吳娛

【摘 要】在當前企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理成為管理的一個重要的方面，在管理的過程中要針對薪酬知識、福利政策，員工的培訓(xùn)，人才的培養(yǎng)和晉升渠道制定相關(guān)的政策，為企業(yè)的發(fā)展提供基礎(chǔ)的保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資本管理；問題；措施

一、前言

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，人的管理是重中之重，在管理的過程中要不斷提升人力資本的管理水平。

二、人力資本轉(zhuǎn)型的關(guān)健因素

（一）建設(shè)企業(yè)人才團隊的領(lǐng)導(dǎo)力

企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)是人力資本轉(zhuǎn)型的首要因素。目前，當許多企業(yè)處于制度變遷和發(fā)展的過程中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)力已成為一個巨大的障礙。團隊的戰(zhàn)略目標很難從上到下形成統(tǒng)一的管理模式和管理語言。領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)者激勵他人自愿在組織中取得杰出成就的能力。這是公司每個管理層的能力。領(lǐng)導(dǎo)者可以通過他們的知識和經(jīng)驗指導(dǎo)他人解決復(fù)雜問題。領(lǐng)導(dǎo)的建設(shè)可以有效地傳遞領(lǐng)導(dǎo)的作用，確保公司的規(guī)劃，組織，指揮，控制和協(xié)調(diào)滲透到全體員工。

1.確定人力資本戰(zhàn)略

首先，我們必須立足全局，注重長遠發(fā)展，戰(zhàn)略思考，認真研究組織和內(nèi)外部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢，確定影響人力資本轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵成功因素。并確定如何將這些關(guān)鍵因素轉(zhuǎn)化為公司戰(zhàn)略。發(fā)展所需的核心競爭力，準確的預(yù)測和定位滿意度，為企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展所需的領(lǐng)導(dǎo)能力奠定了基礎(chǔ)。

2.建立創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)模式

我們敢于突破原有的人才管理模式，形成公司領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)機制，建立自上而下的管理體系，制定領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展計劃和繼任計劃，并從組織的各個層面實施公司。每位員工都尋求領(lǐng)導(dǎo)潛力，開發(fā)和發(fā)展他們，為每位管理層識別潛在的人才，為那些準備好并愿意接受新挑戰(zhàn)的人提供機會，為他們提供實際的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗，指導(dǎo)他們完成工作輪崗，有效提高領(lǐng)導(dǎo)者的核心領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，進而提升整個人才隊伍的適應(yīng)能力，使他們能夠更快地適應(yīng)新的管理模式和業(yè)務(wù)發(fā)展模式。

3.塑造良好的文化

在人力資源的停滯中，有必要在組織中創(chuàng)造轉(zhuǎn)型支持，糾正與文化不相適應(yīng)的制度，引導(dǎo)員工積極學(xué)習(xí)，塑造變革和學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)這種力量，協(xié)調(diào)不同的工作背景，提高人員的適應(yīng)性是有益的。

（二）改善人才生命周期的管理

人才的生命周期管理貫穿于人才招聘，發(fā)展和留住的全過程。其中，企業(yè)必須注重吸引和留住人才?？梢杂嬎銌T工流動和費用的損失，但很多很難計算，例如對其他員工不利影響，企業(yè)品牌形象的喪失，技術(shù)和市場信息的喪失等。

1.確定員工的職業(yè)發(fā)展機會

良好的內(nèi)部晉升制度，為人才提供內(nèi)部高增長機會，將使員工與公司認同，看到他們實現(xiàn)職業(yè)理想的希望，并在同事之間傳遞積極信息，鼓勵員工更高層次地工作參與程度。從進入公司的第一天起，就應(yīng)該以公司的發(fā)展為基礎(chǔ)，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議，制定儲備力量和儲備積累的計劃。

2.注意員工價值的生命周期

公司某個職位的員工價值為六個月，共計四個階段。第一階段是“學(xué)習(xí)和投資階段”，公司應(yīng)安排相應(yīng)的培訓(xùn)時間和費用。第二階段是“價值形成階段”。工作方法和技術(shù)流程得到了顯著改善和改進。員工有“公司榮譽”的感覺。在這個階段，員工的最佳激勵是認可他的工作表現(xiàn)。每三個階段都是“容量游戲階段”。公司應(yīng)注重員工在管理能力，綜合素質(zhì)，問題分析和問題解決方面的潛力。第四階段是“價值提升階段”。有必要評估員工是否具有進一步的管理潛力，他們是否善于管理團隊，以及協(xié)調(diào)人際關(guān)系以改善。

