摘 要：在人力資源能管理工作當(dāng)中，績效管理是其中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)在我國國有企業(yè)正在不斷進(jìn)行改革，績效管理工作的方法和內(nèi)容也是如此。近年來總體上來說我國國有企業(yè)的績效管理理論正在不斷完善，實(shí)踐水平也有所發(fā)展，但作為企業(yè)管理者來說，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到不斷提高績效管理工作水平的重要性。本文首先簡要分析了績效管理工作的概念和意義，之后結(jié)合現(xiàn)有的問題總結(jié)了一些可行的改革對(duì)策，希望可以給相關(guān)工作的開展提供一些參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；對(duì)策

在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)當(dāng)中，國有企業(yè)的作用非常重要，現(xiàn)在隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)在生產(chǎn)方式正在不斷發(fā)生變革，可以說人力資源管理工作的地位和作用也愈發(fā)體現(xiàn)出來，其中績效管理可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，尤其需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展來創(chuàng)新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展完善，國有企業(yè)也在不斷投入到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，為了進(jìn)一步激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，我們也應(yīng)該適當(dāng)改善過去績效考核工作的方式，向績效管理的方向轉(zhuǎn)變。本文針對(duì)國有企業(yè)績效管理的問題以及對(duì)策進(jìn)行了簡要分析。

1 國有企業(yè)績效管理的作用

員工通過自身的努力所獲得的一切工作效果就是我們所提到的績效?？冃У膬?nèi)容非常廣泛，不僅包括工作效率和工作行為，同時(shí)也包括企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)度等等。而績效管理這項(xiàng)工作就是一項(xiàng)干預(yù)活動(dòng)，這項(xiàng)活動(dòng)以員工為中心，目的是充分發(fā)揮每個(gè)員工的價(jià)值來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾砣绻胍l(fā)揮作用和效果，其應(yīng)該具有以下三點(diǎn)特征：

首先，其應(yīng)該對(duì)企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門都能產(chǎn)生影響，績效管理工作開展所依賴的數(shù)據(jù)和材料的來源也要遍及整個(gè)企業(yè)當(dāng)中。材料的整合應(yīng)該由各業(yè)務(wù)部門完成，這樣才能保證材料具有足夠的真實(shí)性。

其次，業(yè)績指標(biāo)也應(yīng)該在多個(gè)方面制定，現(xiàn)在很多人通過企業(yè)的盈利和利潤情況來判斷企業(yè)發(fā)展的好壞，但實(shí)際我們也應(yīng)該看到有多個(gè)因素都可以影響到企業(yè)的財(cái)務(wù)情況，例如客戶源、客戶滿意程度、庫存狀況以及品牌和產(chǎn)品的信譽(yù)等等，這些因素的變化也能從更深層次決定一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況。

第三，績效管理工作應(yīng)該具有一定的時(shí)效性，企業(yè)需要在重大商業(yè)事件之前就能有所察覺，但這恰恰也是通過績效管理來完成的。所以績效評(píng)價(jià)最為直接的作用就是糾正工作當(dāng)中的失誤、給決策者的計(jì)劃制定提供足夠的依據(jù)。

2 現(xiàn)階段我國國有企業(yè)績效管理工作中存在的問題

雖然前文我們已經(jīng)總結(jié)，績效管理這項(xiàng)工作能夠在很多方面給企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用，但在實(shí)際工作開展的過程當(dāng)中，績效評(píng)價(jià)工作的真正作用難以發(fā)揮。如果績效評(píng)價(jià)需要符合于多個(gè)目的的需求，那么不僅需要評(píng)價(jià)成效，更需要評(píng)價(jià)一個(gè)管理者的效能和培訓(xùn)能力。其實(shí)績效并不能夠完全量化，衡量起來非常困難，組織因素、環(huán)境因素乃至于個(gè)人因素都會(huì)給績效造成影響，其中存在的問題和缺陷值得我們深思。

2.1 單純以考核為目的

績效管理這項(xiàng)工作最為重要的價(jià)值就是針對(duì)現(xiàn)階段職工工作情況進(jìn)行分析和探討，之后采取有效手段來激勵(lì)員工的工作積極性，這樣也能夠更好地實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，這是企業(yè)和個(gè)人實(shí)現(xiàn)共贏的必要手段。但現(xiàn)在很多企業(yè)的管理人員僅僅重視以干部選拔為目的的考核工作，對(duì)于能力和績效的考核并沒有給予足夠的重視，這樣就導(dǎo)致了績效管理工作流于形式。

2.2 混淆績效考核和績效管理

績效管理工作包括四個(gè)環(huán)節(jié)，分別是計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋，績效考核僅僅是其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，在考核完畢之后也應(yīng)該合理運(yùn)用考核結(jié)果。如果僅僅定期實(shí)行考核，并且不重視工作中的督導(dǎo)和控制，在這種情況下所開展的績效管理工作僅僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，并且無法取得成效。

2.3 公平性不足

雖然人們對(duì)于考核和管理工作的公正性進(jìn)行了積極的探索和嘗試，但績效考核的結(jié)果仍然是無法保證公平性的，其原因有以下幾點(diǎn)：首先績效考核的標(biāo)準(zhǔn)并不唯一，管理人員的價(jià)值觀念并非相同，在很多情況下，評(píng)估意圖甚至也會(huì)給考核結(jié)果造成較大的影響，同時(shí)很多評(píng)估人員自身能力范圍存在一定的局限性，影響到了評(píng)估的公平性；在工作開展時(shí)，很多管理人員甚至?xí)蛔晕遥吖雷晕?、低估他人的情況難以避免，舉例來說，如果工作順利完成，員工會(huì)傾向于這是自身的努力而得來的，如果工作業(yè)績不理想，則會(huì)將原因歸結(jié)到客觀理由上。

