王立新 張曉敏

(東華大學(xué) 旭日工商管理學(xué)院，上海 200051)

1 問題的提出

紡織工業(yè)是我國國民經(jīng)濟的傳統(tǒng)支柱產(chǎn)業(yè)之一，也是我國國際競爭優(yōu)勢明顯和重要的民生產(chǎn)業(yè)，服裝、家用紡織品和人民的日常生活息息相關(guān)，產(chǎn)業(yè)用纖維及紡織品在國防、醫(yī)療、汽車、建筑等很多行業(yè)也發(fā)揮著日益重要的作用。我國在纖維研發(fā)、紡織加工、紡織品設(shè)計及測試等領(lǐng)域有大量的工程科技人員服務(wù)于各類企業(yè)、高校和科研機構(gòu)，確定紡織工程技術(shù)人員的勝任力構(gòu)成是紡織科技人才培養(yǎng)的導(dǎo)向性問題。本文將應(yīng)用勝任力模型研究的方法和流程，致力于從理論上建立一套內(nèi)在邏輯一致、能力層次遞進的紡織工程技術(shù)人員勝任力評估模型，提出從技術(shù)員到技術(shù)科長再到技術(shù)副總的三階段勝任力模型，保證該模型的科學(xué)、客觀，使紡織企業(yè)選拔、任用工程科技人員時有明確合理的依據(jù)，紡織工程技術(shù)人員個人努力有方向，以促進我國紡織工程教育競爭力的提升。

2 研究方法和過程

2.1 開放式問卷

設(shè)計開放式問卷來收集紡織工程技術(shù)人才勝任力項目，問卷主要由6個開放式問題構(gòu)成。如，“您認為紡織企業(yè)的技術(shù)員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)? 優(yōu)秀的技術(shù)員身上有哪些共同特征？您認為一名優(yōu)秀的技術(shù)科長，應(yīng)該具備的主要能力和素質(zhì)是什么？業(yè)績優(yōu)秀的技術(shù)科長和業(yè)績一般的技術(shù)科長有哪些不同?您認為勝任崗位要求的技術(shù)副總應(yīng)具備哪些能力和素質(zhì)？您認為業(yè)績優(yōu)秀的技術(shù)副總有哪些特征？”向上海、江蘇、浙江的部分紡織企業(yè)發(fā)放問卷40份，回收25份，調(diào)研對象是這些企業(yè)的技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員。經(jīng)過分析、歸納、匯總得到了技術(shù)員能力如專業(yè)知識掌握、肯干肯吃苦、業(yè)務(wù)能力等11項；技術(shù)科長能力如領(lǐng)導(dǎo)能力、現(xiàn)場管理能力等15項；技術(shù)副總能力如市場判斷能力、人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)能力、統(tǒng)籌能力、技術(shù)問題解決能力等18項。

2.2 崗位分析

通過對多家紡織企業(yè)崗位說明書(工作職責(zé)、任職要求)、績效考核表等資料進行分析，明確紡織企業(yè)工程技術(shù)人員的崗位職責(zé)，以識別完成這些職責(zé)應(yīng)具備的勝任力要素。比如，根據(jù)總工的工作職責(zé)“掌握研發(fā)的方向性，對市場的嗅覺比較靈敏，為企業(yè)找有升值空間的高盈利的產(chǎn)品”，提煉出技術(shù)副總的市場洞察力、技術(shù)趨勢判斷能力等；根據(jù)技術(shù)中心經(jīng)理的崗位職責(zé)“現(xiàn)有產(chǎn)品或工藝的持續(xù)改進，以及新產(chǎn)品或工藝的開發(fā)或?qū)搿?，提煉出技術(shù)科長的新產(chǎn)品開發(fā)能力、新工藝導(dǎo)入能力、持續(xù)改進能力等；根據(jù)工藝員的績效評價表“工藝技術(shù)管理情況、工藝技術(shù)達成情況”，我們提煉出計劃執(zhí)行能力、工藝問題解決能力等。最終，對崗位分析所提煉出的能力進行總結(jié)得到技術(shù)員能力17項、技術(shù)科長能力20項以及技術(shù)副總能力25項。

