張穆茜 張雪

【摘 要】 如何通過內(nèi)部改革與優(yōu)化調(diào)整措施來加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體制以吸引更多的優(yōu)秀人才是每個(gè)企業(yè)值得深入思考的問題，也是關(guān)系到其將來生存與發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵性任務(wù)。中層管理人員在企業(yè)發(fā)展中的重要性地位不言而喻，科學(xué)合理的薪酬體不僅能夠?qū)T工個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)相結(jié)合，形成一股強(qiáng)大的內(nèi)部凝聚力，還能吸引更多優(yōu)秀人才的加入，不斷充實(shí)中層管理者隊(duì)伍，從而有效提升企業(yè)的核心競爭力?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系都存在不同程度的問題。本文以薪酬激勵(lì)和績效評價(jià)理論為基礎(chǔ)，以G傳媒公司中層管理者的薪酬體系為研究對象展開了詳細(xì)深入的探討與分析，對G公司中層管理者的薪酬體系進(jìn)行了科學(xué)的評價(jià)分析，總結(jié)得出清晰具體的優(yōu)化設(shè)計(jì)方向，提升了薪酬績效與公司效益之間的聯(lián)動(dòng)性，以期對企業(yè)中層管理者薪酬體系設(shè)計(jì)提供有效借鑒。

【關(guān)鍵詞】 中層管理者 薪酬體系 傳媒公司

一、G傳媒公司中層管理者薪酬體系情況

G傳媒公司是一家文化創(chuàng)意企業(yè)，以多屏媒介代理業(yè)務(wù)為主體，以內(nèi)容營銷及數(shù)字營銷為戰(zhàn)略發(fā)展兩翼的一站式整合營銷傳播服務(wù)平臺，能為客戶提供市場研究、傳播策略、多屏媒介代理、內(nèi)容定制與發(fā)行、內(nèi)容植入創(chuàng)意與執(zhí)行、內(nèi)容360度整合營銷傳播、數(shù)字整合營銷傳播、社會(huì)化媒體傳播以及線下行銷等一站式營銷傳播服務(wù)。近年來，G傳媒公司的規(guī)模得到進(jìn)一步擴(kuò)展，先后為數(shù)百家企業(yè)提供了高質(zhì)量水平的創(chuàng)意文化服務(wù)，在社會(huì)上樹立了良好的商業(yè)信譽(yù)和口碑形象。

G傳媒公司在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)安排上采用的是西方企業(yè)的管理模式，各部門之間獨(dú)立運(yùn)行，既可以單獨(dú)承攬業(yè)務(wù)，也可以相互協(xié)作，共同完成一個(gè)整體性的項(xiàng)目。此外，G傳媒公司還設(shè)有財(cái)務(wù)、人力資源、行政、營銷中心、媒介中心、整合傳播策略中心等多個(gè)部門，盡管這些部門實(shí)施獨(dú)立核算制度，但是在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)往來活動(dòng)時(shí)需嚴(yán)格遵循市場交換規(guī)律，而公司總部只負(fù)責(zé)管理層人員的考核聘用、資產(chǎn)管理等內(nèi)容。

經(jīng)過多年的發(fā)展和探索實(shí)踐，G傳媒公司已經(jīng)形成一套相對完善的薪酬激勵(lì)體系，然而由于受到管理層專業(yè)技能、價(jià)值觀念、綜合素養(yǎng)等多方面因素的影響，該薪酬體系在實(shí)際執(zhí)行過程中仍然存在一些不合理之處。現(xiàn)階段，G傳媒公司中層管理人員的薪酬體系主要由基本工資、績效獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)助、年終獎(jiǎng)四個(gè)部分組成，其中基本工資又細(xì)分為崗位工資和等級工資，從整體結(jié)構(gòu)來看，G傳媒公司中層管理者的基本工資占總工資的60%，獎(jiǎng)金占30%，其他占10%。在福利補(bǔ)貼方面，G傳媒公司除了為員工繳納基本的五險(xiǎn)一金以外，并沒有提供其他的福利待遇。

