付正

【摘要】當(dāng)代社會是一個充滿競爭的時代，企業(yè)要在殘酷的競爭中贏得生存和發(fā)展，就必須擁有屬于自己的核心競爭力。人力資源是企業(yè)的核心資源。本文按照人力資源管理的基本職能，詳細(xì)而深入地分析、探討了基于人力資源視角培育企業(yè)核心競爭力的相關(guān)細(xì)節(jié)，并相應(yīng)地提出了若干管理策略與建議。

【關(guān)鍵詞】核心競爭力 人力資源 選人 育人 用人 留人

在21世紀(jì)，企業(yè)運營環(huán)境呈現(xiàn)速變、巨變和無規(guī)則變化的嶄新特征。在此背景下，企業(yè)要贏得生存乃至于發(fā)展，就必須培育好其核心競爭力。這種核心能力需要滿足以下特征：其一，高價值性；其二，稀缺性；其三，不易獲得性；其四，不可替代性，在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，人力資源作為被公認(rèn)的企業(yè)核心資源，基于人力資源視角培育企業(yè)核心競爭力可完好地滿足上述方面特征。

企業(yè)要獲得并維持系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程，提高人力資源整體素質(zhì)、提升員工個入能力，并將員工的能力融入到組織的日常生產(chǎn)與管理活動當(dāng)中，通常，可將人力資源管理概括為“選人、育人、用人、留人”四大基本職能，如此本文將按上述四大基本職能分析、探討基于人力資源視角培育企業(yè)核心競爭力問題。

一、培育核心競爭力，首先做好“選人”工作

選什么樣的人？從需求的角度上說是選用的人，從被選的對象來說是選勝任的人，從組織目標(biāo)來說是選“志同道合”的人。歸納起來六個要素：學(xué)習(xí)能力強、可塑性強；熱愛被聘工作，對企業(yè)忠誠度高；身體條件好，適合招聘崗位。

在選人時，不要只從學(xué)歷判斷能力。學(xué)歷僅是能力的一個方面，或者說是一個基礎(chǔ)，因而企業(yè)要以“能力”為本，甄選適合的人才。

二、基于“育人”環(huán)節(jié)，營建人才高地

育人的目的是實現(xiàn)企業(yè)的組織目標(biāo)，同時在完成企業(yè)組織目標(biāo)的過程中，實現(xiàn)員工個人的價值。因而，要將組織目標(biāo)和員工能力、素養(yǎng)進(jìn)行整合，找到切合點，育人才會有實效。

人才獲取有兩個途徑，外部引進(jìn)和內(nèi)部培訓(xùn)，內(nèi)部培訓(xùn)的成本遠(yuǎn)小于外部引進(jìn)。內(nèi)部培訓(xùn)要有計劃地進(jìn)行，將企業(yè)發(fā)展建立一個優(yōu)秀的組織環(huán)境非常重要，它是使人才發(fā)育成長的沃土，員工就像花園里的花草，需要不斷的投入——澆水、施肥、除蟲。

所以企業(yè)應(yīng)該把員工的教育納入到企業(yè)的薪酬體系中去，把對員工進(jìn)行的知識和能力提升看成是企業(yè)的一項福利。企業(yè)將其作為一項福利，組織相應(yīng)的各種培訓(xùn)計劃，既能提高員工的職業(yè)技術(shù)和素質(zhì)，填補目前崗位上的空缺，同時整體能力的提升也可以高效工作，很好的帶動企業(yè)的發(fā)展。最后培訓(xùn)發(fā)展戰(zhàn)略與員工的職業(yè)生涯環(huán)環(huán)相扣，從而激發(fā)員工為實現(xiàn)自身價值而努力奮斗，不同層面的人，進(jìn)行針對性不同的培訓(xùn)，才能在控制成本的基礎(chǔ)上，產(chǎn)生應(yīng)有的培訓(xùn)價值。

三、做好“用人”工作，優(yōu)化人力資源價值

（一）世界知名企業(yè)的用人理念

美國微軟公司人力資源制定的“職業(yè)階梯”，員工從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇服務(wù)，并且列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗，這使員工感到個人的發(fā)展和前景樂觀，因此很少有人跳槽。

