周頻 劉義

一、金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬體系的重要性

金融服務(wù)外包是指金融機(jī)構(gòu)在持續(xù)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)上，利用外包商（為公司集團(tuán)內(nèi)部的附屬實(shí)體或公司集團(tuán)的外部實(shí)體）來實(shí)施原由自身進(jìn)行的業(yè)務(wù)活動(dòng)。近年來，許多金融機(jī)構(gòu)紛紛通過業(yè)務(wù)外包形式，將其自身沒有或缺乏優(yōu)勢(shì)的金融服務(wù)委托給專門從事該項(xiàng)金融服務(wù)的公司來處理，以達(dá)到降低成本及實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、提升核心競(jìng)爭(zhēng)力等戰(zhàn)略目標(biāo)，全球金融服務(wù)外包呈現(xiàn)出一種勢(shì)不可擋的發(fā)展態(tài)勢(shì)，目前以每年約20%的速度高速增長(zhǎng)。

金融服務(wù)外包業(yè)務(wù)的迅猛發(fā)展伴隨著各種問題的凸現(xiàn)，尤其是公司對(duì)人力資源的管理觀念和方式方法相較行業(yè)的演化相對(duì)落伍，如聘用步驟欠缺相較公平公正的、行之有效的制度，薪酬不規(guī)范，績(jī)效管理錯(cuò)位，崗位考核不科學(xué)，培訓(xùn)體系不完善等。這些問題會(huì)羈絆金融服務(wù)外包公司的發(fā)展步伐，特別是由于薪酬制度觸及到員工的自身利益，薪酬管理工作錯(cuò)位狀況，將直接影響員工的日常工作，導(dǎo)致工作質(zhì)量不高，進(jìn)而影響公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略。

只有構(gòu)建了符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系，才能更好地發(fā)揮薪酬的杠桿激勵(lì)作用，解決企業(yè)分配制度中的種種矛盾。本文結(jié)合我公司薪酬體系探討企業(yè)特定發(fā)展階段的薪酬體系建立、維護(hù)和發(fā)展。

二、M金融服務(wù)外包企業(yè)薪酬體系面臨的主要問題

（一）薪酬水平與員工個(gè)人技能和能力沒有必然聯(lián)系，員工流動(dòng)性過高

金融服務(wù)外包行業(yè)更注重的是個(gè)體的業(yè)績(jī)，個(gè)人技能和能力的提升才會(huì)使整個(gè)項(xiàng)目的服務(wù)水平不斷提高。在M公司的薪酬體系中，員工職位越高，工資就越高，不利于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。員工的個(gè)人技能和能力對(duì)薪酬雖然有一定的影響，但是員工想要更多的漲薪，還是得取決于職級(jí)的提升。然而在公司中出現(xiàn)空缺的職位或管理崗位是非常少的，高職位數(shù)量就更少。所以，員工很難得到職位晉升的機(jī)會(huì)（特別是一線管理人員），漲薪的機(jī)會(huì)也就比較渺茫了，導(dǎo)致了有能力卻得不到晉升的優(yōu)秀人才大量流失。

（二）員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤，不利于職位輪換和輪崗

金融服務(wù)外包企業(yè)是通過一個(gè)個(gè)具體的外包服務(wù)項(xiàng)目來開展業(yè)務(wù)的，是一個(gè)項(xiàng)目集的管理，人員復(fù)用和業(yè)務(wù)高峰低谷的人員調(diào)配尤為重要，企業(yè)需要員工能夠在不同項(xiàng)目間調(diào)動(dòng)和職位輪換。但是M公司的薪酬體系中，同一級(jí)別的變動(dòng)并沒有相應(yīng)的激勵(lì)，不能帶來薪酬水平上的變化，所以員工都比較抵觸變動(dòng)，不愿意去學(xué)習(xí)新的東西，從而增加工作的難度。

（三）公司薪酬設(shè)計(jì)太平均，對(duì)核心骨干員工和關(guān)鍵崗位員工傾斜力度不夠

金融服務(wù)外包行業(yè)的核心骨干員工和關(guān)鍵崗位員工是公司極其重要的寶貴資產(chǎn)，他們的個(gè)人業(yè)績(jī)和能力都是能起表率和帶頭作用的，對(duì)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定也有著關(guān)鍵的作用，這些員工培養(yǎng)起來也是漫長(zhǎng)和高成本的。公司的薪酬體系設(shè)計(jì)沒有重視這類員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，沒有對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)激勵(lì)，資源傾斜力度不夠，導(dǎo)致這類核心員工與其他人拉不開較大差距，流失率偏高。

