田野

從保護女職工權益的角度出發(fā)，相關法律法規(guī)明確對在孕期、產期、哺乳期的女職工（即“三期”女職工）予以特殊保護，用人單位不得對“三期”女職工降低基本工資，或者解除勞動合同。正因如此，很多“三期”女職工，以為拿到了職場“免死金牌”，以種種借口隨意請假。那么，“三期”女職工任性請假，用人單位就只能忍讓嗎？

任性請假，

懷孕女工遭遇除名

現(xiàn)年32歲的陳雨露，是江蘇省南京市人。2015年10月8日，陳雨露應聘到廈門一家軟件公司在江蘇省南京市設立的子公司（以下簡稱江蘇公司）工作。雙方簽訂了《勞動合同書》及《聘用合同》，約定自2015年10月8日起至2018年10月7日止，陳雨露在江蘇公司從事行政人事專員工作。

2016年3月，江蘇公司對《員工手冊》進行了修訂并重新發(fā)到了每位員工手上，陳雨露于當月18日在《員工手冊》閱讀簽名表上簽名確認?！秵T工手冊》第五章“員工請假規(guī)定”對員工請假的程序、權限、工資待遇、違紀責任等進行了詳細規(guī)定。

2016年4月底，陳雨露懷孕了。雖說單位事務很多，但江蘇公司還是盡可能地給予了陳雨露休養(yǎng)、孕檢等特殊照顧。陳雨露也嚴格按照單位的《員工手冊》要求，履行了請、銷假手續(xù)，雙方未發(fā)生任何紛爭。

同年11月1日下午臨下班，陳雨露給江蘇公司發(fā)了請假單及孕檢診斷書的傳真，以“身體不好、在家休息并做相關檢查”為由，向江蘇公司提出于2016年11月2日至11月18日期間休假。診斷書是南京市某婦幼保健院于2016年11月1日為陳雨露出具的，診斷陳雨露“疤痕子宮、下腹墜痛”，建議“休息兩周”。江蘇公司的傳真機設在公司的財務科。第二天下午，賬務科的郭宇在整理傳真件時，發(fā)現(xiàn)陳雨露傳真給公司的請假單及診斷書，立即送至領導手中。

“10月30日，陳雨露只是向單位提出調休一日，沒有說第二天要孕檢，也沒說身體哪里不舒服，怎么突然出現(xiàn)不適呢？不親自到單位請假而通過傳真的方法請假，難道情況很不好嗎？”出于對陳雨露的擔心，也考慮到單位工作很忙，一下子找不到人頂替陳雨露的工作，公司領導想詢問一下陳雨露能否克服眼前的困難，便讓人事主管張素琴給陳雨露打電話了解情況?？墒?，讓領導感到意外的是，打了多次電話，陳雨露的手機始終無人接聽。

11月3日，張素琴又給陳雨露打電話，發(fā)現(xiàn)陳雨露的手機關機了。隨后，張素琴通過微信聯(lián)系陳雨露：“昨天打你電話你沒接，現(xiàn)在你電話關機。昨天下午收到郭宇轉來你的病假條，公司沒有批準?！笨墒牵⑿虐l(fā)出去后，張素琴仍沒有收到任何回音。兩天后，張素琴再次給陳雨露發(fā)微信：“你的假，公司只批準了5天。”11月8日，張素琴再一次給陳雨露發(fā)微信稱：“公司批準你的假期于今天到期，現(xiàn)通知你明天準時到崗上班?！比欢?，張素琴連續(xù)多日給陳雨露發(fā)出的微信，都石沉大海，沒有任何回音。得不到陳雨露的消息，不知道陳雨露究竟發(fā)生了什么事，公司領導不免對陳雨露的情況感到擔憂，心中十分著急。

就在這時，公司有員工從朋友圈中發(fā)現(xiàn)陳雨露已身在日本。公司領導得知這一消息，感到十分詫異，立即安排公司的人事部門進行調查，發(fā)現(xiàn)陳雨露于11月3日從上海出境去了日本。

按照陳雨露的請假事由，陳雨露應該按照醫(yī)囑在家靜養(yǎng)安胎，怎么可能于請假后的第三日就出境去了日本呢？一定是假借請假安胎之名，實為出境赴日本旅游，公司覺得對這樣的行為應做出嚴肅處理。于是，江蘇公司未等陳雨露回國，便于11月14日向陳雨露郵寄了《曠工通知》一份，告知陳雨露公司已將她的行為認定為曠工。

