亚洲免费av电影一区二区三区,日韩爱爱视频,51精品视频一区二区三区,91视频爱爱,日韩欧美在线播放视频,中文字幕少妇AV,亚洲电影中文字幕,久久久久亚洲av成人网址,久久综合视频网站,国产在线不卡免费播放

        ?

        戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效關(guān)系研究

        2018-08-22 05:37:50林金龍
        中國(guó)集體經(jīng)濟(jì) 2018年18期
        關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略

        林金龍

        摘要:戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效關(guān)系研究長(zhǎng)期以來(lái)受到研究者的重視,然而戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)如何改進(jìn)和提高組織績(jī)效依然是一個(gè)“黑箱”問(wèn)題。文章在回顧以往研究基礎(chǔ)上,試圖剖析這個(gè)“黑箱”,分析兩者之間的相互作用基本思路。

        關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略;人力資源管理活動(dòng);組織績(jī)效

        一、文獻(xiàn)回顧

        戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的研究,首先要明確兩點(diǎn):一是從組織績(jī)效角度出發(fā)的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)所包含的內(nèi)容;二是對(duì)組織績(jī)效的內(nèi)涵和測(cè)量方法。

        許多學(xué)者都對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行了研究,并提出不同的內(nèi)容和范圍。德萊利(Delaney,1989)認(rèn)為選擇錄用、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、態(tài)度評(píng)價(jià)、激勵(lì)報(bào)酬、痛苦消除、信息共享、員工參與管理等10項(xiàng)工作屬于最佳人力資源管理活動(dòng)。

        休斯里德(Huselid,1995)提出被認(rèn)為具有一定“一般性”的戰(zhàn)略性的人力資源管理方法之后,普費(fèi)(Pfeifer,1996)提倡采用16項(xiàng)人力資源管理工作來(lái)獲得更高的生產(chǎn)率和利潤(rùn)。德萊利(Delery)和杜蒂(Doty)(1996)指出有七個(gè)方面的人力資源管理活動(dòng)被認(rèn)為是具有“戰(zhàn)略”特征:內(nèi)部職業(yè)生涯機(jī)會(huì)、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、利益共享、員工安全、傾聽機(jī)制和崗位界定。

        績(jī)效最初僅被認(rèn)為是一個(gè)涉及任務(wù)績(jī)效的單一維度概念。1993年Borman和Motowidlo提出一個(gè)二維度概念,即“周邊績(jī)效—任務(wù)績(jī)效”二維模型。1999年,Hesketh和Neal提出適應(yīng)性績(jī)效概念。因此,組織績(jī)效包含三個(gè)維度:理性系統(tǒng)模式下的組織績(jī)效強(qiáng)調(diào)組織任務(wù)的完成(任務(wù)績(jī)效)、自然系統(tǒng)模式下的組織績(jī)效強(qiáng)調(diào)關(guān)系目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(周邊績(jī)效)、開放系統(tǒng)模式下的組織績(jī)效強(qiáng)調(diào)組織的適應(yīng)性和靈活性(適應(yīng)性績(jī)效)。

        對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量最初是用“生產(chǎn)率”。1977年坎貝爾總結(jié)了330項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn);布雷德拉普(1995)認(rèn)為組織績(jī)效應(yīng)從三個(gè)角度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量:有效性、效率、可變性。德爾和瑞維斯(Dyer and Reeves,1995)提出對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量可以從四個(gè)方面進(jìn)行分析:與人力資源管理活動(dòng)結(jié)果相關(guān)的員工產(chǎn)出,如員工態(tài)度及行為,特別是缺勤及跳槽等;與運(yùn)營(yíng)績(jī)效有關(guān)的組織產(chǎn)出,如生產(chǎn)率、質(zhì)量及損耗等;財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出,指對(duì)實(shí)際財(cái)務(wù)績(jī)效的測(cè)量,如成本、收入、利潤(rùn)、盈利率等;市場(chǎng)產(chǎn)出衡量公司金融市場(chǎng)的價(jià)值,如股票價(jià)格變動(dòng)等。

        還有一些學(xué)者從平衡計(jì)分卡(BSC)角度去考察組織績(jī)效:組織財(cái)務(wù)狀況(財(cái)務(wù)視角)、客戶對(duì)組織的滿意度(顧客視角)、組織核心業(yè)務(wù)流程(內(nèi)部過(guò)程視角)、組織學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和創(chuàng)新能力(學(xué)習(xí)成長(zhǎng)視角)。

        戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效關(guān)系研究近幾年比較熱門。早在1995年麥克杜菲(MacDuffie)就提出人力資源管理活動(dòng)要對(duì)組織績(jī)效作貢獻(xiàn)必須滿足三個(gè)條件。最具代表性的是Becker,Huselid,Pickus&Sratt;提出的模型(如圖1)。米切爾·謝帕克等人(Michael A.Sheppeck,2000)提出了一個(gè)關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的概念模型(如圖2)。他們認(rèn)為,有四個(gè)變量相互聯(lián)系、相互依存結(jié)果,導(dǎo)致組織績(jī)效提高。