2.3 行為事件訪談

本次研究共訪談企業(yè)技術(shù)出身的總經(jīng)理2人、技術(shù)副總4人、技術(shù)科長5人、技術(shù)員6人。在訪談前通過文獻回顧總結(jié)的內(nèi)容制定訪談提綱，同時了解訪談對象的業(yè)務(wù)背景和職業(yè)經(jīng)歷，每人的訪談時間約60分鐘。訪談紡織企業(yè)技術(shù)人員在工作中最為成功的3件事，挖掘事件成功背后反映出的個人關(guān)鍵勝任力指標(biāo)。在訪談過程中遵循 STAR(Situation-Task-Action-Result)原則，按照訪談提綱進行提問，并根據(jù)被試的回答錄音或進一步追問，以深入了解成功事件背后反映出的能力素質(zhì)。訪談結(jié)束后，通過對訪談記錄進行整理來總結(jié)行為訪談報告中的勝任素質(zhì)。如被試描述 “原來成品綿客戶反映效果不好，后來通過開會討論發(fā)現(xiàn)原來是因為大家各司其職導(dǎo)致質(zhì)量控制不均勻，因此該工程師提出將單次混棉變成兩次混棉，最后生產(chǎn)出來的產(chǎn)品得到了客戶的認可”，根據(jù)這段描述，提煉出其成功的關(guān)鍵勝任力因素主要為發(fā)現(xiàn)問題的能力、工藝改進能力等。諸如此類，在總結(jié)出勝任力因素之后，我們對所獲得的報告進行信息歸類、分類編碼、主題分析，記錄各種勝任素質(zhì)在訪談報告中出現(xiàn)的頻次，將被提到頻次最高的素質(zhì)因子提取出來。如技術(shù)員的勝任能力出現(xiàn)頻次最高的前三項是鉆研好學(xué)精神、團隊合作能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)；技術(shù)科長的勝任力出現(xiàn)頻次最高的前三項是組織協(xié)調(diào)能力、項目管理能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)；技術(shù)副總的勝任力出現(xiàn)頻次最高的前三項是大局觀念系統(tǒng)思維、技術(shù)團隊管理能力、前瞻性思維。

2.4 焦點小組訪談

邀請1名大學(xué)人力資源專業(yè)副教授、1名公司人力資源總監(jiān)、2名紡織企業(yè)教授級高工組成焦點小組，對以上三個步驟所收集到的原始勝任力詞條進行識別與評定。對每個勝任力詞條的含義列名分析，經(jīng)過刪減、拆分、合并同類項等步驟后，逐漸使詞條得到統(tǒng)一，意思獨立且明確。比如在做能力要素刪減的時候，一致覺得可以去掉基礎(chǔ)能力如計算機應(yīng)用能力、英語能力等，因為該類能力往往是求職者進入企業(yè)的門檻能力要求，無須再做調(diào)查；對于合并過程，發(fā)現(xiàn)通過上述對勝任力詞條的收集，出現(xiàn)了很多意思相近或相同的項目，如新產(chǎn)品選型、發(fā)現(xiàn)市場需求可以合并成市場需求理解能力，樂于接受挑戰(zhàn)與進取心可以合并為追求卓越，工作條理性與計劃執(zhí)行可以合并成計劃執(zhí)行能力等。最終，總結(jié)得到針對技術(shù)員的21項勝任力、針對技術(shù)科長的22項勝任力以及針對技術(shù)副總的27項勝任力。