二、G傳媒公司中層管理者薪酬體系問題

1、薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

薪酬體系的公平性主要體現(xiàn)在員工個(gè)人貢獻(xiàn)與其實(shí)際所得的報(bào)酬是否相匹配。通常情況下，企業(yè)會(huì)采用績效加薪的方式來凸顯出員工對企業(yè)不同程度的貢獻(xiàn)，即我們常說的多勞多得。根據(jù)G公司目前的薪酬體系來看，主要存在以下兩個(gè)方面的不合理之處：

一是薪資水平與資歷掛鉤。G傳媒公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)主要是依據(jù)員工在公司的資歷水平和職位等級，員工要想提高自己的工資，只能通過積累工齡或者職位晉升的方式，某種程度上而言，削弱了員工們的工作積極性。尤其是對中層管理者來說，當(dāng)他們的職務(wù)提升到一定位置時(shí)，便很難再提高薪酬，容易導(dǎo)致他們出現(xiàn)不思進(jìn)取、職位懈怠的現(xiàn)象。同樣地，對于新進(jìn)公司的年輕員工而言，這種不合理的薪酬體系會(huì)嚴(yán)重阻礙到他們的工作熱情，不利于激發(fā)他們主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造積極性。

二是績效考核不明顯。就目前G傳媒公司現(xiàn)行的薪酬管理體系來看，員工工資的形式單一，績效考核的內(nèi)容大多與他們的工齡、職務(wù)有關(guān)，無法反映出他們在各自崗位真實(shí)的工作情況，并且每年績效獎(jiǎng)金的數(shù)額也相差不大，實(shí)際所起的激勵(lì)作用不大。簡單來說，即位于公司同等職位水平員工的工資幾乎一樣，無論其工作難度、崗位職責(zé)、個(gè)人貢獻(xiàn)程度如何，最終得到的待遇差別極小。

2、考核指標(biāo)不夠科學(xué)

G傳媒公司每年都會(huì)定期組織中層管理者來開展年度考核工作，絕大多數(shù)情況下都是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來對員工們的表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，簡單地將總考核指標(biāo)平均分解到各個(gè)基層部門當(dāng)中，很少會(huì)考慮到對外部動(dòng)態(tài)變化因素的評估。然而，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，G傳媒公司每年的運(yùn)營環(huán)境和面臨的市場競爭格局都有所不同，G傳媒公司如果一直采用同一套考核評價(jià)體系，很容易導(dǎo)致部分中層管理者無需付出任何努力便可坐享高效益的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，而有的管理者盡心盡力、鞠躬盡瘁卻依然無法提高自己的薪酬水平，甚至?xí)媾R績效獎(jiǎng)金被扣減的尷尬局面。這種不合理的考核指標(biāo)，不僅會(huì)擾亂公司薪酬體系的公平公正性，還會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失，給公司帶來不同程度的損失。

3、約束機(jī)制不夠到位

在G傳媒公司中層管理者的薪酬體系中，管理者如果未能夠按照指標(biāo)要求完成規(guī)定的任務(wù)，將會(huì)被扣除一定數(shù)額的獎(jiǎng)金，從表面上來看，對員工們起到了一定的鞭策作用，但由于扣除的這部分獎(jiǎng)金數(shù)額所占比例較小，所以許多中層管理者并不是很在意，尤其是對于一些工齡較長的老員工而言，約束作用更不明顯，在實(shí)際工作過程中經(jīng)常會(huì)以各種理由來推卸責(zé)任，隨意應(yīng)付或超時(shí)完成任務(wù)，工作態(tài)度十分散漫，從而阻礙了企業(yè)核心競爭力的不斷提升，這對其未來的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。從G傳媒公司高層管理的角度來看，在執(zhí)行具體約束措施時(shí)存在許多不到位的地方，薪酬扣減的隨意性較大，使得考核評價(jià)指標(biāo)成為一種擺設(shè)，即便是對一些表現(xiàn)不佳的中層管理者采取扣減獎(jiǎng)金的措施，由于力度過輕，無法起到應(yīng)有的約束激勵(lì)作用。