（四）公司的薪酬體系設(shè)計(jì)負(fù)激勵(lì)過多，正激勵(lì)不夠且門檻過高

金融服務(wù)外包公司是為金融行業(yè)提供優(yōu)質(zhì)的外包服務(wù)，而金融行業(yè)是一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)而規(guī)范的行業(yè)，對(duì)員工勞動(dòng)紀(jì)律、日常行為、風(fēng)險(xiǎn)控制，以及各種類業(yè)務(wù)的處理方法都有嚴(yán)格的要求。基于此，公司在薪酬設(shè)計(jì)中對(duì)這些內(nèi)容都有相應(yīng)的約束和處罰。但是M公司的薪酬體系中，負(fù)激勵(lì)過多，正激勵(lì)不夠且門檻過高，扣款項(xiàng)大概是加款項(xiàng)的三倍，沒有考核彈性，這些也對(duì)新進(jìn)員工和“暫時(shí)性”績(jī)劣員工產(chǎn)生負(fù)面影響，影響員工的忠誠度，使得員工離職或被淘汰，而這種情況難免會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。

三、M金融外包服務(wù)企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化

金融外包服務(wù)企業(yè)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：組織結(jié)構(gòu)較為扁平化（項(xiàng)目為主）；重視個(gè)人技能和能力的提高和增長(zhǎng)，而非僅僅是職位的晉升；企業(yè)中高層對(duì)下級(jí)的薪酬有很大的決定權(quán)；以績(jī)效為導(dǎo)向，業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工與業(yè)績(jī)較差的員工在薪酬上有顯著差別；需要一批穩(wěn)定的核心骨干員工和關(guān)鍵崗位員工。所以，M公司應(yīng)采取基于寬帶薪酬體系的績(jī)效工資制，并配以更有針對(duì)性的福利保障和扣罰淘汰機(jī)制來解決上述一系列問題，保障核心員工穩(wěn)定，從而提升外包服務(wù)的質(zhì)量和口碑。

（一）設(shè)計(jì)薪酬體系的原則

1.企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向。采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，通過略領(lǐng)先于市場(chǎng)的薪酬水平吸引并穩(wěn)定優(yōu)秀人才，從而拉開與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的服務(wù)效率和質(zhì)量，獲得更高的回報(bào)，使企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)。

2.企業(yè)經(jīng)濟(jì)性。堅(jiān)持可承受性原則，企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，充分考慮企業(yè)的實(shí)際盈利水平、支付能力，薪酬水平必須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。

3.體現(xiàn)員工價(jià)值與需求。不同的員工體現(xiàn)不同的價(jià)值，不同的員工有不同的需求。因此，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，一定要設(shè)法搞清楚員工的需求，找到各類員工的價(jià)值，針對(duì)不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬制度和激勵(lì)策略。通過合理的工資評(píng)級(jí)和科學(xué)的績(jī)效考核充分體現(xiàn)不同能力的員工貢獻(xiàn)率和所在薪酬層級(jí)，鼓勵(lì)員工提升能力和服務(wù)，同時(shí)通過拉大薪酬差距，又能很好地限制平庸員工薪酬的上漲。

4.內(nèi)部公平性。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，會(huì)堅(jiān)持薪酬的內(nèi)部公平性原則，即員工通過努力所做的貢獻(xiàn)、取得的業(yè)績(jī)與其所獲的報(bào)酬對(duì)等，而且同類崗位的員工、能力相當(dāng)?shù)膯T工、業(yè)績(jī)相當(dāng)?shù)膯T工之間報(bào)酬對(duì)等。

5.外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性原則指的是與外部同行同類崗位相比，本企業(yè)的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力。若更好地激勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)，更好的留住優(yōu)秀人才，更好的吸引人才，都可采取市場(chǎng)領(lǐng)先型的薪酬策略，制定出比同行更具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

6.激勵(lì)作用。將個(gè)人和項(xiàng)目的業(yè)績(jī)指標(biāo)與員工薪酬緊密關(guān)聯(lián)，采取合理的正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，確保薪酬制度的激勵(lì)效果。

