn)有觀點提出質(zhì)疑。在情景的構(gòu)建過程中，人們在推演中發(fā)現(xiàn)種種錯誤的假設(shè)并從中汲取教訓(xùn)。對于那些正確的對未來的構(gòu)想一旦經(jīng)過驗證便會得到組織成員的贊賞，面對不同的情景，組織成員主動思考，如何改變組織的策略，來適應(yīng)各種情況。對于構(gòu)建完成的情景，組織也會根據(jù)實際情況的變化及時地加以修正。

五、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與資源供應(yīng)的關(guān)系

資源供應(yīng)是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍的又一重要維度。思考實施新創(chuàng)意的時間多少是這一維度的重要內(nèi)涵。那些以創(chuàng)新著稱的組織往往會分配較多的時間讓員工去尋找并實施新創(chuàng)意。員工在創(chuàng)新時是否得到組織在智力與物質(zhì)上的支持是該維度的又一重要內(nèi)涵。通常得到支持的員工不僅在客觀上更有可能進行創(chuàng)新。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能首先為組織成員形成關(guān)于未來的創(chuàng)見提供了思考與討論的時間。其次，它為這些創(chuàng)見的形成提供了一套包括嚴密的方法使得這些創(chuàng)見能夠得到檢驗。這種檢驗增強了創(chuàng)見的說服力。最后，這些創(chuàng)見的形成提供了一個良好的視角即打破部門與層級限制的全局觀念。同時，它也為參與者提供了關(guān)于組織未來各個方面的信息與觀點。

六、女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能與任務(wù)特性的關(guān)系

任務(wù)特性是組織學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍的重要維度之一。工作安排的自由度是任務(wù)特性這個維度的基本內(nèi)涵之一。當(dāng)員工能更多地決定如何工作時，他們的激勵水平更富有創(chuàng)造力。工作的趣味性是該維度的又一重要內(nèi)涵。趣味性直接關(guān)系到員工在工作中的熱情與快樂。工作場所的趣味與幽默被能加強組織成員的社交聯(lián)系，繼而增加員工的信任度與開放度。

而女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能要求組織成員全面考慮影響未來的種種因素，并為未來不同的情況構(gòu)思策略是一項十分具有挑戰(zhàn)性的工作，它能充分發(fā)揮參與者的才智。在這個過程中組織成員通過敘述情景故事的方式探討未來可能發(fā)生的各種情況。這是一種新奇而有趣的方式，會得到大多數(shù)組織成員的喜愛與歡迎。同時，組織大都根據(jù)各自的戰(zhàn)略來安排下屬的任務(wù)。情景規(guī)劃使得組織成員有機會參與到組織未來戰(zhàn)略的制定過程中來，這在一定程度上使員工在如何安排各自的任務(wù)這一問題上有了一定的自主權(quán)。此外女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能使上下級之間擁有共同愿景，并共享心智模式，這無疑會增強上下級之間的信任，使得主管更多地授權(quán)給下級，這樣組織成員在工作中會感受到更多的自由。

七、結(jié)束語

此外，女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能之所以能成功是因為抓住了以下幾個關(guān)鍵點：1.在組織中形成了共同的愿景，增強了同事之間的信任與凝聚力；2.開展跨越組織層級、打破部門界限的交流，使知識信息得到共享互補；3.鼓勵觀點的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，對組織成員進行思維訓(xùn)練，改善其心智模式。這三點不僅可以用來改善組織的創(chuàng)新氛圍，更是解決其它管理問題的重要方法。在理論上，從組織創(chuàng)新氛圍的角度出發(fā)，本研究以員工參與為中介變量來研究女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能的組織創(chuàng)新行為，探討組織創(chuàng)新氣氛與組織創(chuàng)新行為的員工參與的作用，并嘗試用組織創(chuàng)新氣氛的緩沖模型對組織創(chuàng)新和組織創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。研究了它們之間的關(guān)系，為以后的研究提供了依據(jù)。實踐中，本研究對女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能具有重要的現(xiàn)實意義，為管理者改進組織創(chuàng)新行為、提高組織創(chuàng)新績效提供了新的途徑。它強調(diào)女領(lǐng)導(dǎo)心理賦能要有人文關(guān)懷的精神，注重營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，重視員工的組織和運作的參與，發(fā)揮員工的參與作用，提高組織的創(chuàng)新行為，提高經(jīng)濟活動中企業(yè)的競爭力。

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