2.5 問卷編制和數(shù)據(jù)預(yù)處理

通過上述四個步驟的分析我們確定了問卷的題目，這里采用李克特量表的五等級評分法，1 代表“極不重要”、2 代表“不太重要”、3 代表“一般重要”、4 代表“比較重要”、5代表“非常重要”，編制了《我國紡織工程技術(shù)人員的勝任力調(diào)查問卷》，請參與者按照每個項目對工作績效的重要性程度來打分。本次調(diào)查通過上海紡織工程學(xué)會和上海紡織協(xié)會發(fā)放并回收問卷，問卷的發(fā)放對象為上海紡織行業(yè)的工程技術(shù)人員和企業(yè)經(jīng)營管理人員，并讓各層級的技術(shù)人員參與進來，以方便區(qū)分各層級的技術(shù)人員對各項勝任力要素的要求。

問卷以紙質(zhì)版、電子版以及鏈接的形式發(fā)放，成功反饋133份，其中有效問卷共計96份，無效問卷37份(所有量表全部都填一個數(shù)字的或明顯看出是隨意填寫的以及5題以上沒有填寫的)。本問卷共三個量表，分別針對紡織工程技術(shù)人員按照職務(wù)大致分成3個等級，即技術(shù)員、技術(shù)科長、技術(shù)副總。具體來說，針對技術(shù)員的勝任力要素，收回有效填寫記錄90份；針對技術(shù)科長的勝任力要素，收回有效填寫記錄86份；針對技術(shù)副總的能力素質(zhì)，收回有效填寫記錄79份。

有效收回的問卷數(shù)量都遠大于題量，約是題量的5倍左右，符合調(diào)查問卷發(fā)放的質(zhì)量及數(shù)量要求。此問卷的發(fā)放、填寫和回收過程客觀公正，以求取得真實有效的數(shù)據(jù)信息。我們對回收的數(shù)據(jù)進行了以下2個步驟的預(yù)處理：

(1)重要性分析。即根據(jù)描述性統(tǒng)計分析中的均值分布，刪除了題項得分均值小于4分的項目。具體而言，首先刪除了針對技術(shù)員的能力素質(zhì)中的客戶導(dǎo)向、成就導(dǎo)向、現(xiàn)場管理能力、工程倫理社會責(zé)任、組織忠誠度、信息搜集能力、組織認同等7項；刪除了針對技術(shù)科長能力中的全局觀念系統(tǒng)思維、計劃執(zhí)行能力、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、成就導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、好奇心等6項；最后刪除了針對技術(shù)副總能力中的成本核算和報價、成就導(dǎo)向、專業(yè)學(xué)習(xí)能力、技術(shù)方案選擇論證和可行性評估能力、產(chǎn)品質(zhì)量保障能力、成本控制能力、合同技術(shù)條款審查、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、日常生產(chǎn)運營和維護等9項。

(2)項目分析。通過臨界比率CR值法、計算項目與總分間的相關(guān)性、信度檢驗這三種方法，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，針對技術(shù)科長和技術(shù)副總的剩余項目均具有良好的鑒別力和區(qū)分度，因此所有項目均保留用來做因子分析。而對于技術(shù)員而言，發(fā)現(xiàn)“肯干肯吃苦”與總分的相關(guān)系數(shù)較低，小于0.400，并且該項目刪除后α系數(shù)從0.866 變成 0.869，表明該項目與其他項目的同質(zhì)性偏低，所以予以刪除。

綜合這兩步的分析結(jié)果，共得到針對技術(shù)員的13項勝任力，針對技術(shù)科長的16項勝任力以及針對技術(shù)副總的18項勝任力，具體能力會在因子分析中呈現(xiàn)。本研究采用SPSS17.0軟件，對數(shù)據(jù)進行信度分析、效度分析、因子分析以及逐步多元回歸分析，從而構(gòu)建出我國紡織工程技術(shù)人員的勝任力模型。

3 結(jié)果分析

3.1 信度和效度分析

運用SPSS數(shù)據(jù)處理軟件，對問卷中各分量表進行內(nèi)部一致性檢驗，Cronbach alpha系數(shù)分別為0.869、0.894和0.903，說明調(diào)查量表的信度很好，通過了信度檢驗。