（二）薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟

1.信息收集及分析。首先要對(duì)公司的薪酬理念，薪酬等級(jí)，崗位分類和各崗位員工數(shù)、實(shí)際的薪酬數(shù)據(jù)（包括固定工資和績(jī)效工資）、福利支出、預(yù)計(jì)薪酬增長(zhǎng)率等基本信息進(jìn)行收集和分析，然后明確崗位職責(zé)和工作劃分，工作關(guān)系，任職資格，考核標(biāo)準(zhǔn)，編寫崗位說明書，對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估分級(jí)，為設(shè)計(jì)薪酬體系做好準(zhǔn)備。

2.進(jìn)行內(nèi)外部的薪酬調(diào)研。內(nèi)部薪酬調(diào)研可以由HR定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于實(shí)際支付薪酬的滿意程度、定期了解企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)于企業(yè)薪酬相關(guān)管理的意見與建議或者在面試的時(shí)候從應(yīng)聘者那里詢問了解，也可以由企業(yè)中高層管理者利用自己在行業(yè)內(nèi)的人脈資源進(jìn)行了解收集。外部薪酬調(diào)研主要是請(qǐng)專業(yè)的第三方咨詢公司對(duì)相關(guān)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)進(jìn)行薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。通過內(nèi)外部薪酬調(diào)研，幫助公司管理者作出決策如何制定薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等。

3.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)不同級(jí)別的崗位在企業(yè)中所做出的貢獻(xiàn)不同，設(shè)計(jì)差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工將價(jià)值發(fā)揮到關(guān)鍵指標(biāo)上，從而能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生最大的貢獻(xiàn)值。另外，薪酬結(jié)構(gòu)在企業(yè)管理的實(shí)際運(yùn)行中必須能夠保證員工發(fā)展、崗位調(diào)整、晉升等對(duì)薪酬的需求；同時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)還要保證薪酬具有對(duì)外公平、對(duì)內(nèi)公平、自我公平的原則。

4.薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)。在確定了不同類型的崗位和薪酬結(jié)構(gòu)之后，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬支出策略，制定詳細(xì)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5.制定并完善薪酬制度。薪酬制度是薪酬體系設(shè)計(jì)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它是薪酬體系的最終體現(xiàn)，并且是薪酬體系日常管理的執(zhí)行依據(jù)。薪酬制度包括薪酬管理的總體原則、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)、薪酬考核、薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、薪酬保密、福利管理、其他薪酬管理規(guī)定等具體內(nèi)容。

（三）具體的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1.員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。根據(jù)不同的員工類別設(shè)計(jì)差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)各崗位的員工關(guān)注各崗位的重點(diǎn)薪酬構(gòu)成（關(guān)鍵指標(biāo)）。按照M公司的情況，可以如表1進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

（1）中高層管理人員：這類員工作為公司的經(jīng)營(yíng)管理人員，除較高的崗位工資外，最大的收益在于經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)金，經(jīng)營(yíng)獎(jiǎng)金包括公司利潤(rùn)分紅以及股權(quán)激勵(lì)。

（2）一般管理人員：這類員工作為團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目管理人員，績(jī)效工資與項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)緊密掛鉤，有著完備的福利保障，另外也能從項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)中獲得較大比例的提成獎(jiǎng)金。

（3）核心骨干員工（包括關(guān)鍵崗位員工）：這類員工是公司的寶貴資產(chǎn)，業(yè)務(wù)精通，操作熟練，能起到團(tuán)隊(duì)帶頭作用，所以和一般員工比較，有著更完備的福利，另外也能從項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)利潤(rùn)中獲得較小比例的提成獎(jiǎng)金。對(duì)這部分員工進(jìn)行薪酬傾斜，可以更好的留住關(guān)鍵人才，降低培養(yǎng)和招聘成本，從而減少整體的人力支出。

（4）一般員工：主要的薪酬收益還是來源于業(yè)績(jī)（技能的熟練度和工作的努力度），即計(jì)件工資。除要完成規(guī)定工作外，多勞多得，按勞分配。

（5）后勤輔助類員工：作為公司和項(xiàng)目的后勤保障團(tuán)隊(duì)，配備穩(wěn)定的固定工資，績(jī)效工資相對(duì)固定，根據(jù)工作完成情況乘以一個(gè)較小的上下比例浮動(dòng)。

（6）營(yíng)銷類員工：基本的固定工資保障生活，主要的收益來源于績(jī)效工資，即銷售提成。另外，年終根據(jù)整體任務(wù)完成情況，發(fā)放年終獎(jiǎng)。