11月19日，陳雨露回國，并于11月21日到單位上班。上班后，單位正式通知陳雨露：“你以欺騙手段騙取休假，實為出國旅游，屬于無故曠工，公司現(xiàn)拒絕你繼續(xù)上班?！标愑曷懂攬龇瘩g：“我去日本是為了做產檢和探親的，做完了產檢就回國了，沒有違反公司的規(guī)定?！彪p方僵持不下，陳雨露覺得繼續(xù)爭辯下去也無趣，便離開了公司。

陳雨露離開公司后，江蘇公司立即向廈門總公司工會發(fā)函，申請解除與陳雨露的勞動合同，并于11月23日，發(fā)出《關于違紀人員開除通告》，載明：“員工陳雨露，在2016年11月15日至18日連續(xù)曠工四天，按公司有關規(guī)定，屬嚴重違反公司管理規(guī)定行為，對陳雨露給以開除處理?！?/p>

勞企較量，

是否合法激辯公堂

陳雨露對江蘇公司對其做出的開除決定不服，向南京市秦淮區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求裁決江蘇公司繼續(xù)履行勞動合同，并就相應工資、待遇所遭受的損失要求一并裁決。2017年2月28日，該委員會以該案在法定期間內尚未審結，江蘇公司要求不再繼續(xù)審理為由，決定終結審理。

申請仲裁，卻沒有仲裁結果，陳雨露遂于2017年3月14日來到南京市秦淮區(qū)人民法院，一紙民事訴狀，將江蘇公司告上了法庭，請求法院判決撤銷江蘇公司做出的解除勞動合同關系的決定，繼續(xù)履行其與江蘇公司之間的勞動合同，同時還請求法院判令江蘇公司支付尚欠的工資、生育津貼損失、福利等共計2.6萬余元。

法庭上，陳雨露訴稱：第一，她自2015年10月8日入職江蘇公司。2016年11月1日，她因孕期身體不適，履行了請假手續(xù)，提交了病假條及診斷書，向江蘇公司提交病假條，申請自11月2日至11月18日期間休病假。她是懷孕的女職工，請假是去日本進行產檢。根據我國《女職工勞動保護規(guī)定》，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除其勞動合同。然而，2016年11月23日，江蘇公司以她曠工四天為由違法解除了雙方的勞動合同并停止為她繳納社會保險，江蘇公司的行為違反法律強制性規(guī)定，屬無效行為，江蘇公司做出的解除勞動合同關系的決定應當予以撤銷。第二，江蘇公司的《員工手冊》未經過職工代表大會討論通過，不符合法定程序，不能作為解除勞動合同的依據。第三，江蘇公司還無故拖欠她11月份工資，且因未為她繳納社保導致她無法享受生育津貼，對此損失，江蘇公司應予補償。

江蘇公司辯稱：第一，陳雨露以“下腹墜痛”為由，通過傳真“建議休息兩周”的請假單請假，但是其離崗后拒絕電話溝通，拒絕提供就醫(yī)資料。在微信中，陳雨露陳述持續(xù)腹痛，但是11月2日，其已在上海轉機去日本旅游，并未按照醫(yī)囑要求在家休息治療，與陳雨露請假事由嚴重不符。公司多次通過電話、微信、快遞聯(lián)系陳雨露，但陳雨露均置之不理。即使按陳雨露提供的診斷書，診斷書上載明病假為2周即11月1日至14日，陳雨露在11月15日至18日、22日無故缺勤，21日、23日未滿勤，此間陳雨露均未正常履行請假手續(xù)?！秵T工手冊》規(guī)定連續(xù)曠工超過兩天屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權解除勞動關系。陳雨露構成曠工，并編造虛假請假事由騙取假期，嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權解除雙方勞動合同，且公司在解除勞動合同之前已通報工會，工會予以確認。第二，公司已足額發(fā)放了陳雨露2016年11月份的工資，不存在拖欠工資的情形。第三，公司合理合法解除與陳雨露的勞動合同，無義務支付解除勞動合同之后的工資及社會保險，也不應支付生育津貼。因此，江蘇公司請求法院依法駁回陳雨露的訴訟請求。

一紙判決，

違反制度處罰不冤

秦淮區(qū)人民法院經審理后認為，陳雨露作為處于孕期的勞動者，依法享有休息、休假的權利，但同時也應當遵守用人單位的規(guī)章制度，不可濫用權利。首先，江蘇公司提供了《員工手冊》、員工手冊會議紀要及閱讀簽名表，以證明公司規(guī)章制度經過民主程序制定且陳雨露已知曉相關制度規(guī)定，陳雨露不認可《員工手冊》經民主程序制定，但未能提供證據。此外，不得曠工、不得遲到早退等規(guī)范屬于不言自明的基本勞動紀律，正常的勞動者對此理應明知。江蘇公司的《員工手冊》內容合法，經過民主程序制定，且已向勞動者公示，可以作為用人單位對勞動者違規(guī)行為進行處理的依據。