接下來對問卷進行KMO和Bartlett′s球形檢驗，以判斷是否適合進行因子分析。通過檢驗各分量表的KMO值和顯著水平，得到技術(shù)員勝任力量表、技術(shù)科長勝任力量表、技術(shù)副總勝任力量表的KMO值分別為0.806、0.815和0.810，且Bartlett's球形檢驗均達到顯著水平，說明效度檢驗也通過。因此，三個分量表均適合進行探索性因子分析。

3.2 探索性因子分析

采用主成分分析法提取勝任力因子，然后用極大方差正交旋轉(zhuǎn)法進行因子旋轉(zhuǎn)，分別對技術(shù)員、技術(shù)科長、技術(shù)副總的勝任力量表進行因子分析，結(jié)果得到所有項目的共同度和因子載荷均大于0.5，說明所有項目均可以保留并能被公因子很好地解釋。

根據(jù)主成分分析原理和碎石圖，保留了特征根大于1的因子。如表1所示，可以看到對技術(shù)員的探索性因子分析結(jié)果顯示13個能力素質(zhì)指標(biāo)被提取出了4個公因子，并且被提取的4個公因子集中了原始變量信息的71.287%，說明這四個公因子能夠較好地反映原始的能力素質(zhì)指標(biāo)。將提取出來的四個公因子分別命名為“技術(shù)提升能力”“合作共事能力”“專業(yè)發(fā)展能力”以及“業(yè)務(wù)執(zhí)行能力”。

表1 技術(shù)員勝任力量表探索性因子分析

根據(jù)技術(shù)科長的探索性因子分析結(jié)果，如表2所示，發(fā)現(xiàn)16個能力素質(zhì)指標(biāo)被提取出了4個公因子，并且被提取的4個公因子集中了原始變量信息的68.347%，符合科研分析的要求。同樣地，將這4個公因子命名為“技術(shù)提升能力”“組織領(lǐng)導(dǎo)能力”“業(yè)務(wù)執(zhí)行能力”以及“市場預(yù)測能力”。

表2 技術(shù)科長勝任力量表探索性因子分析

最后，如表3所示，針對技術(shù)副總的探索性因子分析結(jié)果顯示18個能力素質(zhì)指標(biāo)被提取出了5個公因子，且被提取的5個公因子集中了原始變量信息的70.692%，具有較好的統(tǒng)計學(xué)意義。將這五個公因子分別命名為“技術(shù)提升能力”“市場預(yù)測能力”“組織發(fā)展能力”“變革管理能力”以及“組織領(lǐng)導(dǎo)能力”。

表3 技術(shù)副總勝任力量表探索性因子分析

隨著紡織企業(yè)工程技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，會有從技術(shù)員到技術(shù)科長最后到技術(shù)副總的職位晉升，崗位級別越高，所需要的能力素質(zhì)就越多。本文提出的勝任力模型，分別把影響技術(shù)員、技術(shù)科長、技術(shù)副總工作績效的13個、16個、18個二級能力指標(biāo)用4個、4個、5個一級綜合指標(biāo)來表示，可以發(fā)現(xiàn)技術(shù)員、技術(shù)科長、技術(shù)副總勝任力的各維度的解釋力分布較均衡。

3.3 模型驗證分析

為了驗證勝任力模型的各維度與紡織工程技術(shù)人員整體工作績效有一定的關(guān)系，下面進行相關(guān)分析和回歸分析。在問卷中，以“在過去1年的公司績效考評中，您的績效被評為優(yōu)秀、良好、中等、合格、不合格”這一問題做為績效評價指標(biāo)，從不合格到優(yōu)秀分別賦予1～5分?；貧w模型的因變量即為績效得分，而自變量的取值來自因子分析中技術(shù)人員的公因子得分。在96份有效問卷中，共有75份問卷的被試是技術(shù)人員，其他均為經(jīng)營管理人員。下面對這75份技術(shù)人員的問卷數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。

