余 婷, 張嘉純, 葉旭明

(1. 遼寧大學 a. 商學院 b. 新華國際商學院, 遼寧 沈陽 110036; 2. 沈陽大學 機械工程學院, 遼寧 沈陽 110044)

經(jīng)濟全球化,尤其是貿(mào)易全球化背景下,企業(yè)的邊界越來越模糊,跨國企業(yè)與全球企業(yè)紛紛涌現(xiàn),企業(yè)之間的競爭越來越激烈。如何使自己生存下來,并獲得相對競爭優(yōu)勢,成為企業(yè)面臨的一個重大問題。員工素質(zhì)對企業(yè)未來發(fā)展和角逐的勝利有決定性作用,尤其是近年來,企業(yè)內(nèi)部資源競爭越來越激烈,對員工培訓的投入產(chǎn)出提出了更高要求。然而,根據(jù)行業(yè)經(jīng)驗和學者的研究成果,雖然企業(yè)在員工培訓方面進行了大量的資金、人力、物力等投入,但投資是否給企業(yè)帶來足夠的回報尚未明確。徐明指出,目前國內(nèi)能夠建立現(xiàn)代員工培訓績效評估體系的企業(yè)還不是很多,許多企業(yè)面臨培訓評估嚴重滯后等問題,制約了培訓計劃的改進和發(fā)展[1]。

一、 文獻回顧與研究假設(shè)

1. 文獻回顧

Donald L Kirkpatrick提出的培訓效果評估模型,即四層次評估模型應(yīng)用最為廣泛,主要包括反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和成果評估四方面的內(nèi)容[2]。Kaufman等在Woods的CIRO評估模型基礎(chǔ)上進行補充,豐富了“反應(yīng)”平臺的內(nèi)容,提出了“社會效益”平臺新概念,形成五層級評價模型[3]。Ford等指出,培訓系統(tǒng)因素對培訓效果產(chǎn)生了獨立的影響[4]。張文賢等以寶鋼股份公司員工培訓為基礎(chǔ)進行投入產(chǎn)出比較,建立評估企業(yè)整體培訓投入產(chǎn)出的計量模型[5]。張曉棠等認為,可以運用模糊評價方法評估員工的培訓效果[6]。

學者對員工培訓和員工績效之間關(guān)系的問題一直存在著爭議。Mark認為培訓投入的增加并不一定帶來績效的提高[7]。Arnold等指出培訓的前提一定要滿足某些特定的需求, 而且這些需求的滿足必須進行認真分析和設(shè)計才能實現(xiàn)。知識轉(zhuǎn)化為績效除了要受培訓因素的影響,還會受組織目標策略、學習機會、可用資源和員工個性等多種因素的影響[8]。Jackson等指出,培訓轉(zhuǎn)化為知識、技能、態(tài)度的過程充滿不確定性,培訓的個體具有不同的價值觀和成長背景,培訓往往對不同的人有不同的結(jié)果[9]。徐金海等認為,員工培訓包括培訓計劃、內(nèi)容、人員、地點和人數(shù)5個維度,并分別對各維度與培訓績效的關(guān)系進行了分析[10]。馮雅男認為,培訓系統(tǒng)與員工培訓績效有很高的關(guān)聯(lián)性[11]。程興中等認為,培訓是人力資源開發(fā)的重要方式,培訓的供給質(zhì)量、數(shù)量都會影響受訓人員的培訓效果[12]。

國內(nèi)學者對員工培訓績效評估研究多是基于大行業(yè)的一般性研究,理論趨于規(guī)范化,但受條件的限制,結(jié)合實際案例還不夠,相當一部分研究僅限于一般理論描述,對所有員工普遍適用。在實踐中,員工培訓績效受許多因素影響,不同職位的員工,相同因素對績效的影響也不同,測評中應(yīng)該對不同因素甚至相同因素都賦予不同的權(quán)重。主管應(yīng)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果,實時溝通和反饋,提高員工工作的積極性,實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的一致性。

本文立足于特定的汽車行業(yè),以H汽車公司為研究對象,依據(jù)對已接受過培訓的一線員工的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù),將技術(shù)的掌握程度(現(xiàn)有技術(shù)的掌握度和新技術(shù)的掌握度)作為因變量,評估受訓員工在培訓內(nèi)容、師資、時間、地點、環(huán)境和方式6個維度的培訓績效。旨在通過實證研究了解一線員工的培訓現(xiàn)狀與培訓績效,進而為改善整個行業(yè)的員工培訓績效提出建議。

2. 研究假設(shè)

