吳 冰，李星星，張 倩，王雪梅，許安慶，陳小芳

（江蘇大學附屬醫(yī)院人事科，江蘇 鎮(zhèn)江 212001）

在醫(yī)療衛(wèi)生體制改革攻堅階段，醫(yī)務人員執(zhí)業(yè)呈現(xiàn)“四高”特征，即“高技術、高壓力、高風險、高負擔”，加之醫(yī)患關系不斷惡化，直接影響醫(yī)療質量、醫(yī)療效率、患者滿意度和醫(yī)療產出，不利于醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展［1］。本研究立足于醫(yī)方視角，通過問卷調查，了解醫(yī)改背景下的城市公立三甲醫(yī)院醫(yī)務人員工作狀況，分析醫(yī)務人員工作滿意度、工作倦怠與離職意向之間的內在聯(lián)系及影響因素，為相關部門或機構制定政策提供參考依據，以期改善醫(yī)務人員工作環(huán)境，提高衛(wèi)生服務質量和效率。

1 對象與方法

1.1 數據收集

本研究于2016年9月使用問卷星在線問卷調查軟件，針對江蘇省某三甲醫(yī)院醫(yī)務人員的工作情況進行深入調研。歷時一個月，共回收問卷255份，其中，有效問卷248份，有效回收率為97.25%。

1.2 測量方法

1.2.1 工作滿意度的測量。工作滿意度量表主要采用Hackman和Oldman設計的工作診斷調查量表（JDS），設計了14個題項，分別從個人成長、工作穩(wěn)定、報酬福利、社會交往和上級管理五個維度對工作滿意度進行測量，所有題項均采用李克特七點量表。運用驗證性因素分析法對工作滿意度量表的結構效度進行檢驗，結果顯示，各項擬合指標均達到標準（χ2/df=2.241，RMSEA=0.071，GFI=0.925，AG?FI=0.882，NFI=0.939，CFI=0.965），量表具有較好的結構效度。信度檢驗結果顯示，總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.927，各分維度量表的Cronbach’s Al?pha系數分別為0.898、0.818、0.890、0.747、0.921，表現(xiàn)出有較高的信度。

1.2.2 工作倦怠的測量。工作倦怠量表主要采用Maslach設計的馬斯勒倦怠量表（MBI-GS）修訂而成，設計了15個題項，分別從情緒衰竭、去個性化、成就感低落三個維度對工作倦怠水平進行測量，所有題項均采用李克特七點量表，其中，成就感低落為反向計分題。驗證性因素分析結果顯示該量表具有較好的結構效度（χ2/df=2.580，RMSEA=0.080，GFI=0.898，AGFI=0.860，NFI=0.918，CFI=0.948），總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.905，情緒衰竭、去個性化、成就感低落分量表的Cronbach’s Alpha系數分別為0.917、0.916、0.896，顯示該量表有良好的信度。

1.2.3 離職傾向的測量。離職傾向量表主要參考莫秀婷［2］編制的量表，共有4個測量題項，分別為“我經常想離開這家單位”、“我經常想離開我現(xiàn)在從事的行業(yè)”“最近我經常想換工作”以及“明年我可能會找一份新工作”。所有題項均采用李克特七點量表，驗證性因素分析結果顯示該量表具有較好的結構效度（χ2/df=0.701，RMSEA=0，GFI=0.999，AGFI=0.986，NFI=0.999，CFI=1），總量表的Cronbach’s Alpha系數為0.909，顯示該量表有良好的信度。

1.3 統(tǒng)計處理

本研究運用AMOS對量表進行驗證性因素分析和結構效度檢驗；運用SPSS進行數據處理，包括：信度分析、描述性統(tǒng)計分析、Person相關分析、方差分析、多元線性階層回歸分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 研究結果

2.1 調查對象基本情況

見表1。

表1 被調查醫(yī)務人員基本信息 ［n，（%）］

2.2 醫(yī)務人員工作滿意度、工作倦怠、離職傾向總體情況

總體工作滿意度及各維度滿意度、工作倦怠、離職傾向的平均數、標準差以及各變量間的Pearson相關系數見表2。結果顯示，醫(yī)務人員總體工作滿意度得分為4.66，介于“一般”與“有點滿意”之間，有待進一步提高；在工作滿意度的五維度中，得分由低到高依次是報酬福利滿意度、個人成長滿意度、上級管理滿意度、工作穩(wěn)定滿意度、社會交往滿意度，其中，報酬福利滿意度最低，偏向“有點不滿意”。工作倦怠得分為3.24，，介于“很少”與“有時”之間；離職傾向得分為2.80，介于“不符合”與“有點不符合”之間。工作滿意度五個維度之間兩兩顯著正相關，與工作倦怠、離職傾向均顯著負相關；總體工作滿意度與工作倦怠、離職傾向均顯著負相關；工作倦怠與離職傾向顯著正相關。

2.3 基于人口統(tǒng)計特征差異的醫(yī)務人員工作滿意度、工作倦怠、離職傾向分析

為檢驗工作滿意度、工作倦怠、離職傾向的個體差異，分別依據性別、年齡、婚姻狀況、教育水平、職稱序列、職稱級別、用工性質的不同，求得不同類別人員的工作滿意度、工作倦怠、離職傾向得分，并運用方差分析法，檢驗各變量之間的差異是否具有統(tǒng)計學意義，若有統(tǒng)計學意義，再用Scheff檢驗方法進行兩兩比較，結果見表3，影響不顯著的未列出。Scheff檢驗結果顯示，職稱級別方面，未定職稱醫(yī)務人員的工作滿意度（5.07分）得分最高，顯著高于副高職稱人員（4.43分），未定職稱醫(yī)務人員的工作倦怠（2.90分）得分最低，顯著低于初級人員（3.38分）；職稱序列方面，非衛(wèi)技人員的工作滿意度（5.31分）得分最高，顯著高于醫(yī)、護人員（4.59分、4.58分），非衛(wèi)技人員的工作倦怠（2.84分）、離職傾向（2.06分）得分最低，其中，非衛(wèi)技人員的離職傾向（2.06分）顯著低于護理人員（3.15）。