4、長期激勵(lì)機(jī)制缺乏

從G傳媒公司的薪酬體系來看，基本工資占據(jù)了很大一部分的比重，而基本工資與員工的個(gè)人表現(xiàn)和工作績效并無多大關(guān)聯(lián)，某種程度上而言，這種工資構(gòu)成方式極大地削弱了中層管理者的工作積極性，不利于企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。G傳媒公司的員工福利體系十分單薄，僅包括最基本的五險(xiǎn)一金，激勵(lì)方式單一且缺乏彈性，忽視了不同年齡層員工們的個(gè)性化發(fā)展需求。此外，G公司現(xiàn)行的薪酬體系中對于表現(xiàn)優(yōu)異員工的激勵(lì)方式大多為一次性獎(jiǎng)金發(fā)放，缺乏一種長期有效的激勵(lì)機(jī)制，無法最大程度地激發(fā)員工們的內(nèi)在潛能和工作熱情。

5、缺乏對薪酬戰(zhàn)略的思考

結(jié)構(gòu)不合理、激勵(lì)不足是目前G傳媒公司薪酬體系存在的最為突出的問題之一，究其原因，主要與公司高層管理者對構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系缺乏戰(zhàn)略性的思考有關(guān)?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略除了要制定明確的支付標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)建立高效的管理制度，以保障公司人力資源管理的戰(zhàn)略化發(fā)展。管理者應(yīng)根據(jù)企業(yè)在不同生命周期的發(fā)展情況以及中層管理者的實(shí)際工作績效來制定相應(yīng)的薪酬體系，力求能夠有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其充分發(fā)揮自己的個(gè)人價(jià)值，給公司帶來實(shí)質(zhì)性的經(jīng)濟(jì)效益。G傳媒公司要想設(shè)計(jì)出與自身發(fā)展相適應(yīng)的長期薪酬激勵(lì)體制，首先應(yīng)對公司目前所處的市場環(huán)境、營銷策略、人力資源現(xiàn)狀、企業(yè)文化等信息進(jìn)行全面的了解，然后再根據(jù)公司的實(shí)際運(yùn)營情況適當(dāng)?shù)赜枰詣?dòng)態(tài)化的調(diào)增，確保薪酬體系與公司整體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。

三、G傳媒公司中層管理者薪酬體系優(yōu)化方案

1、薪酬體系優(yōu)化原則

公平公正性。公平公正性是企業(yè)制定薪酬體系的基本原則，需要從薪酬的基本工資、補(bǔ)貼金額、福利待遇等方面進(jìn)行全面考慮，讓員工能夠感知到自己的勞動(dòng)付出與所得報(bào)酬成正比，遵循公平公正的薪酬體系建立原則，是加強(qiáng)員工凝聚力和歸屬感的有效方式。

激勵(lì)性。薪酬激勵(lì)原則是激發(fā)員工工作積極性和主動(dòng)性的重要原則，根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度的不同，可以制定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，如主管薪酬要高于其下屬，即使在管理人員之間也要體現(xiàn)一定的薪酬差異，實(shí)現(xiàn)按勞分配，優(yōu)化薪酬體系方案。

競爭性。競爭是企業(yè)生存和發(fā)展的核心力量，隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競爭本質(zhì)上就是人才之間的競爭，建立一套科學(xué)的薪酬體系是吸引人才的重要策略，尤其是在同行業(yè)之間，需要維持一定的優(yōu)勢，達(dá)到人才的理想標(biāo)準(zhǔn)，從而能夠招收和挽留更多優(yōu)秀的人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

經(jīng)濟(jì)性。在制定薪酬體系方案時(shí)，企業(yè)不僅需要考慮同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)，還需要充分結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益，過高或過低的勞務(wù)成本都不利于企業(yè)的健康發(fā)展，為此企業(yè)需要根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在可承受范圍內(nèi)選擇最優(yōu)的薪酬體系。

2、薪酬體系設(shè)計(jì)思路

從國內(nèi)企業(yè)薪酬管理理論中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)會(huì)結(jié)合崗位職責(zé)和績效考核兩個(gè)方面進(jìn)行綜合性的考慮，這種模式下的薪酬體系為員工提供了豐富的福利，不僅能夠讓員工擁有基本的工資保障，還能夠通過提高自身的工作效率和質(zhì)量獲得額外的薪資，有效的提升了員工工作的積極性，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)效益的增長，達(dá)成員工和企業(yè)的互贏局面。G傳媒公司在設(shè)計(jì)新的中層管理者薪酬體系時(shí)，需要學(xué)習(xí)和借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的薪酬理論，并結(jié)合同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的基本情況，制定出最佳薪酬體系。