基于國內(nèi)外研究成果提出以下假設(shè)。H1a:培訓內(nèi)容與培訓需要越匹配,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H1b:培訓內(nèi)容與培訓需要越匹配,新技術(shù)掌握度就越高。H2a:培訓教師越專業(yè),現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H2b:培訓教師越專業(yè),新技術(shù)掌握度就越高。H3a:培訓環(huán)境越舒適,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H3b:培訓環(huán)境越舒適,新技術(shù)掌握度就越高。H4a:培訓時間越合理,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H4b:培訓時間越合理,新技術(shù)掌握度就越高。H5a:培訓地點越便利,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H5b:培訓地點越便利,新技術(shù)掌握度就越高。H6a:培訓方式越豐富,現(xiàn)有技術(shù)掌握度就越高;H6b:培訓方式越豐富,新技術(shù)掌握度就越高。

二、 研究方法

1.研究對象

H汽車公司與國際知名汽車品牌相比,是一家年輕的汽車制造廠商,業(yè)務(wù)涉及銷售、經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)、市場營銷、售后服務(wù)、客戶關(guān)系管理、公共管理、人力資源、財務(wù)、IT和采購等多個領(lǐng)域,致力于打造中國頂級高檔汽車品牌,面臨的競爭壓力很大。公司基層員工包括一線具體負責揮接、物流、噴涂、裝配、質(zhì)量檢驗、維修的工人,也包括決策、財務(wù)、人事、信息等管理層員工。公司以“與員工共同成長、共同進步”為信念,引入專業(yè)技能、管理技能、通用技能、團隊合作和在職學習等元素概念,實行員工定期培訓制度。H汽車公司一線員工人數(shù)明顯多于管理層員工,其工作效率對整個公司的效率有很大影響,其培訓績效關(guān)系到整個公司的績效。本文以公司已接受過培訓的一線員工為調(diào)查對象,從培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓時間、培訓地點、培訓環(huán)境和培訓方式6個方面評價員工培訓績效。

2. 問卷設(shè)計

通過隨機抽樣方式進行調(diào)查,使用 Cronbach’sα系數(shù)作信度分析,以提高信度0.01為刪除題目的標準,量表信度系數(shù)α都在0.8以上。效度方面主要采用探索性因素進行檢驗,因子分析前對量表進行KMO檢驗,檢驗值為0.702>0.5,說明量表變量適合作因子分析。檢驗表明,量表具有良好的效度。本文參考Arnold、徐金海等人的量表,包括6個維度,11個題項[8,10],具體如表1。

表1 培訓的維度和測量

3. 數(shù)據(jù)收集

對H汽車公司的一線員工進行抽樣調(diào)查,研究受訓員工對6個維度及培訓后技術(shù)掌握熟練度的評價。為確保有效性,數(shù)據(jù)全部通過紙質(zhì)問卷收集。共發(fā)放問卷120份,實收問卷120份,剔除16份無效問卷,最終獲得104份有效問卷,有效回收率為86.67%。調(diào)查問卷分為兩部分: 一是個人屬性,包括性別、年齡、受教育程度和工作年限;二是調(diào)查問卷正文,采用 Likert 量表5點式設(shè)計,每個題項有5個對應(yīng)選項,測量樣本對不同題項的反應(yīng)程度。

三、研究結(jié)果

1. 樣本概況

樣本的人口統(tǒng)計特征如表2所示。從性別上看,該公司男性員工數(shù)量較多。從年齡上看,員工主要集中在24～38歲,相對比較年輕。從受教育程度上看,專科生、本科生之和占總?cè)藬?shù)的85.55%,公司員工學歷程度較高。從工作年限上看,持續(xù)服務(wù)時間較短,員工的流動性比較高。

表2 員工個人屬性調(diào)查結(jié)果

2. 描述性統(tǒng)計

本文基于問卷調(diào)查,從培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓時間、培訓地點、培訓環(huán)境、培訓方式和培訓后技術(shù)掌握熟練度等方面分析H汽車公司員工對培訓的滿意程度,結(jié)果如表3所示。

(1) 培訓內(nèi)容與評價。培訓內(nèi)容方面總體評價都比較高。但從與工作的相關(guān)性及勝任工作的程度來看,有12.09%的員工認為培訓內(nèi)容與工作的相關(guān)性一般,還有員工認為培訓內(nèi)容與工作無關(guān),16%的員工認為培訓的知識不能使自己勝任目前的工作。這在一定程度上反映了培訓內(nèi)容與培訓需求的差距。

