摘 要：全球化和網(wǎng)絡(luò)化給銀行業(yè)帶來了機遇也帶來了挑戰(zhàn)，但農(nóng)商銀行具有規(guī)模、區(qū)域、產(chǎn)品競爭力、人才和技術(shù)的劣勢，農(nóng)商銀行員工的職業(yè)生涯管理還存在著職業(yè)生涯管理體系不完善、認(rèn)識不足、成本問題和實效不佳等問題，在仔細分析問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的對策建議。

關(guān)鍵詞：農(nóng)商銀行；人才；職業(yè)生涯管理

1.問題提出

全球化不僅給我國銀行業(yè)帶來了開展國際業(yè)務(wù)的機會，也面臨著來自世界知名銀行的威脅；不僅給銀行員工提供就職于國際知名銀行的機會，同時也給銀行員工帶來巨大的競爭壓力；在線支付技術(shù)、移動支付技術(shù)等互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在銀行業(yè)的廣泛運用，不僅減輕了銀行員工的勞動強度，提升了銀行業(yè)務(wù)的速度和精度，由于技術(shù)和機器人的使用也讓銀行員工失去了很多工作機會。銀行業(yè)是具有高度專業(yè)性的行業(yè)，人才為第一資源，吸引人才、留住人才、發(fā)展人才是銀行競爭力的根本，因此做好員工職業(yè)生涯管理，不僅僅是員工個人的事情，更是銀行不可推卸的責(zé)任。

2.基本概念與文獻研究

廣義的職業(yè)生涯是指從職業(yè)能力的獲得、職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)選擇、職業(yè)履行，直至最后完全退出職業(yè)勞動的完整職業(yè)發(fā)展過程[1]。職業(yè)生涯管理是指組織和個人根據(jù)職業(yè)環(huán)境的變化，對員工或自己的職業(yè)生涯進行設(shè)計、履行、評估、培訓(xùn)、反饋、控制的過程。

楊東濤、柳婷（2006）指出職業(yè)生涯管理對組織績效影響是高度投入型企業(yè)的績效最高，其次是組織主導(dǎo)型，財務(wù)績效最低的是投入不足型企業(yè)[2]。呂香茹等（2009）指出銀行職業(yè)生涯管理應(yīng)該本著“以人為本、對人負(fù)責(zé)”的態(tài)度，建立職業(yè)生涯動態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)，及時調(diào)整理想與實際的偏差，因勢利導(dǎo)地引導(dǎo)員工順利度過每一個職業(yè)發(fā)展階段，對不同年齡段的員工應(yīng)采用不同的職業(yè)發(fā)展策略[3]。李光、趙建英（2014）指出要建立以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的終身教育培訓(xùn)體系，提出開通終身職業(yè)生涯管理的雙重職業(yè)發(fā)展通道[4]。郭文臣、孫琦（2014）研究發(fā)現(xiàn)，從靜態(tài)上看，個人-組織職業(yè)生涯管理契合中價值觀契合是的核心，要求-能力契合是前提條件。從動態(tài)上看，個人-組織職業(yè)生涯管理總是處于動態(tài)變化之中[5]。

3.農(nóng)商銀行業(yè)的比較劣勢與銀行員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀、問題與成因

（1）農(nóng)商銀行的比較劣勢。農(nóng)村商業(yè)銀行是我國農(nóng)村信用合作社改制而成的股份制地方金融機構(gòu)。農(nóng)村商業(yè)銀行的股東一般有地方企業(yè)、個體工商戶和自然人組成。業(yè)務(wù)范圍包括吸收公眾存款；發(fā)放短期、中期和長期貸款；辦理國內(nèi)結(jié)算；辦理票據(jù)承兌與貼現(xiàn)；代理發(fā)行、代理兌付、承銷政府債券；買賣政府債券、金融債券；從事同業(yè)拆借；代理收付款項及代理保險業(yè)務(wù)；從事銀行卡（借記卡）業(yè)務(wù)；提供保管箱服務(wù)；經(jīng)中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會批準(zhǔn)的其他業(yè)務(wù)。與其他銀行相比，農(nóng)村商業(yè)銀行存在著幾點明顯的不足。

第一，規(guī)模劣勢。農(nóng)村商業(yè)銀行有省級農(nóng)商行、市級農(nóng)商行和縣級農(nóng)商行之分，全國除北京、上海和重慶建立的是省級農(nóng)村商業(yè)銀行外，其他地方均有市縣兩級農(nóng)商行，經(jīng)濟發(fā)達的廣東有21家農(nóng)商行，經(jīng)濟發(fā)達程度一般的湖北有77家，安徽更是高達83家，山東為30家。相比、千億和萬億規(guī)模的其他商業(yè)銀行，縣級農(nóng)商行只有幾億到數(shù)十億的規(guī)模。