中層管理者是維持企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要部門，G傳媒公司需要明確中層管理各部門的職責(zé)，從中層管理者的崗位部門、工作職責(zé)及工作能力三方面進(jìn)行優(yōu)化。其中崗位職責(zé)決定了基本工資，G傳媒工資在設(shè)計(jì)中層管理者的基本工資時(shí)，可以參考市場上同行業(yè)的大眾標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行科學(xué)的制定；工作能力則決定了中層管理者可以額外獲得獎(jiǎng)金、績效工資等，工作能力越突出，獲得的福利也就越豐富，具有明顯的公平公正性，這也是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的核心內(nèi)容。

工作分析。工作分析是企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬待遇體系的依據(jù)之一，通過分析不同崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)及工作要求等，確定崗位的基本工資。在G傳媒公司中，管理者首先要了解和掌握公司的性質(zhì)，找準(zhǔn)公司的定位，結(jié)合公司的運(yùn)行對中層各管理部門進(jìn)行職責(zé)分析，明確分工，并將結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行總結(jié)，最終制定企業(yè)崗位職責(zé)說明書，方便企業(yè)進(jìn)行管理，提高企業(yè)的運(yùn)行效率。發(fā)揮工作分析在企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)中的價(jià)值和作用，規(guī)范了企業(yè)的日常工作流暢，使得企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出有序化的發(fā)展模式，同時(shí)還能夠?yàn)閱T工的晉升途徑、績效考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制指明方向，奠定企業(yè)發(fā)展的基本管理制度。

崗位評價(jià)設(shè)計(jì)。崗位評價(jià)是指對企業(yè)各部門進(jìn)行綜合性評價(jià)的過程，包括崗位的性質(zhì)、資格、職責(zé)、任務(wù)等進(jìn)行測評，以衡量崗位的重要性。對于傳媒企業(yè)來說，需要建立人力資源、行政、財(cái)務(wù)、媒介、策略、大客戶、營銷等部門，不同部門的職責(zé)是大不相同的，如人力資源部主要負(fù)責(zé)人員的招聘、績效管理和培訓(xùn)等，行政部則負(fù)責(zé)公司信息傳遞和日常資產(chǎn)管理，對任職人員的能力和要求也不同，為此在制定薪酬體系時(shí)，需要全面的參考崗位評價(jià)的結(jié)果，根據(jù)崗位的價(jià)值來確定員工的基本工資，崗位職責(zé)越重要，其相應(yīng)的工資也就越高。

從G傳媒公司的中層管理者薪酬體系現(xiàn)狀中，可以看出不同管理部門之間的工資無明顯的差異，難以從其中分辨出重要的崗位，這種薪酬體系下，由于工資差距較少，無法充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，提高企業(yè)的運(yùn)營效率。對此，完善崗位評價(jià)制度，結(jié)合傳媒公司的經(jīng)營性質(zhì)、范圍和職責(zé)，對不同崗位進(jìn)行客觀、公正的評價(jià)，明確各崗位在企業(yè)運(yùn)營中地位和價(jià)值，從而為企業(yè)優(yōu)化中層管理者薪酬體系提供理論依據(jù)。

薪酬定位。根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果，可以得出G傳媒公司中層管理人員在公司的相對價(jià)值，再對標(biāo)市場薪酬調(diào)研報(bào)告中各分位值的薪酬數(shù)據(jù)，畫出既符合崗位價(jià)值，又具有市場競爭力的薪酬曲線，在薪酬回歸分析基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬定位。現(xiàn)常用的薪酬定位有三種基本形式：領(lǐng)先型、追隨型、滯后型。依據(jù)結(jié)果顯示，G傳媒公司在制定薪酬體系的優(yōu)化方案時(shí)，高層管理者和中層管理者采取領(lǐng)先型這種薪酬定位形式，基層員工采取追隨型。

