李馨

摘 要：勞動爭議糾紛是目前企業(yè)法律糾紛中占比較大的一類糾紛。隨著國家普法工作的開展，勞動者法律意識增強，在有關(guān)勞動報酬、工作時間、勞動紀律，特別是保險福利、工傷處理、解除勞動關(guān)系等直接涉及勞動者切身利益的問題上與用人單位發(fā)生糾紛時，更多傾向于尋求法律途徑主張權(quán)利。勞動爭議糾紛案件處置的法律依據(jù)及流程密切關(guān)系到企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益，本文從構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的角度，對企業(yè)勞動爭議糾紛處置提出若干法律思考，目的在于規(guī)范企業(yè)合法用工，維護勞動者權(quán)益。

關(guān)鍵詞：勞動爭議；法律依據(jù)

勞動爭議糾紛，是指勞動法律關(guān)系雙方當(dāng)事人即勞動者和用人單位，在執(zhí)行勞動法律、法規(guī)或履行勞動合同過程中，就勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系所產(chǎn)生的爭議。

一、勞動爭議糾紛處置的法律依據(jù)

人民法院審理勞動爭議案件的法律依據(jù)這里應(yīng)當(dāng)作寬泛的理解，應(yīng)當(dāng)包括國家法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章和政策。我們國家現(xiàn)行的調(diào)整勞動法律關(guān)系的政策多是原勞動部、原勞動和社會保障部、現(xiàn)人力資源和社會保障部根據(jù)具體情況制定的，包括大量的規(guī)章等規(guī)范性文件。國家勞動用工相關(guān)的立法目的都是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

二、現(xiàn)階段勞動爭議糾紛的特征

（一）勞動爭議糾紛的多發(fā)多樣性

隨著現(xiàn)代企業(yè)勞動合同用工的發(fā)展，勞動爭議案件不僅訴訟請求的內(nèi)容日益多樣，糾紛發(fā)生的原因也日益多樣。一般最常見的有勞動合同、工傷保險待遇、追索勞動報酬糾紛；但隨著經(jīng)濟的發(fā)展、制度的完善，勞動者提交的訴求也越來越細化、專業(yè)化，例如競業(yè)禁止義務(wù)、培訓(xùn)費返還、保密崗位義務(wù)等。

（二）勞動爭議群發(fā)性越來越突出

現(xiàn)階段群體性勞動爭議案件有上升趨勢。隨著群眾法制觀念的逐步增強，當(dāng)勞動者的權(quán)益得不到有效保障時，往往選擇仲裁、訴訟等法律途徑來解決。特別是拖欠工資、內(nèi)退下崗職工的生活待遇、企業(yè)改制中富余人員的安置補償?shù)葞в衅毡樾缘膭趧蛹m紛引起的訴訟，其主體可能是幾人、幾十人甚至上百人。

（三）勞動爭議糾紛的復(fù)雜性越來越大

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動爭議糾紛案情越來越復(fù)雜。單起勞動爭議案件中往往集合多種主張，單項訴訟請求比例較小，多項訴訟請求占比較大，反映了勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系日益復(fù)雜化的趨勢?！秳趧雍贤ā贰秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》《職工帶薪年休假條例》實施后，新類型勞動爭議案件不斷涌現(xiàn)。

三、我國勞動爭議案件處置的法律流程及問題

（一）處置流程

我國勞動法規(guī)定解決勞動爭議的渠道是“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”。在實際情況中，協(xié)商和調(diào)解解決爭議的可能性是非常小的。爭議雙方把爭議提交勞動爭議仲裁委員會審理裁決后，才可訴訟至法院。仲裁制度具有經(jīng)濟性、專業(yè)性的特點，國家設(shè)立這一制度的初衷也是希望能夠公正及時地解決勞動爭議，保護勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，構(gòu)建社會主義和諧社會。但是隨著勞動爭議案件越來越具有復(fù)雜性，仲裁前置程序也出現(xiàn)了不少弊端。

對仲裁結(jié)果不服的一方，可以向法院提起訴訟。法院適用簡易程序?qū)徖淼?，立案之日?個月內(nèi)審結(jié)；適用普通程序?qū)徖淼?，立案之日?個月內(nèi)審結(jié)；情況特殊，可延長6個月。不計入一審審理期限：公告期間、鑒定期間、當(dāng)事人和解期間、審理管轄爭議期間。

不服一審判決或裁定的，可以提起上訴。判決的上訴案件，第二審立案之日起3個月內(nèi)審結(jié)，裁定的上訴案件，第二審立案之日起30日內(nèi)作出終審裁定。二審判決、裁定是終審的判決、裁定，一經(jīng)宣告或者送達，即對當(dāng)事人產(chǎn)生法律效力。