第二，區(qū)域劣勢。農(nóng)村商業(yè)銀行具有十分嚴(yán)格的地域性，一般業(yè)務(wù)必須嚴(yán)格限制在所在區(qū)域。相反，其他商業(yè)銀行都非常大的擴張自由，可以在全省、全國甚至全球布局。

第三，產(chǎn)品競爭力劣勢。農(nóng)村商業(yè)銀行的產(chǎn)品比一般商業(yè)銀行要少，銀行吸儲能力和放貸能力與其他銀行比較不具有優(yōu)勢，且儲戶和用戶的信用等級一般。以貸款利率為例，比一般商業(yè)銀行的同類產(chǎn)品的利率高3成，因此產(chǎn)品的競爭力大打折扣。

第四，人才劣勢。上述三個方面構(gòu)成了農(nóng)村商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)劣勢，由于農(nóng)村商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)劣勢的存在，農(nóng)村商業(yè)銀行、特別是市縣級的農(nóng)村商業(yè)銀行招聘的人才往往不具有太強的競爭力，業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)還有很大的提升空間。

第五，技術(shù)劣勢。技術(shù)不斷進步，但是不是免費的午餐，每一次技術(shù)的升級都導(dǎo)致農(nóng)村商業(yè)銀行的需要被動升級，由于業(yè)務(wù)量的問題，農(nóng)村商業(yè)銀行的技術(shù)投入可能還沒有轉(zhuǎn)化為盈利就被迫進行下一次技術(shù)升級，為了讓技術(shù)升級投入能夠帶來一定的盈利，農(nóng)村商業(yè)銀行一般會延遲技術(shù)升級，最終使技術(shù)劣勢更加明顯。

（2）農(nóng)商銀行員工職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與問題。職業(yè)生涯管理是以職業(yè)為核心、以發(fā)展為目標(biāo)的個人-組織間的互利互惠活動。業(yè)務(wù)導(dǎo)向必須以能力提升為前提，發(fā)展導(dǎo)向必須用員工與組織雙贏來衡量。但是由于上述的五個方面的不足，農(nóng)村商業(yè)銀行的員工職業(yè)生涯管理存在以下幾個主要問題。

第一，沒有建立完善系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理體系。職業(yè)生涯管理是西方人力資源管理理論的發(fā)展，該理論引進我國并被我國重視的時間還很短。雖然在《勞動法》和《勞動合同法》中都規(guī)定了職工享有的培訓(xùn)權(quán)利，但是這與系統(tǒng)完善的職業(yè)生涯管理體系所要求的相去甚遠，實踐中很多用人單位僅僅把業(yè)務(wù)培訓(xùn)當(dāng)作是職業(yè)生涯管理的全部。銀行業(yè)一直比較重視員工的培訓(xùn)，但是僅僅是從員工能力提升這個核心出發(fā)，對于員工發(fā)展卻并沒有真正重視。

第二，銀行員工對職業(yè)生涯管理缺乏正確的認(rèn)識。職業(yè)生涯管理自然在一定程度上影響正常業(yè)務(wù)的開展，但是“磨刀不誤砍柴工”。由于銀行對員工考核常常具體到日、周、月、季等非常短的期間，銀行員工在這種績效考核體制下常?！耙蝗~障目，不見森林”，認(rèn)為做好當(dāng)前業(yè)務(wù)比職業(yè)生涯管理本身更重要。

第三，高流動性導(dǎo)致銀行不愿承擔(dān)職業(yè)生涯管理的成本。改革開放改變了人才的單位所有制，自由擇業(yè)是很多員工樂意嘗試的。由于不同銀行的發(fā)展速度、績效考核、薪酬體系和發(fā)展空間存在較大的差別，銀行員工在接受培訓(xùn)能力提升后或職務(wù)提升后選擇跳槽到待遇更好的銀行，導(dǎo)致很多銀行不愿意為高流動性承擔(dān)成本。

第四，實際職業(yè)生涯管理效果不佳。職業(yè)生涯管理是從環(huán)境變化預(yù)警開始到員工職業(yè)生涯退出的整個過程，但是由于上述三個方面的共同作用，職業(yè)生涯管理的實際效果往往不盡如人意，錢花了效果沒有達到，時間花了目的沒有達到，組織和員工對所效果不佳不去研究深層原因，僅僅把這樣的結(jié)果歸因于職業(yè)生涯管理本身。

（3）銀行員工職業(yè)生涯管理問題的成因。問題總是復(fù)雜的，成因也是多樣的，特別是在職業(yè)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境變化多端的當(dāng)今社會。歸納起來，銀行員工職業(yè)生涯管理存在的主要問題有以下原因造成。