薪酬體系的再設(shè)計(jì)。新的薪酬體系由基本工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利津貼和股票期權(quán)五個(gè)部分組成。其中，基本工資與員工所在職位，能力、價(jià)值等直接掛鉤；績效工資更多與個(gè)人績效表現(xiàn)來核定；獎(jiǎng)金主要與員工給公司創(chuàng)造的價(jià)值有關(guān)；福利津貼取決于員工個(gè)人的工齡、貢獻(xiàn)值等；而股票期權(quán)則由員工的核心專業(yè)技能、企業(yè)的長期效益等多項(xiàng)元素共同決定。

3、優(yōu)化方案落地的措施

在落實(shí)和貫徹新的薪酬體系方案前，要率先征求員工的意見，及時(shí)和員工進(jìn)行有效的溝通交流，做好員工的思想準(zhǔn)備工作，讓員工尤其是中層管理者意識到新的薪酬體系的優(yōu)勢，引起其樹立正確的按勞分配薪酬理念，以保證G傳媒公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，得到中層管理者的支持和認(rèn)可。

培訓(xùn)制度保障。隨著現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)競爭的日益激烈化，員工的質(zhì)量和水平?jīng)Q定了企業(yè)上升的空間和和發(fā)展前景，尤其是創(chuàng)新型人才，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。為此企業(yè)要重視對員工知識和素質(zhì)的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)文化，提高企業(yè)的綜合實(shí)力，一方面G傳媒公司需要定期為中層管理正提供深入學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提升中層管理者的決策能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力，推動(dòng)企業(yè)的長久發(fā)展；另一方面G傳媒公司還需要積極學(xué)習(xí)和借鑒成功的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)制度，結(jié)合員工的自身工作能力和知識水平，探索出最適合員工的培訓(xùn)計(jì)劃，提高企業(yè)培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。

制度規(guī)范保障。制度是規(guī)范各項(xiàng)措施有效運(yùn)用的前提和基礎(chǔ)，為了保證新的中層管理者薪酬體系優(yōu)化方案能夠順利進(jìn)行，G傳媒公司需要建立和完善嚴(yán)格的薪酬體系執(zhí)行制度，充分發(fā)揮薪酬體系的價(jià)值和作用。此外G傳媒公司還要加強(qiáng)對部門的監(jiān)督，建立專業(yè)的小組對部門薪酬體系進(jìn)行嚴(yán)格的管理和審核，督促部門將新的薪酬體系落實(shí)到實(shí)處， 保證薪酬體系的有效運(yùn)行。

溝通機(jī)制保障。中層管理者薪酬體系實(shí)施的對象是指G傳媒公司的中層領(lǐng)導(dǎo)人員，為此新的薪酬體系的運(yùn)行要得到中層管理者的支持和認(rèn)可，讓員工能夠主動(dòng)的去遵守和執(zhí)行新的薪酬體系，從而加強(qiáng)企業(yè)之間的凝聚力和團(tuán)結(jié)力。首先在推出新的薪酬體系之前，G傳媒公司可以利用網(wǎng)絡(luò)問卷、匿名調(diào)查等形式，深入了解員工對薪酬的理解和需求，結(jié)合員工反饋的建議和意見，進(jìn)行薪酬體系的優(yōu)化；其次加強(qiáng)對新薪酬體系的宣傳和推廣，讓員工充分認(rèn)識到新薪酬體系的公平公正性，提高員工的滿意度；最后及時(shí)做好員工反饋工作，在試行薪酬體系一段時(shí)間后，通過開展員工交流會(huì)和座談會(huì)等，了解員工對新薪酬體系運(yùn)行的滿意程度，對其中的不足和缺陷進(jìn)行改善。

人力資源保障。新的制度的推廣和施行不是一蹴而就的，需要經(jīng)過反復(fù)的實(shí)踐和改善，達(dá)到最理想的效果，尤其是企業(yè)的薪酬制度，關(guān)系到員工的根本利益，因此在對薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化和改革時(shí)，不僅要維護(hù)好員工的根本利益，還需要做好相應(yīng)的配套管理，以保證薪酬體系能夠順利開展。人力資源是薪酬體系運(yùn)行的重要環(huán)節(jié)，通過人力資源部門完善企業(yè)員工的績效考核制度、激勵(lì)制度、福利待遇及人才招聘等，維護(hù)員工的根本利益，為企業(yè)未來的規(guī)劃提供人才基礎(chǔ)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。