2.崗位工資設(shè)計(jì)。

（1）固定工資。順應(yīng)發(fā)展引入寬帶薪酬體系，將原來固定工資各不相同的多個(gè)職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使同一水平工資的人員類別增加。這樣的話，薪酬浮動(dòng)幅度加大了，激勵(lì)作用就增強(qiáng)了，那些能力出眾，業(yè)績(jī)突出的一般員工也可以享受到與主管一樣的基本工資待遇。如表2所示。

在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬帶寬內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍也比較大，這樣，員工不需要為了漲薪而過于關(guān)注職位的晉升，而只需求發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和技能，努力提高個(gè)人的績(jī)效，就能獲得相應(yīng)的漲薪，而且由于薪酬的高低是由能力和業(yè)績(jī)來決定的，而不是由職位來決定的，員工會(huì)很愿意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的輪崗來提升自己的能力，以此提高自己的業(yè)績(jī)，從而獲得更高的報(bào)酬。

（2）績(jī)效工資。各崗位類別的績(jī)效工資制定各不相同。

中高層管理人員的績(jī)效工資主要是跟利潤(rùn)完成情況，回款情況，客戶新增情況等公司經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)掛鉤，占工資的比重為40～50%。

一般管理人員的績(jī)效工資主要是跟項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)完成情況等指標(biāo)掛鉤，占工資的比重為40%～50%。

后勤輔助類人員的績(jī)效工資主要是跟自身所負(fù)責(zé)工作的完成情況和完成質(zhì)量掛鉤，占工資的比重為20%～30%。

營(yíng)銷類人員的績(jī)效工資主要是跟銷售業(yè)績(jī)掛鉤，占工資的比重為60%～70%。

在薪酬體系中明確對(duì)新員工和輪崗員工的績(jī)效工資保護(hù)（1個(gè)月到3個(gè)月）。

（3）員工福利。員工福利分為基本福利和特殊額外福利。

基本福利面向所有員工，包括國家規(guī)定的社保，公司年假，地區(qū)餐補(bǔ)，員工關(guān)愛基金，節(jié)假日福利等，樹立公司良好的企業(yè)形象，宣導(dǎo)公司關(guān)懷性的企業(yè)文化。

特殊額外福利主要針對(duì)公司的核心骨干員工及管理人員所設(shè)計(jì)。公司的核心骨干員工和一般管理人員可享受住房公積金，通訊費(fèi)補(bǔ)貼，交通費(fèi)補(bǔ)貼，企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，戶外拓展，公司的小額無息貸款等；中高層管理人員還將享受公司提供的出外學(xué)習(xí)，深造進(jìn)修的機(jī)會(huì)。

通過多層次福利設(shè)計(jì)，有區(qū)別的資源傾斜，留住優(yōu)秀的核心骨干員工和管理人員，變相的為企業(yè)節(jié)約了人力成本。

（4）員工激勵(lì)。激勵(lì)的目的是通過正面或負(fù)面兩個(gè)方面能夠讓員工在工作中約束自己的行為符合規(guī)范并不斷地激勵(lì)自己往更好的方面進(jìn)步。根據(jù)金融服務(wù)外包企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)紀(jì)律、日常行為、風(fēng)險(xiǎn)控制，業(yè)務(wù)操作規(guī)范更為重視的特性，在薪酬體系中加大對(duì)這四個(gè)方面扣罰的力度，減少其他方面的負(fù)激勵(lì)，再配合平時(shí)的不斷培訓(xùn)提示，使員工永遠(yuǎn)不要越過工作中的“紅線”，這也相當(dāng)于為企業(yè)節(jié)約了風(fēng)險(xiǎn)成本。正激勵(lì)則集中在員工的個(gè)人績(jī)效及能力提升方面，降低達(dá)到門檻，鼓勵(lì)員工提高產(chǎn)能和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步提升項(xiàng)目產(chǎn)出和公司收入。

（5）其他。加大考核力度和頻率，制定相應(yīng)的懲罰性措施，對(duì)于業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)或服務(wù)質(zhì)量較差的員工進(jìn)行扣罰、降級(jí)或淘汰處理，從而在整體上限制薪酬成本的上漲，保證企業(yè)的利潤(rùn)空間。

綜上，這套薪酬體系的設(shè)立解決了企業(yè)目前面臨的大部分問題，提高了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的靈活性，使企業(yè)能更好地適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)，并且有效激發(fā)了員工的積極性，讓員工能全身心地為公司服務(wù)，為客戶服務(wù)，降低了員工流失率，提高了公司在行業(yè)的知名度和口碑。