（二）存在問題

1.時間冗長

仲裁與一審之間、一審與二審的之間還有很長的一段銜接過渡時間，比如上訴期、立案資料審查期尚且不計算在審理期限內(nèi)，所以—個勞動爭議案件走完所有程序，絕大多數(shù)都要超過一年的時間，案情復(fù)雜的甚至長達兩到三年的時間，特別耗時耗力。

筆者曾經(jīng)作為公司方參與一起勞動爭議糾紛，該案2011年6月進入仲裁程序，期間經(jīng)歷了調(diào)解、一審、二審、發(fā)回重審，最終調(diào)解結(jié)案于2013年12月，將近三年的時間，公司為之付出了數(shù)額不菲的律師費，勞動者雖然拿到了合法的補償，但也在這個期間付出了很大的代價。

2.惡意訴訟

同時，由于勞動爭議案件的仲裁、訴訟成本比較低，每件只需交納十元。如果適用簡易程序?qū)徖恚瑴p半交納案件受理費，僅交納五元；以調(diào)解方式結(jié)案或者當(dāng)事人申請撤訴的，還要減半，這使當(dāng)事人立案十分容易，敗訴也無風(fēng)險，勞動者傾向于選擇通過法律程序解決糾紛，甚至惡意訴訟、濫訴，由此造成勞動爭議案件數(shù)量上升。另外勞動者與用人單位的訴訟一經(jīng)法院調(diào)解或判決，對于其他相關(guān)或類似案件起到示范作用，進而引發(fā)群體訴訟增加。

四、對勞動爭議糾紛處置的法律思考

（一）優(yōu)化流程

從勞動爭議案件的審理執(zhí)行情況調(diào)研發(fā)現(xiàn)，訴訟并不是化解勞資矛盾最好的措施，司法的滯后性決定了其在糾紛處理中更多的處于被動地位，難以有效地預(yù)防勞資糾紛。而勞資糾紛的復(fù)雜性決定了解決這類矛盾需要多方社會力量的努力來進行防治和化解。

勞動爭議處理流程的優(yōu)化要遵循一定的原則，包括合法性原則、效率性原則、便捷性原則、穩(wěn)定性原則。

一是發(fā)揮人民調(diào)解功能，前移化解矛盾的關(guān)口。我國勞動法規(guī)定解決勞動爭議的渠道是“協(xié)商—調(diào)解—仲裁—訴訟”，因此，必須充分發(fā)揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用，將調(diào)解貫穿于解決糾紛的全過程，力求將矛盾解決在萌芽狀態(tài)。對于在企業(yè)轉(zhuǎn)型改制中產(chǎn)生的帶有普遍性的歷史遺留問題，會同政府、企業(yè)工會或職工代表，引導(dǎo)雙方協(xié)調(diào)解決糾紛，維護社會的穩(wěn)定。

二是目前有學(xué)者提出了一種“一裁終局、兩審終審、裁審自選”的勞動爭議處理模式。字面意思看，就是勞動者和企業(yè)可以選擇仲裁和訴訟中的一種處理方式，但無論選擇哪種方式，該方式下最終的處理決定就是終局判決或裁定。這樣的方式可以極大縮短勞動爭議案件的處理周期，在節(jié)約法律資源的同時，及時保護勞資雙方，特別是勞動者的利益。

（二）立法隨行

在勞動爭議案件實務(wù)中，除了按照全國人大頒布的《勞動法》和國務(wù)院頒布的勞動行政法規(guī)作為依據(jù)外，還應(yīng)當(dāng)把勞動政策和規(guī)章作為依據(jù)，包括地方性勞動政策、地方性法規(guī)、地方性政府規(guī)章。但是在適用的順序上優(yōu)先適用法律和行政法規(guī)，只有在法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定的情況下，才能參照適用勞動政策和規(guī)章。

在司法實踐中，由于我國相關(guān)立法的滯后性和現(xiàn)行立法的種種缺陷，使得勞動爭議糾紛很難得到有效地解決，尤其是通過訴訟途徑。在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，大量的勞動爭議糾紛的存在，不僅嚴重地影響到爭議雙方當(dāng)事人的生活與生產(chǎn)經(jīng)營活動，而且也威脅著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定，這也與和諧社會的構(gòu)建背道而馳。為了促進和加強我國社會法制建設(shè)，加快法制化進程，適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展要求，更加有效和妥善地通過法律途徑，解決勞動爭議糾紛當(dāng)事人之間的矛盾和沖突，維護當(dāng)事人的合法權(quán)利和利益，迫切需要改變當(dāng)前勞動關(guān)系立法的混亂局面，對我國勞動法律關(guān)系領(lǐng)域的立法進行修訂和整合，以建立完整統(tǒng)一的法律體系，為勞動爭議糾紛的解決提供明確的法律依據(jù)。而就目前而言，由于立法活動自身的局限性，很難應(yīng)對當(dāng)前大量勞動爭議糾紛不能得到有效解決的局面，與之相比較，率先通過最高人民法院司法解釋的途徑倒不失為一條很好的實現(xiàn)途徑。

參考文獻：

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