范晨

摘 要：人才是企業(yè)的重要資源。人才流動是每個企業(yè)都面臨的客觀環(huán)境，隨著改革的進一步深入，人才流動將有更大的自由度。對企業(yè)來說，一方面，人才流動是好事。整個社會的人才流動起來后，企業(yè)可以到更廣闊的人才市場去挑選人才；另一方面，人才流動會給企業(yè)帶來較大的壓力，優(yōu)秀人才的流出無疑會給企業(yè)帶來能量的損失。因此，企業(yè)必須考慮如何留住人才，也就是企業(yè)如何實施科學的人才管理戰(zhàn)略。

關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 人才管理

所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標。

一、人力資源的合理配置

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕杂梢庠缸杂蓳駱I(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。

所謂配置，最簡單地說，就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，有些人也許適于從事辦公室工作，有人也許適于從事推銷工作，而有的人在管理崗位上能夠發(fā)揮其專長；如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展顯見是有利的，人力資源的合理配置，首先要預測有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)吸收新成員，一般可分三種目的。

1.正常補充，這是針對企業(yè)原有職工離職、退休、死亡等情況所作出的補充，其崗位責任明確，對于新職員的要求可比照對原有職工的要求，并不存在太多問題。

2.替補缺勤，這一情況與正常補充有相似之處，卻又不同于正常補充。

3.開設新業(yè)務的需要，細分起來，其中又有兩種情況，一是已設立了新的機構，其方向較明確，這樣所招募的員工的職責可以預定，盡管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明確的新業(yè)務，這就很難列出其崗位的要求了。

二、 企業(yè)如何培養(yǎng)和留住創(chuàng)新人才

企業(yè)創(chuàng)新型人才的多少是企業(yè)在市場競爭中能否立于不敗之地的關鍵因素，所以如何以企業(yè)需求為動力積極培養(yǎng)和留住企業(yè)創(chuàng)新型人才是當前企業(yè)需要解決的問題。

2.1 及時發(fā)現(xiàn)和鑒別現(xiàn)有創(chuàng)新人才并進行創(chuàng)新能力培養(yǎng)

熟話說“千里馬常有，而伯樂不常有”企業(yè)能否在日常生產、經營活動中發(fā)現(xiàn)人才并結合創(chuàng)新型人才的自身情況進行創(chuàng)新能力的培養(yǎng)是比較關鍵的一步。

首先，企業(yè)在招聘的時候要表現(xiàn)得有創(chuàng)新能力。只有這樣，才能吸引那些有創(chuàng)造力的人才。在招聘創(chuàng)新人才時，HR可以做一些測試，例如IQ測試，看應聘者對一些新問題如何作出反應和回答。如果他們給出的是聞所未聞，與眾不同并且具有可行性的答案，說明他就具有創(chuàng)新力?！斑@種測試應該是沒有標準答案的，主要考察他們的應變能力和思維方式”。其次，要獲知他們是如何思考問題得出結論的，考察他們的邏輯能力和推理方式。

其次改革創(chuàng)新培訓體系，將創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系納入人才培養(yǎng)體系中，針對不同的類型不同崗位的創(chuàng)新人才制定不同的培訓內容，比如基層員工應著重培養(yǎng)其崗位創(chuàng)新能力，中層工作人員應著重培養(yǎng)其管理創(chuàng)新能力，高層管理人員應該著重培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新能力。根據企業(yè)不同層次的培訓內容制定培訓考評體系，以培養(yǎng)出真正符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新型人才。于此同時，企業(yè)也可以通過其他方式來培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。因為創(chuàng)新大多在行業(yè)之外，體制之外，企業(yè)不應該局限于現(xiàn)有的條條框框，應該走出去看世界，跟外界學習，通過跟外界的學習來找到學科的交叉點為我所用，通過“感性認識”與“理性認識”的交叉，“今天”與“明天”得交叉，“本專業(yè)領域”與“未來專業(yè)領域”的交叉來提高創(chuàng)新能力。這種培養(yǎng)方式也是培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的有效方式之一。