3.3.1相關(guān)分析

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度是指測量工具的內(nèi)容具有預(yù)測或估計的能力。本文采用被試上一年度的績效得分作為效標(biāo)，通過Pearson相關(guān)分析求出紡織企業(yè)技術(shù)員、技術(shù)科長和技術(shù)副總?cè)齻€層級技術(shù)人員的勝任力模型各維度與工作績效的相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，勝任力模型各維度與工作績效均有較顯著的相關(guān)關(guān)系，說明問卷的效標(biāo)關(guān)聯(lián)性較好，結(jié)果如表4所示。

表4 勝任力模型各維度與工作績效的關(guān)系

3.3.2逐步回歸分析

從上面分析得知，紡織工程技術(shù)人員的勝任力結(jié)構(gòu)中各維度與工作績效達到了較顯著的相關(guān)，但還需要證明它們對效標(biāo)變量有顯著的影響并探索影響的程度。為解決這個問題，使用逐步回歸分析，將勝任力模型的各維度與整體工作績效之間建立回歸模型，以求得勝任力的各維度對工作績效的解釋程度。

如表5，根據(jù)逐步回歸分析的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，技術(shù)員、技術(shù)科長勝任力模型的四個維度指標(biāo)與技術(shù)副總勝任力模型的五個維度指標(biāo)都在解釋工作績效的總變異預(yù)測效度上達到了顯著水平，都能有效影響并預(yù)測紡織企業(yè)工程技術(shù)人員的工作績效表現(xiàn)。

表5 勝任力模型各維度對工作績效的逐步多元回歸分析

在三個層級的勝任力模型中，每一層級都有這樣的規(guī)律：第一，表中的回歸系數(shù)均為正數(shù)，說明所有的勝任力維度都對工作績效有正向影響；第二，按照每個勝任力維度指標(biāo)進入模型的次序，其對應(yīng)的回歸系數(shù)依次變小，說明其對工作績效的影響也越來越小，因此認為最先進入模型的勝任力維度指標(biāo)對工作績效的影響更大。

技術(shù)員勝任力模型的四個維度解釋力最強的是合作共事能力，然后是技術(shù)提升能力、業(yè)務(wù)執(zhí)行能力，最后是專業(yè)發(fā)展能力。 “合作共事能力”這一維度主要由團隊合作能力、溝通表達能力、開拓創(chuàng)新精神、鉆研好學(xué)精神等具體能力項組成，說明處于基層的技術(shù)員工應(yīng)注重培養(yǎng)自己的團隊合作、溝通表達等能力，并應(yīng)具有開拓創(chuàng)新和鉆研好學(xué)的精神。

技術(shù)科長勝任力模型的四個維度對工作績效解釋力最強的是技術(shù)提升能力，然后是組織領(lǐng)導(dǎo)能力、市場預(yù)測能力，最后是業(yè)務(wù)執(zhí)行能力?！凹夹g(shù)提升能力”這一維度的系數(shù)是0.582，遠大于其他系數(shù)，原因可能在于這一級別的員工往往擔(dān)任公司的研發(fā)經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理等掌握核心技術(shù)的職位，因此應(yīng)注重提升自己的技術(shù)能力，比如新產(chǎn)品開發(fā)、新工藝導(dǎo)入等能力，并且有能力解決各種技術(shù)和工藝問題，幫助公司的產(chǎn)品維持或取得獨特的競爭優(yōu)勢。

技術(shù)副總勝任力模型的五個維度對工作績效解釋力最強的是市場預(yù)測能力，然后是組織發(fā)展能力和技術(shù)提升能力，最后是變革管理能力和組織領(lǐng)導(dǎo)能力。技術(shù)副總級別的員工往往全面負責(zé)公司的生產(chǎn)技術(shù)、運營管理等工作，其掌握著研發(fā)的方向性，需要對市場的嗅覺比較靈敏，并了解主要競爭對手的狀況和政府的相關(guān)政策，為企業(yè)找有升值空間的高盈利的產(chǎn)品，因此前瞻性思維、技術(shù)趨勢判斷、客戶導(dǎo)向、市場洞察力等體現(xiàn)“市場預(yù)測能力”維度的具體能力對于技術(shù)副總級別的人員而言是最重要的。