2.4 考核雙方溝通不足

其實(shí)在考核過程中，考核雙方的溝通交流也是一相非常重要的內(nèi)容，并且應(yīng)該貫穿于整個(gè)考核過程的始終。如果一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)在制定目標(biāo)的時(shí)候沒有和員工積極溝通，在過程中沒有得到協(xié)助，或者考核結(jié)果沒有通過溝通來找到工作的改進(jìn)方法，那么這樣的考核工作就是無效果的，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。其實(shí)這也是很多考核工作沒有起到作用的重要原因?？己饲?、考核中以及考核后，考核雙方應(yīng)該深入溝通交流、確定考核的目標(biāo)，這也有利于考核人員收集信息，提高考核的作用。

3 國有企業(yè)績效考核的解決對(duì)策

3.1 科學(xué)地進(jìn)行工作分析

因?yàn)椴煌钠髽I(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、可量化，在考核前需要明確各崗位的具體工作職責(zé)，了解該崗位需要什么樣的知識(shí)、技能和能力，需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)，需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時(shí)有的放矢，不走過場(chǎng)，設(shè)計(jì)出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)。而這一切的工作，都依賴于對(duì)該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。員工考核工作，能夠?yàn)楣芾砣藛T開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)績效考核問題的主要對(duì)策是，建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。明確的績效考核指標(biāo)，是完成績效考核的關(guān)鍵因數(shù)。績效考核指標(biāo)的建立需要：（1）結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，確定公司級(jí)的考核指標(biāo)。（2）根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績效目標(biāo)。（3）根據(jù)工作分析結(jié)果，建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

3.2 建立科學(xué)績效觀和考核制度

績效考核作為提高企業(yè)和員工績效的重要工具顯得越來越重要?？冃Э己耸菚x升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？冃Э己藶榻M織的各類人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭露工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化正確行為，績效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。當(dāng)前，國企一些舊的觀念和傳統(tǒng)做法還未破除，要想建立一種新的制度尤其不易，在這樣的人力資源環(huán)境中，除非企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層能堅(jiān)持建立績效考核制度，否則無論出臺(tái)哪種方案，最終都會(huì)無法有效運(yùn)作?？茖W(xué)的績效考核制度：首先，需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。企業(yè)應(yīng)切實(shí)科學(xué)合理地根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制詳細(xì)的崗位說明書，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員工的崗位進(jìn)行有效的分析，這是有效考核的前提。其次，確立企業(yè)的工作目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)。

3.3 加強(qiáng)績效考核者的業(yè)務(wù)和職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)，確保評(píng)價(jià)的公正性、有效性

績效考核能否有效執(zhí)行，還有賴于考核者的綜合素質(zhì)。如：思想是否端正，為人是否正派，處理事情是否公正，原則性是否堅(jiān)定，素質(zhì)是否過硬，所以在選擇考核人之后，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高考核科學(xué)性的重要手段?？梢钥紤]用模擬考核的方式，從考核過程的實(shí)際操作，對(duì)考核人的技能及思想素質(zhì)等方面進(jìn)行全方位的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法；通過培訓(xùn)，還讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。

3.4 強(qiáng)化員工溝通，建立績效溝通機(jī)制

在整個(gè)績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，特別是在績效考評(píng)階段。無論設(shè)計(jì)多么完美的考核制度，都無法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì)?？己饲暗臏贤?，有助于考核者與被考核者明確、統(tǒng)一應(yīng)該達(dá)到的績效目標(biāo)；考核中的溝通，有助于信息的不斷完善和更正，確?？己说臏?zhǔn)確性；考核后的溝通，有助于考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，傾聽被考核者的申訴，可以了解被考核者自己存在的問題及需要尋求的幫助。

3.5 積極發(fā)揮績效管理的作用

在績效改進(jìn)方面應(yīng)該要對(duì)具體的目標(biāo)進(jìn)行量化和確定，使得目標(biāo)變得更加具體，有助于企業(yè)的績效管理不斷深入推進(jìn)。在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行績效管理是為了對(duì)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行掌握，從而采取相應(yīng)的措施對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工積極性；在企業(yè)的長期發(fā)展過程中實(shí)施績效管理是為了通過短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展。在績效管理過程中應(yīng)該要正確地把握目標(biāo)導(dǎo)向，消除多元目標(biāo)之間的矛盾與沖突。當(dāng)前很多國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)都會(huì)采用相應(yīng)的激勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工積極性，常見的激勵(lì)措施有員工的晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等，通過這些措施的實(shí)踐，可以有效地提高員工的整體素質(zhì)。

4 結(jié)束語

經(jīng)過前文的總結(jié)我們已經(jīng)知道，在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中績效管理的作用十分重要，如果想要提高人力資源管理水平，自然需要對(duì)績效管理給予足夠的重視。現(xiàn)在我國國有企業(yè)對(duì)于這項(xiàng)內(nèi)容仍然沒有給予足夠的重視，管理手段和相關(guān)體系還仍然不完善，存在一定的不足。為了能夠提高管理水平，國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該積極變革績效管理的意識(shí)、確定績效管理的目標(biāo)，設(shè)置一個(gè)切實(shí)合理的考核指標(biāo)，這樣才能起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。本文首先簡要分析了績效管理工作的概念和意義，之后結(jié)合現(xiàn)有的問題總結(jié)了一些可行的改革對(duì)策，希望可以給相關(guān)工作的開展提供一些參考。

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作者簡介：趙慧敏，身份證號(hào)：130126199307010625。