2.2 優(yōu)化創(chuàng)新型人才培養(yǎng)環(huán)境

企業(yè)要給員工創(chuàng)造一個輕松舒適的工作的環(huán)境，創(chuàng)新能力一部分是天生的，但大部分后天可以培養(yǎng)。其實每一個人在小時候都是非常具有創(chuàng)新能力的，只是都是被學校的教育扼殺了?！按蟛糠謬业慕逃w制很落后，只是培養(yǎng)學生的記憶能力，卻缺乏創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和鼓勵”。一個企業(yè)能否給員工提供一個好的培養(yǎng)環(huán)境由關重要。

企業(yè)應該搭建交流平臺，為提升人才的創(chuàng)新能力營造一個良好的氛圍。首先舉辦各類創(chuàng)新作品大賽與科技研發(fā)講座，讓人才領悟創(chuàng)新的靈感與內涵，以及汲取前人的經驗和教訓。其次舉辦各類創(chuàng)新活動，為創(chuàng)新人才提供一個交流平臺，相互學習，相互啟發(fā)，集思廣益。再次邀請相關領域的國內國外專家進行學術交流和研討會，進行啟發(fā)式教育。再次通過網絡的開放性，在網絡提供一個交流平臺，加強企業(yè)管理者與各類人才之間的相互交流，資源共享。再次尊重別人的勞動成果，創(chuàng)新過程中失敗在所難免，對待失敗要寬容，減少行政管理體制對創(chuàng)新過程的束縛，營造一個良好的創(chuàng)新環(huán)境。

三、 建立合理的創(chuàng)新型人才管理模式

3.1 引入競爭機制和激勵機制

在選人用人方面根據企業(yè)自身情況設定合理的用人制度和考核標準體系，建立合理的人才競爭制度，對人才的選拔要公開、公平、公正。同樣還要做到“不拘一格降人才”，對于有特殊貢獻的人才應該重點培養(yǎng)。不能因為人才的出身高貴，品級貴賤進行分類。這樣可以提高人才創(chuàng)新工作的積極性，不會阻礙創(chuàng)新型人才的發(fā)展。建立符合人才標準的激勵機制，是他們在實現(xiàn)自身價值的同時能夠獲得滿足感，榮譽感。充分調動他們的創(chuàng)新性和積極性。

3.2 以人人本的管理模式

把人才看做是企業(yè)最重要的資源，通過激勵機制，充分發(fā)揮創(chuàng)新人才的主觀能動性，以企業(yè)領導者激發(fā)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新動機，讓他們對自己所做的工作產生強大的動力，完成企業(yè)制定的目標和要求。員工與員工之間、員工與領導之間建立和諧的人際關系，尤其是創(chuàng)新型人才，他們的身心健康更能使他們的工作效率得到提高。同時企業(yè)還行加強企業(yè)文化教育，創(chuàng)造一個和諧融洽的工作氛圍。盡量實現(xiàn)事業(yè)留人，機制留人，正氣留人和感情留人。

3.3 知識管理

企業(yè)創(chuàng)新型人才應當作為企業(yè)的一項無形資產，并能將他們的知識運用到企業(yè)的生產經營活動中去，把知識轉化為生產力，轉化為經濟效益。通過一系列的創(chuàng)新活動來提高企業(yè)的市場競爭力。

結束語 企業(yè)對人才的保留是實施可持續(xù)發(fā)展的關鍵所在。因此企業(yè)必須從管理制度上確立留住人才的措施。營造一個良好的企業(yè)環(huán)境為人才的發(fā)展提供良好的生活、工作和創(chuàng)業(yè)環(huán)境。通過四項措施，留住優(yōu)秀人才，并使他們的作用得到有效發(fā)揮，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

[1]趙春霞.論企業(yè)的人才管理戰(zhàn)略.人力資源，2008.3.

[2]黃宗成.人事科學[M] .北京：科學技術文獻出版社，1994.

[3]唐殿強，孫玉萍.企業(yè)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng).中商業(yè)界論壇，2009（5）