        二、戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效的作用機(jī)理分析

        戰(zhàn)略人力資源管理能夠促進(jìn)和提升組織績(jī)效,這一積極意義已被眾多學(xué)者認(rèn)同,但它是怎么樣通過(guò)“黑箱”來(lái)提升、改進(jìn)組織績(jī)效,仍不得而知。如何剖析“黑箱”,使得戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效相互作用的基本思路清晰化,值得探討。本文致力于分析這一基本思路。

        戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效可能存在如圖3所示的基本思路。

        (一)“黑箱”要素對(duì)組織績(jī)效的影響

        1. 員工隊(duì)伍特征

        有三個(gè)主要因素影響著組織績(jī)效,特別影響著員工產(chǎn)出:工作的能力、其努力程度及所獲的支持,也就是績(jī)效(P)=能力(A)× 努力(E)× 支持(S)。員工能力直接影響生產(chǎn)率;員工具備良好狀態(tài)和動(dòng)機(jī),工作滿意度、組織忠誠(chéng)度和歸屬感高,將導(dǎo)致高產(chǎn)出。

        2. 工作要素本身

        組織有效運(yùn)作離不開工作的有效設(shè)計(jì)。Hackman和Oldham提出工作特征模型,把工作因素劃分為五個(gè)特點(diǎn):技能范圍、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋。這些特征影響心理狀態(tài)進(jìn)而影響工作結(jié)果。工作設(shè)計(jì)合理將導(dǎo)致個(gè)人感覺(jué)好,員工的績(jī)效產(chǎn)出較高,進(jìn)而會(huì)提升組織績(jī)效。

        3. 人力資源成本

        從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理和成本效益分析,人力資源成本的減少、降低,將增加、提升組織的績(jī)效。人力資源成本包括原始成本(包括取得成本即招聘、選拔、雇用、就職所產(chǎn)生的成本,開發(fā)成本即培訓(xùn)所花成本)和重置成本(包括遣散成本即遣散補(bǔ)償成本、遣散前業(yè)績(jī)差別成本和空職成本)。企業(yè)是由人組成、業(yè)務(wù)是經(jīng)由人實(shí)施,因此組織各個(gè)環(huán)節(jié)都存在人力成本,從而影響著組織業(yè)績(jī)以及市場(chǎng)產(chǎn)出。

        (二)戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)對(duì)“黑箱”要素的影響

        1. 對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響

        (1)戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃,是對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需要和預(yù)測(cè)和保障,它是人力資源管理的根基,它對(duì)員工隊(duì)伍特征的影響主要通過(guò)其它管理活動(dòng)來(lái)產(chǎn)生作用;同時(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃能讓員工清晰看到自己的發(fā)展前景,并積極努力爭(zhēng)取,這對(duì)調(diào)動(dòng)員工的熱情和積極性非常有幫助。

        (2)選人活動(dòng)。組織中最根本、最基礎(chǔ)的要素是人,通過(guò)對(duì)人的充足開發(fā)、盡量使用才能獲得高的表現(xiàn)和產(chǎn)出。泰羅說(shuō)過(guò),“要挑選能干且愿干的員工”,可見態(tài)度和動(dòng)機(jī)的重要。選人應(yīng)考察價(jià)值觀、性格特征等心理因素,選擇與組織文化相符員工,可避免選人不當(dāng)而影響員工士氣和積極性。

        (3)育人活動(dòng)。培訓(xùn)和發(fā)展是提高員工工作能力和技能的重要途徑,企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際需要制定培訓(xùn)計(jì)劃、提高員工素質(zhì),使員工在現(xiàn)在或?qū)?lái)更加稱職。同時(shí),員工會(huì)把培訓(xùn)當(dāng)作福利和激勵(lì)措施,在一定程度上提高工作動(dòng)機(jī),提升員工工作努力程度。

        (4)用人活動(dòng)。概而言之,組織如若有意為員工創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)、供給高投資的活動(dòng)時(shí),員工定當(dāng)更有意愿提高積極性和努力程度。組織績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效、知識(shí)創(chuàng)造目標(biāo)、員工發(fā)展機(jī)會(huì)、反饋績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等正相關(guān),與員工的積極性和努力水平正相關(guān)。

        (5)留人活動(dòng)。招聘新員工的成本是保留老員工的5倍。已有員工熟悉企業(yè)、認(rèn)同感強(qiáng),而外部去招聘人才成本較大。企業(yè)應(yīng)努力留住現(xiàn)有員工(除非是冗員)。管理層若重視老員工,無(wú)形中減少人員流失,組織忠誠(chéng)度和工作積極性也較高。