東芝推行“重?fù)?dān)子主義”和“量才適用”的用人路線，在企業(yè)實行“內(nèi)部招聘”，讓職員自己申請最能發(fā)揮專長的職位，從而使企業(yè)繁榮昌盛，歷久不衰。

（二）做好“用人“工作的基本策略

1、用正確的人、做正確的事

如何才能選對人、用對人？管理學(xué)大師彼得德魯克對此有過精辟的總結(jié)：

①著眼于一定數(shù)目的候選人并揚長避短；②與幾個曾和候選人一起工作過得人討論每一位候選人；③確保被任命者了解職位；④仔細(xì)推敲任命的核心和性質(zhì)；⑤不要冒性給新來的員工安排新的重要工作；⑥及時糾錯。

2、堅持“學(xué)力”比“學(xué)歷”更重要

學(xué)歷代表過去，只有學(xué)習(xí)能力才能代表將來。很多企業(yè)注重“學(xué)歷”輕“學(xué)力”，習(xí)慣性的把機會留給學(xué)歷高的人，而忽視學(xué)習(xí)能力強的人。

但在如今這個知識翻新速度越來越快的時代，“一次性學(xué)習(xí)的時代”已經(jīng)結(jié)束，學(xué)歷教育已轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育，人才競爭的背后隱藏著學(xué)習(xí)力的競爭。中國小企業(yè)的平均壽命之所以比較短，其根本原因，就是企業(yè)的學(xué)習(xí)力不夠。有個成語叫“居安思危”，很多企業(yè)就輸在這個“安”字上。

企業(yè)核心競爭力的形成與發(fā)展源于學(xué)習(xí)力的提升，學(xué)習(xí)力是組織生命力之根、競爭力之本、創(chuàng)造力之源。

3、信任、尊重、幫助員工

定期對員工的工作績效和潛力進(jìn)行評估，協(xié)助并指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，同時配合恰當(dāng)?shù)墓膭詈酮勝p，以提高員工的積極性和工作效率；充分的認(rèn)可，肯定和提升制度，使員工從工作中得到滿足感和價值感。

馬斯洛的需求層次中，被尊重和自我實現(xiàn)是人最高層次的需求。如果讓員工在工作中不斷獲得成就感，他的價值就得到了實現(xiàn)，他所在的企業(yè)也會更具凝聚力。

四、完善“留人”機制，培育人才向心力

留人是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一。企業(yè)在正常的經(jīng)營周期內(nèi)，存在適度的人員流動，但是頻度過快，或“該走的沒走，該留下的沒留下“就需要分析原因了。

最優(yōu)秀的企業(yè)深知，留住人才是最重要的。廣發(fā)證券董事長陳云賢把企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略歸納為“事業(yè)留人、感情留人、待遇留人、投資留人。”

德勒集團公司國內(nèi)人力資源常務(wù)合伙人也曾說過“要想留住企業(yè)最出色的人才，就必須為他們提供最具挑戰(zhàn)性、最有益、最合他們心意的文化?！?/p>

所以結(jié)合企業(yè)實際，了解員工需求，完善留人機制是每個優(yōu)秀的企業(yè)都需要了解和掌握的。

五、結(jié)束語

綜上所述，一個企業(yè)要想在競爭激烈的市場中保持長期良好的發(fā)展，必須培育其自身的核心競爭力。在企業(yè)要獲得戰(zhàn)略上的成功各種要素（如管理能力、運動能力、客戶關(guān)系、技術(shù)能力、研發(fā)能力、生產(chǎn)能力、財務(wù)管理能力等），最終都要落實到人力資源上，通過人力資源承載或應(yīng)用從而實現(xiàn)向價值的轉(zhuǎn)化。只有切實做好企業(yè)人力資源管理工作，培育基于人力資源視角的企業(yè)核心競爭力，企業(yè)才會在當(dāng)下“速變、巨變、無規(guī)則變化”的復(fù)雜市場環(huán)境下贏得生存乃至發(fā)展的可能，才會立于不敗之地、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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