其次，勞動者應當按照用人單位的規(guī)章制度，依法履行請假手續(xù)。根據《員工手冊》，員工提交請假單后，應當經領導批準簽字后方可生效。而陳雨露僅是向江蘇公司工作人員提交了請假單及相關診斷書，即開始休假。事后江蘇公司通過工作人員向陳雨露表明不同意她的病假申請，要求陳雨露到崗上班。即使陳雨露的請假成立，按照病假2周計算，陳雨露自11月2日休假，2周之后應當自11月16日起上班，而陳雨露實際于11月21日才到崗上班。11月16日、17日、18日三天既未上班，亦無請假手續(xù)。對此，陳雨露的解釋是，其認為病假2周應為14個工作日，而不是以自然天數(shù)計算。法院認為，診斷書建議“休息兩周”，從字面上看并不存在歧義，一個正常的勞動者，更何況陳雨露從事行政人事專員工作，應當能夠理解兩周即為14天，而非14個工作日。如果陳雨露確實認為按工作日計算的話，其應當于11月22日到崗，而不是11月21日到崗。

最后，勞動者有休息、休假的權利，特別是孕期勞動者，但病假不可濫用，否則對正常工作的勞動者不公平，進而妨害就業(yè)時對女性，尤其是可能會引起用人單位對未生育但處于生育期女性勞動者的歧視，事實上這種傾向在部分用人單位已經不恰當?shù)卮嬖?。陳雨露以“身體不好、在家休息并做相關檢查”為由，向江蘇公司提出休假兩周，其應當合理休假、靜養(yǎng)。而庭審中，陳雨露陳述，其于11月3日去日本探親及產檢，11月19日回國，在此次休假之前，其僅在懷孕前去過一次日本。法院認為，在孕后期，孕婦一般每兩周乃至一周產檢一次，孕婦居住在國內，而在國外產檢，顯然人為增加了不必要的負擔。此外，如果陳雨露確因探親及產檢出國，其應當向江蘇公司說明真實的緣由并取得批準。正是因為勞動法律法規(guī)對病假、事假等假期的保護程度不一、勞動者享有的待遇不一，勞動者應當依法申請，享有休假。本案中，陳雨露未以真實原因休假，違反了《員工手冊》的規(guī)定，且有不夠誠信之嫌。

綜上，陳雨露曠工三天，江蘇公司依據《員工手冊》解除與陳雨露的勞動合同，不違反法律規(guī)定，因此陳雨露的訴訟請求，法院不予支持。

2017年10月31日，秦淮區(qū)人民法院依法做出一審判決，判令江蘇公司支付陳雨露2016年11月份欠發(fā)工資627.08元，駁回了陳雨露提出繼續(xù)履行勞動合同的訴求。

案后余思，

懷孕不是“免死金牌”

從保護女職工權益的角度出發(fā)，相關法律法規(guī)明確對在孕期、產期、哺乳期的女職工（即“三期”女職工）予以特殊保護，用人單位不得在女職工“三期”降低其基本工資，或者解除其勞動合同。這就使得很多人認為“三期”女職工享有了金牌令箭，無論在何種情況下單位都不得與其解除勞動關系，這樣的認識是片面的，存在一定的誤區(qū)。

對此，有關法律人士指出，我國《婦女權益保障法》第26條、27條的規(guī)定，都是針對“三期”婦女特殊情況所做出的特殊保護。然而，這些規(guī)定只是原則性規(guī)定，不排除例外的情況，即用人單位不能夠按照第26條、27條的原因解除與“三期”女職工的勞動合同，但可以依據《勞動法》第25條的原因解除勞動合同：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。

本案中，陳雨露的孕婦身份表面上看給她帶來了一定的優(yōu)勢，但當陳雨露違約在先，未以真實原因休假，且超過請假的天數(shù)休假又未履行請假手續(xù)，違反了《員工手冊》的規(guī)定，有不夠誠信之嫌，孕婦的身份并不能成為用人單位不能將其解雇的理由，江蘇公司解除勞動合同，與法并不相悖。

法律對“三期”女職工給予了特殊的保護，但這并不意味著“三期”女職工就有了“免死金牌”，“三期”女職工仍需要遵守公司的工作章程和工作紀律，履行自己的工作職責。

（文中人名、單位名作了相應處理）

〔編輯：潘金瑞〕