        2. 對(duì)工作因素本身的影響

        (1)戰(zhàn)略規(guī)劃。一個(gè)組織中有許多工作,各項(xiàng)工作之間如果沒(méi)有合理分工、科學(xué)規(guī)劃,組織業(yè)務(wù)就無(wú)法維持其完整性、連續(xù)性。泰羅早就提出要對(duì)工作進(jìn)行動(dòng)作研究,根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)工作要素進(jìn)行設(shè)計(jì)已是不爭(zhēng)的事實(shí)。

        (2)選人活動(dòng)。工作分析結(jié)果產(chǎn)出為工作因素和要求是企業(yè)選人活動(dòng)的依據(jù),但選人活動(dòng)又影響著工作設(shè)計(jì)。人崗匹配包括該人與職位、職位與人的匹配。環(huán)境不斷變化中,對(duì)人才的需要也持續(xù)發(fā)生變化,推動(dòng)著重新設(shè)計(jì)工作,以激發(fā)人才工作積極性。

        (3)育人活動(dòng)。培訓(xùn)是一種使員工為滿足工作要求而提升知識(shí)和能力的活動(dòng)。然則,完成訓(xùn)練并不是訓(xùn)練的終點(diǎn),根據(jù)培訓(xùn)考核和評(píng)估確定員工任職資格,而后必要時(shí)重新設(shè)計(jì)充實(shí)和拓展工作,才是培訓(xùn)的最終目的。

        (4)用人活動(dòng)。用人活動(dòng)主要涉及職業(yè)規(guī)劃,它不僅涉及到工作豐富化、擴(kuò)大化以及職務(wù)間輪換。為了能夠做出良好的職業(yè)規(guī)劃,組織必須提供持續(xù)的工作,這就要求對(duì)員工的工作自身實(shí)施適當(dāng)、合理的設(shè)計(jì),包括技能范圍、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋性五個(gè)特征。

        (5)留人活動(dòng)。管理的一個(gè)主要誤解是忽視了員工之間的交流,這導(dǎo)致了組織對(duì)員工的思想缺乏理解。組織應(yīng)基于員工的要求,對(duì)工作自身重新實(shí)施適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)整合,從而使其更能符合員工要求,這樣才能調(diào)動(dòng)其積極性。

        3. 對(duì)人力資源成本的影響

        (1)戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是控制人工成本的重要手段。公司的總工資在很大程度上取決于公司的人員分配。戰(zhàn)略規(guī)劃是在預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的同時(shí),有計(jì)劃地逐步調(diào)整人員配置,在一定的范圍內(nèi)把控人力成本對(duì)組織績(jī)效顯得關(guān)鍵。

        (2)選人活動(dòng)。選人活動(dòng)是基于組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求,采取多種方式、運(yùn)用不同渠道獲取人才,擴(kuò)充組織人力資本。選人要“適合”,切忌濫用高人,防止選人錯(cuò)誤或不到位,否則不但會(huì)使直接成本升高,還容易引起人才流失,造成機(jī)會(huì)成本升高。

        (3)育人活動(dòng)。培訓(xùn)要有針對(duì)性,要進(jìn)行能力現(xiàn)狀分析,要衡量員工績(jī)效差異。企業(yè)可從能力測(cè)驗(yàn)、態(tài)度調(diào)查等指標(biāo),了解員工現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)間的差異,再安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。若不作分析,容易造成培訓(xùn)與工作要求、員工需要無(wú)關(guān),導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加。

        (4)用人活動(dòng)。用人機(jī)制的核心是因材施用,用正確的人做正確的事。重視人才與崗位的匹配,應(yīng)減少“人才高消費(fèi)”而使人才“高處不勝寒”產(chǎn)生孤獨(dú),不然可能阻礙人才能力施展,更有甚者被迫流失,這將是人力資源的巨大浪費(fèi)。

        (5)留人活動(dòng)。如何留住員工,使之長(zhǎng)期有效地創(chuàng)造效益是人力資源管理的關(guān)鍵。采用各種方式方法留住人才,一為為而可減少人才流失帶來(lái)的損失,另一方面又能保留核心員工,可降低培訓(xùn)成本,提高員工認(rèn)同、提升績(jī)效。