表3 員工培訓滿意度調(diào)查結(jié)果 %

(2) 培訓師資與評價。員工認可老師的專業(yè)水平,并且很享受課堂氛圍,認為老師上課富有趣味性,對培訓老師的選擇僅有極個別人不滿意。

(3) 培訓時間安排與評價。對時間的安排很滿意與滿意的員工占83.51%,說明公司的時間安排是很合理的,與員工的時間匹配性好。

(4) 培訓地點安排與評價。對培訓地點認為一般的占62.53%,不滿意的和非常不滿意的占5.64%,是問卷中滿意度最低的項目。

(5) 培訓環(huán)境與評價。調(diào)查表明,培訓機構(gòu)的基礎(chǔ)設(shè)施和所提供的服務(wù)能夠滿足培訓員工的需求。

(6) 培訓方式與評價。對培訓方式認為一般的占21.98%,還有個別人不滿意。說明公司在培訓方式方面還有進一步提升的必要,應(yīng)該將不同的培訓方式(如現(xiàn)場指導(dǎo)、課堂授課等)結(jié)合起來,并且不斷開拓新的教學方式,以滿足員工的需求。

(7) 培訓后的技術(shù)掌握評價。 員工對新技術(shù)的學習和使用非常有熱情, 對培訓效果也非常認同。 相對而言, 對現(xiàn)有技術(shù)的培訓不滿意度略高。

為進一步說明變量情況,采用SPSS 19.0,對所有自變量和因變量進行描述性分析,得出表4,為進行實證分析作好準備。

表4 員工培訓績效的描述性統(tǒng)計

注: 很滿意=1,滿意=2,一般=3,不滿意=4,非常不滿意=5。

3. 回歸分析

如表5所示,模型1是培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓時間、培訓地點、培訓環(huán)境、培訓方式與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度之間相關(guān)關(guān)系的回歸分析。其中,培訓內(nèi)容、培訓方式與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.05水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓師資、培訓環(huán)境與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.1水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓時間、培訓地點與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度關(guān)系不顯著。

模型2是培訓內(nèi)容、培訓師資、培訓時間、培訓地點、培訓環(huán)境、培訓方式與新技術(shù)掌握程度之間相關(guān)關(guān)系的回歸分析。其中,培訓內(nèi)容、培訓師資與新技術(shù)掌握程度在p<0.1水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓時間、培訓地點與新技術(shù)掌握程度關(guān)系不顯著;培訓環(huán)境、培訓方式與新技術(shù)掌握程度在p<0.01水平上存在顯著的正向關(guān)系。

表5 員工培訓績效回歸分析

注: ***、**和*分別表示1%、5%和10%顯著水平通過雙尾檢驗,括號內(nèi)數(shù)值為標準差。

因為模型1與模型2存在多重共線性,于是進一步進行模型3、模型4的回歸分析。模型3中,培訓師資與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.05水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓方式與現(xiàn)有技術(shù)掌握程度在p<0.01水平上存在顯著的正向關(guān)系。模型4中,培訓師資與新技術(shù)掌握程度在p<0.1水平上存在顯著的正向關(guān)系;培訓環(huán)境、培訓方式與新技術(shù)掌握程度在p<0.01水平上存在顯著的正向關(guān)系。

結(jié)果表明,假設(shè)H1a、H1b、H2a、H2b、H3a、H3b、H6a、H6b得到了驗證;而假設(shè)H4a、H4b、H5a、H5b沒有得到驗證。

四、 結(jié)論與建議

1. 基本結(jié)論

優(yōu)秀的培訓師資、合理的培訓內(nèi)容、多樣化的培訓方式及舒適的培訓環(huán)境能有效地提高員工培訓績效,而培訓時間和地點與培訓績效之間并無必然的聯(lián)系。

2. 措施建議

(1) 公司高層要意識到員工培訓的重要性,將員工培訓及績效評估納入公司的戰(zhàn)略層面。將公司的長遠發(fā)展與員工的培訓相結(jié)合,制定培訓目標和計劃,以實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展和員工的個人成長。

(2) 公司應(yīng)該在培訓員工之前了解和分析員工的培訓需求,設(shè)置合理的培訓內(nèi)容。管理人員要多和員工進行溝通交流,了解員工在哪些方面存在不足,哪些方面需要提高。員工只有對培訓的內(nèi)容感興趣,才會配合企業(yè),否則企業(yè)的投資不僅得不到回報,反而還會讓員工抱怨。

(3) 公司應(yīng)把不同類型的培訓方式結(jié)合起來。由于每個員工的性格、喜好、年齡、受教育程度及成長環(huán)境等各不相同,他們對培訓方式的要求也因人而異。企業(yè)要采取不同的培訓方式,提高培訓的趣味性和可接受度。

(4) 公司應(yīng)該為員工營造良好的培訓環(huán)境。良好的培訓氛圍和完備的硬件、軟件設(shè)施對培訓效果有很大的影響。建立良好的反饋系統(tǒng),讓員工及時了解自己的培訓狀況和培訓效果,及時調(diào)整自己處于最佳培訓狀態(tài),可提高公司的培訓績效。