表2 醫(yī)務人員各變量均值、標準差與相關系數

表3 各類人員工作狀態(tài)的方差分析

2.4 醫(yī)務人員工作滿意度、工作倦怠、離職傾向的回歸分析

采用多元線性階層回歸分析，檢驗變量之間的因果關系。方差分析結果顯示工作滿意度、工作倦怠、離職傾向在職稱級別、職稱序列上存在個體差異，為消除人口特征變量對結果的影響，將職稱級別、職稱序列虛擬變量作為控制變量；以工作滿意度的5個維度為自變量，分別以工作倦怠、離職傾向為因變量，進行多元線性階層回歸得到5個模型，VIF值均介于1～4間，基本不存在共線性問題，回歸分析結果見表4。模型1，控制人口特征變量后，工作穩(wěn)定滿意度對工作倦怠有顯著負向影響（β=-0.272、P＜0.01）；模型2，控制人口特征變量后，個人成長滿意度、工作穩(wěn)定滿意度對離職傾向有顯著負向影響（β=-0.288、P＜0.01，β=-0.152，P＜0.05）；引入中介變量工作倦怠變量后，工作倦怠對離職傾向有顯著正向影響（β=0.477，P＜0.01），個人成長滿意度對離職傾向的負向影響減弱（β=0.206，P＜0.01），工作穩(wěn)定滿意度對離職傾向的影響不再顯著，模型2c比模型2b對離職傾向的解釋能力增加15.9%。醫(yī)務人員工作滿意度五維度中，工作穩(wěn)定滿意度是影響工作倦怠的最主要維度，個人成長滿意度、工作穩(wěn)定滿意度是影響離職傾向的最主要維度；醫(yī)務人員工作倦怠是導致離職傾向最重要的因素，工作倦怠在工作滿意度對離職傾向的影響中起部分中介作用。

表4 各類人員工作態(tài)度多元線性階層回歸分析

3 結論及對策建議

通過問卷調查和數據分析，可以看到：醫(yī)務人員總體工作滿意度不高，尤其是報酬福利滿意度較低、個人成長滿意度其次；呈現(xiàn)出一定的工作倦怠、離職傾向，尚不嚴重。深入分析個體差異，未定職稱人員的工作滿意度最高、工作倦怠最低；副高人員的工作滿意度最低；初級人員的工作倦怠最高；非衛(wèi)技人員的工作滿意度最高，工作倦怠、離職傾向最低；護理人員的離職傾向最高。工作滿意度與工作倦怠、離職傾向顯著負相關、工作倦怠與離職傾向顯著正相關；工作滿意度，尤其是個人成長滿意度、工作穩(wěn)定滿意度，對離職傾向有顯著負向影響，影響離職傾向最顯著的因素是工作倦怠，工作倦怠在工作滿意度對離職傾向的負向影響中呈現(xiàn)部分中介作用［2］。為此，建議從以下幾方面入手，提高醫(yī)務人員的工作滿意度，降低工作倦怠、離職傾向。

首先，保障和滿足醫(yī)務人員的物質需要。根據赫茲伯格雙因素理論，報酬、人際關系、工作穩(wěn)定性均屬于保障因素，醫(yī)務人員對人際關系、工作穩(wěn)定方面的滿意度較高，而對報酬福利方面的滿意度偏低，亟待進一步提升。一方面，有關部門應積極推進衛(wèi)生行業(yè)人事薪酬改革，建立健全符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，提高醫(yī)務人員工資待遇；另一方面，作為醫(yī)院主體，應積極探索符合地區(qū)、單位實際的、有競爭力的績效考核方案、績效工資分配方案［3］，保護和調動醫(yī)務人員積極性。

其次，關注和重視醫(yī)務人員的個人成長。成長與發(fā)展、成就感和工作挑戰(zhàn)性等屬于激勵因素，醫(yī)務人員對個人成長方面的滿意度偏低，且回歸分析結果顯示成長滿意度是影響工作倦怠、離職傾向的關鍵原因之一，因此，醫(yī)院管理者應重視醫(yī)務人員的個人成長需求，健全醫(yī)務人員培養(yǎng)機制。一方面，重視醫(yī)務人員的職業(yè)生涯管理，為其提供培訓學習、項目資助的機會，以更好的達到職業(yè)目標［4］；另一方面，為醫(yī)務人員提供公平的發(fā)展機會，幫助和鼓勵其充分發(fā)揮自身價值，踏實工作，人盡其才，才盡其用。

最后，差異化培養(yǎng)和管理醫(yī)務人員。研究表明，不同職稱序列、職稱級別的醫(yī)務人員在工作滿意度、工作倦怠、離職傾向上存在一定差異。因此，應針對不同類別的醫(yī)務人員制定差異化的培養(yǎng)方案，深入挖掘其個體差異；醫(yī)院管理人員應多與醫(yī)務人員溝通交流，定期進行工作滿意度調查與分析，了解不同類別醫(yī)務人員的需求差異，有針對性地采取激勵措施，提高醫(yī)務人員的工作滿意度，降低職業(yè)倦怠和離職傾向。