三、人力資本管理的方面

（一）企業(yè)的薪酬管理

調(diào)查顯示，經(jīng)濟危機已滲透到中國企業(yè)人力資本管理的各個方面。從企業(yè)績效的角度來看，外部經(jīng)濟因素的主要影響是對企業(yè)信心的影響。在中國，幾乎所有行業(yè)和企業(yè)都受到經(jīng)濟危機的影響。在這項調(diào)查中，只有3.4%的公司表示他們沒有受到危機的影響。在整個行業(yè)中，房地產(chǎn)，金融，能源和化工，汽車，物流和制造業(yè)無疑是受經(jīng)濟危機面臨的經(jīng)濟危機影響最大的行業(yè)。84.6%的企業(yè)已經(jīng)開始或正在考慮各種對策。在所有可能的對策中，降低運營成本是首選。大多數(shù)公司將優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，降低日常運營支出，并加強采購成本控制。降低成本，渡過難關(guān)。與此同時，超過50%的公司也使用開源工具，如開放潛力或新興市場，鞏固其在市場中的地位，努力提高客戶服務(wù)質(zhì)量和滿意度，以及鼓勵創(chuàng)新。

（二）福利政策調(diào)整

面對經(jīng)濟危機，企業(yè)在福利方面的態(tài)度相對穩(wěn)定，但都有或多或少的調(diào)整措施。在醫(yī)療，養(yǎng)老和住房方面，大多數(shù)企業(yè)保持現(xiàn)有政策不變；在政策方面，12.6%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策；在設(shè)立公益性旅游福利項目的企業(yè)中，26.7%的企業(yè)考慮停止或暫停福利；在為不同地方設(shè)立福利項目的企業(yè)中，有14.4%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策；在確定各類集團活動福利的企業(yè)中，12.8%的企業(yè)正在修改相關(guān)政策，14.0%的企業(yè)正在考慮停止或暫停，10.6%的企業(yè)正在考慮修改現(xiàn)行政策?？梢钥闯觯瑘F隊建設(shè)，公共出行，度假和非現(xiàn)場調(diào)度已成為企業(yè)考慮調(diào)整計劃以降低成本的項目，尤其是旅游和團隊建設(shè)成本，這是企業(yè)控制成本的首要任務(wù)。在這方面，中國公司的做法與亞太地區(qū)其他國家或地區(qū)的公司實踐密切相關(guān)。降低員工活動成本和招待費用也是外國公司的常見做法。

（三）業(yè)績管理重在制度修訂

調(diào)查結(jié)果顯示，外部經(jīng)濟因素對績效的影響遠小于對薪酬的影響。52.9%的企業(yè)不會調(diào)整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業(yè)將建立和修改全體員工的績效體系，15.6%的企業(yè)將加強對各部門的評估，6.8%的企業(yè)將加強第一線。在部門評估中，2.9%的企業(yè)將調(diào)整支持部門以加強評估。

（四）企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算限制在最低限度

在培訓(xùn)方面，外部經(jīng)濟因素對企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的影響有限，51.9%的企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算未發(fā)生變化，28.7%的公司培訓(xùn)預(yù)算減少，15.2%的培訓(xùn)預(yù)算增加，僅為4.1%。該公司完全取消了培訓(xùn)預(yù)算。在上述培訓(xùn)預(yù)算減少的企業(yè)中，平均預(yù)算削減率為26.6%，在上述培訓(xùn)預(yù)算增加的企業(yè)中，平均預(yù)算增長率為22.3%。在培訓(xùn)方面，國內(nèi)企業(yè)與外國公司有很大不同。在其他亞太國家的公司中，培訓(xùn)預(yù)算是否被削減的問題是兩極化的。45%的公司傾向于削減培訓(xùn)預(yù)算，40%的公司不準備削減這方面的預(yù)算。但是，國內(nèi)企業(yè)突出的特點更多的是在不斷培訓(xùn)預(yù)算的前提下，采取調(diào)整措施的數(shù)量，形式和效果，以達到降低變相成本的目的。

（五）人員晉升和人才儲備

經(jīng)濟危機對企業(yè)晉升計劃的影響如圖4所示。由于經(jīng)濟危機，62.9%的企業(yè)不會改變原有的促銷計劃。16.8%的企業(yè)將降低各級的推廣規(guī)模，10.9%的企業(yè)將降低中層的推廣水平，3.5%將降低高水平。在晉升方面，2.1%的公司將降低專業(yè)級別的晉升水平，3.8%也將取消晉升計劃。在2017年對不同類型員工的人員儲備計劃的調(diào)查中，65.0%的公司計劃為研發(fā)技術(shù)普通員工預(yù)留人員，63.3%計劃為管理人員預(yù)留員工，56.3%計劃為企業(yè)。營銷人員進行員工儲備。工作人員儲備計劃涉及的職位較少。反過來，40.1%的公司計劃為人員進行職能管理，30.2%的公司計劃為決策人員預(yù)留員工，只有23.7%的公司計劃分配生產(chǎn)。班級普通員工開展員工儲備。

四、結(jié)束語

綜上所述，在當前企業(yè)發(fā)展的過程中要重視人才的培養(yǎng)和晉升，提高企業(yè)職工的福利待遇，這些都需要提高人力資本的管理水平。

【參考文獻】

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