        (三)組織績(jī)效要素間的因果關(guān)系

        德爾和瑞維斯(Dyer and Reeves,1995)提出的組織績(jī)效四個(gè)方面之間存在因果關(guān)系。企業(yè)績(jī)效最終取決于員工產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出、市場(chǎng)產(chǎn)出,而這四項(xiàng)產(chǎn)出都基于戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)。良好的人力資源管理活動(dòng),鼓勵(lì)員工有良好的工作態(tài)度,增強(qiáng)對(duì)組織的信任,為組織提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),減少缺勤率和離職的情況,進(jìn)而導(dǎo)致員工更高的產(chǎn)出;良好的工作條件、更高的員工產(chǎn)出會(huì)提高組織的生產(chǎn)效率,在一定程度上減少損失,保證產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量,導(dǎo)致更高的組織結(jié)果;組織產(chǎn)出提高在財(cái)務(wù)上體現(xiàn)為成本下降、收入及利潤(rùn)大幅增加、企業(yè)盈利率提高;組織財(cái)務(wù)狀況改善在證券市場(chǎng)上最終導(dǎo)致公司股票價(jià)格上升,公司資產(chǎn)得到增值,企業(yè)組織績(jī)效得到提高,盈利能力得到增強(qiáng)。這其實(shí)是德爾和瑞維斯的人力資源價(jià)值鏈模型(如圖4所示)。

        三、結(jié)論

        戰(zhàn)略人力資源管理的活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的提高增長(zhǎng)存在長(zhǎng)足的影響。戰(zhàn)略規(guī)劃、選拔活動(dòng)、育人活動(dòng)、聘用活動(dòng)和留人活動(dòng)影響員工的團(tuán)隊(duì)特征、工作因素和人力資源成本,進(jìn)而影響員工產(chǎn)出、組織產(chǎn)出、財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)產(chǎn)出和市場(chǎng)產(chǎn)出。組織應(yīng)該做好戰(zhàn)略規(guī)劃、選拔、雇用、教育培訓(xùn)和留住人員,從而影響“黑箱”要素,最終提高組織業(yè)績(jī)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

        參考文獻(xiàn):

        [1]Dave Ulrich.Measuring Human Resources:An overview of Practices and a Prescription for Results[J].Human Resource Management,1997(36).

        [2]黃攸立,花明.戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效問(wèn)題探析[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004(03).

        [3]劉力鋼,隋鑫.人力資源的價(jià)值鏈理論與企業(yè)績(jī)效提升策略研究[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2004(11).

        [4]蔣春燕,趙曙明.人力資源管理活動(dòng)與組織績(jī)效的相關(guān)分析[J].經(jīng)濟(jì)管理·新管理,2005(02).

        (作者單位 :廈門泉舜集團(tuán))

        猜你喜歡
        戰(zhàn)略
        精誠(chéng)合作、戰(zhàn)略共贏,“跑”贏2022!
        實(shí)施農(nóng)村“黨建護(hù)航”戰(zhàn)略的創(chuàng)新實(shí)踐思考
        活力(2019年17期)2019-11-26 00:40:56
        戰(zhàn)略
        三步走戰(zhàn)略搞定閱讀理解
        戰(zhàn)略
        戰(zhàn)略
        擴(kuò)大開放是長(zhǎng)期戰(zhàn)略
        導(dǎo)致戰(zhàn)略失敗的三大迷思
        解放戰(zhàn)爭(zhēng)戰(zhàn)略考
        軍事歷史(2002年4期)2002-08-21 07:47:44
        清代初期兩次對(duì)臺(tái)作戰(zhàn)的戰(zhàn)略指導(dǎo)
        軍事歷史(2000年1期)2000-12-06 05:54:08
        亚洲av蜜桃永久无码精品 | 国内精品久久久久久99| 欧洲极品少妇| 又粗又黄又猛又爽大片免费| 国产亚洲一区二区手机在线观看| 欧美性一区| 国产精品自拍网站在线| 人妻熟妇乱又伦精品视频| 在线不卡av片免费观看| 国产 中文 制服丝袜 另类| 色视频日本一区二区三区 | 红杏亚洲影院一区二区三区| 成人无码h真人在线网站| 免费在线日韩| 深夜福利国产精品中文字幕| 亚洲视频高清一区二区| 亚洲成a人v欧美综合天堂| 末成年女a∨片一区二区| 精品国产福利一区二区在线| 另类人妖在线观看一区二区| 精品国产一区二区三区18p| 西西午夜无码大胆啪啪国模 | 亚洲三区av在线播放| 狠狠色噜噜狠狠狠8888米奇| 99久久国产福利自产拍| 亚洲成a人网站在线看| 日本一区二区在线播放视频| 国产a国产片国产| 中文字幕无码不卡一区二区三区| 久久男人av资源网站无码| 亚洲成熟中老妇女视频| 欧美丰满熟妇性xxxx| 中文字幕人妻av一区二区| 亚洲中文欧美日韩在线| 偷拍与自偷拍亚洲精品| 狠狠cao日日橹夜夜十橹| 亚洲人成无码www久久久| 无码国产精品一区二区免费网曝| 中文字幕一区二区三区6| 夹得好湿真拔不出来了动态图| 人妻去按摩店被黑人按中出 |