第一，沒有建立完善系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理體系主要是觀念問題，是“不想為”而非“不能為”。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)是一個動態(tài)變化的系統(tǒng)，需要不斷完善和調(diào)整，所以不存在一個絕對完善的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)，追求最不可能的完善是徒勞，不能把這個當(dāng)作借口，徹底轉(zhuǎn)變以“不能為”為借口掩蓋“不想為”的真實動機。

第二，銀行員工對職業(yè)生涯管理缺乏正確的認(rèn)識的原因是績效考核的短期目標(biāo)的困擾。和長期目標(biāo)不同的是，短期目標(biāo)具體的、看得見的，無論是銀行還是銀行員工都在意短期目標(biāo)的實現(xiàn)；但是長期目標(biāo)是戰(zhàn)略性的，往往需要在短期目標(biāo)上做出犧牲，也就是短期犧牲一定的利益，在看不見的利益和看得見的利益不可兼得時，一般人都會選擇后者。

第三，高流動性導(dǎo)致銀行不愿承擔(dān)職業(yè)生涯管理的成本的原因是制度設(shè)計問題。銀行在制度設(shè)計上沒有把權(quán)利和責(zé)任緊密結(jié)合，導(dǎo)致員工利用制度設(shè)計漏洞，在職業(yè)生涯管理中受益后立即跳槽謀取更高收益。事實上職業(yè)生涯管理的成本是不可避免的，組織承擔(dān)這一成本既具有法律規(guī)定，與員工相比更具有現(xiàn)實能力。只要銀行在制度設(shè)計上把二者結(jié)合起來并有效執(zhí)行，完全可以實現(xiàn)成本投入到收益實現(xiàn)的轉(zhuǎn)化。

第四，實際職業(yè)生涯管理效果不佳的原因。一是銀行職業(yè)生涯管理本身沒有按照制度設(shè)計執(zhí)行。員工晉升還是留任往往看重的不是看職業(yè)生涯管理的制度設(shè)計，而是領(lǐng)導(dǎo)的人治。二是職業(yè)生涯管理實施中存在的問題，比如設(shè)計目標(biāo)過高，培訓(xùn)不到位，人員不專業(yè)等等。三是員工期望過高或者員工配合不夠。

4.對策建議

第一，樹立“人才是第一生產(chǎn)力”的觀念，把吸引人才、留住人才和發(fā)展人才作為銀行發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。任何一個把人才作為最重要資源的組織都會因此而吸引更多的人才資源而獲得人才投資的紅利，而不是人才投資虧損。要做到這一點必須把員工的入職、成長、晉升、發(fā)展等各個環(huán)節(jié)和階段都規(guī)劃好、實施好。銀行業(yè)的業(yè)務(wù)都是真金白銀而且資金量巨大，人才的專業(yè)性要求極高，只有做好職業(yè)生涯管理，員工才無后顧之憂。

第二，樹立“共贏”的理念，個人-組織的價值觀契合是職業(yè)生涯管理的核心，沒有共同價值觀的形成，是不能解決長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的矛盾、個人發(fā)展要求和組織機會短缺矛盾、組織財力有限和個人尋求更大收益矛盾等，只有樹立共贏價值觀，才能夠有效解決員工和銀行之間的同床異夢。

第三，引進高質(zhì)量的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)并注重落地和實效。職業(yè)生涯管理系統(tǒng)首先要優(yōu)質(zhì)，保證銀行員工的職業(yè)生涯管理在同類中處于領(lǐng)先地位，這樣銀行員工的職業(yè)生涯才更具有吸引力；同時，好的系統(tǒng)還需要真正落實和卓有成效，這樣員工在職業(yè)生涯管理中感受到實實在在的收獲，在職業(yè)活動中能夠把工作出色完成，讓自己更具有職業(yè)競爭力。

參考文獻：

[1] 關(guān)培蘭.職業(yè)生涯設(shè)計與管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2009，1-5

[2] 楊東濤、柳婷.職業(yè)生涯管理對組織績效影響的實證研究[J].江海學(xué)刊，2006（5）：66-71

[3] 呂香茹等. 國有（控股）商業(yè)銀行員工職業(yè)發(fā)展機制探討[J].金融論壇，2009（10）：40-45

[4] 李光、趙建英.終身教育視野下的員工職業(yè)生涯管理[J].繼續(xù)教育，2014（15）：43-46

[5] 郭文臣、孫琦.個人-組織職業(yè)生涯管理契合： 概念、結(jié)構(gòu)和動態(tài)模型[J].管理評論，2014（9）：170-179

作者簡介：

王強（1983.12——），男，漢族，長江大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院2016級工商管理碩士，研究方向：組織管理。