馮燕萍

摘 要：績效管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對目標(biāo)的分解，使管理者與員工在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據(jù)一定的評估標(biāo)準(zhǔn)和方法進行業(yè)績評價，激勵員工持續(xù)改進和提升績效，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種管理方法。電力企業(yè)作為我國的一個重要的能源企業(yè)，實行績效管理勢在必行。然而，從目前上海新電后勤服務(wù)有限公司市中分公司的績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。

關(guān)鍵詞：績效考核；電力企業(yè)；戰(zhàn)略； 實現(xiàn)

績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要手段，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要作用。本文通過分析當(dāng)前電力企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀，結(jié)合電力企業(yè)自身實際，提出了有針對性的意見和建議。隨著管理科學(xué)化水平的不斷提高，江蘇省電力公司將先進的管理理念引入企業(yè)的管理實踐中，建立了一套以KPI為核心的績效考評管控體系，在強化激勵約束機制、夯實管理基礎(chǔ)方面，取得了積極成效，為切實提高集約化發(fā)展和精益化管理水平，加快推進“兩個轉(zhuǎn)變”，實現(xiàn)公司各項工作再上新臺階奠定了堅實基礎(chǔ)。

一、績效考核保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

企業(yè)要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定出企業(yè)發(fā)展的遠期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計劃及投資計劃，即企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)，用以確定經(jīng)營成果的期望及行動方案。經(jīng)營目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略計劃的細化與具體落實。一方面，經(jīng)營目標(biāo)要瞄準(zhǔn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；另一方面，又要針對企業(yè)經(jīng)營過程中組織與員工中存在的關(guān)鍵問題提出解決方案與改進計劃。年度經(jīng)營目標(biāo)向各個部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個部門向每個崗位分解核心指標(biāo)就成為每個崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達成狀況有賴于企業(yè)績效考核的水平，績效考核水平越高，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達成的可能性就越大。在績效考核評價過程中，通過對組織或個人的階段工作進行客觀公正的評價，明確組織和個人對企業(yè)的貢獻，激勵高績效的組織和個人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個人找出差距改善績效。

二、績效考核幫助企業(yè)改善人力資源狀況

企業(yè)未來戰(zhàn)略要求與人力資源現(xiàn)狀之間總是存在一定的差距，因為企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標(biāo)時，一般都是以機會為導(dǎo)向，主要按照市場競爭的要求和壓力設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)人力資源狀況總是與戰(zhàn)略要求存在一定差距，人力資源的配置總是在適應(yīng)未來戰(zhàn)略的需要。企業(yè)的績效改進一般都要從改善人力資源狀況入手，通過提高員工的任職能力，調(diào)動員工的創(chuàng)造性、積極性，達到改善組織運行效率、提高企業(yè)經(jīng)營績效的目的。績效考核方案要建立在工作分析的基礎(chǔ)上才真正具有說服力和意義。企業(yè)通過對主要崗位進行工作分析，得到該崗位的任職人員所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點等任職資格，有針對性地確定績效考核指標(biāo)，促使員工通過培訓(xùn)等手段提高自身素質(zhì)，以達到改善個人績效的目的，進而實現(xiàn)企業(yè)的人力資源狀況的改善。

依據(jù)崗位職責(zé)，強化員工的安全生產(chǎn)意識和崗位責(zé)任意識，結(jié)合本單位的年度各項指標(biāo)，合理地分解、細化和量化，使員工績效考評更具針對性和操作性，員工績效管理質(zhì)量不斷提高?？冃Э己耸箚T工真正從思想上認識到安全生產(chǎn)重要性和做好本職的責(zé)任感，真正做到從思想到行為上改變員工，提高員工的工作態(tài)度和工作能力，從而達到改變員工業(yè)績的目標(biāo)。

三、績效考核結(jié)果全面應(yīng)用于人力資源管理各環(huán)節(jié)

在員工績效管理中，績效考核是一個重要組成部分，此項工作的好壞直接影響到績效管理的成敗。績效管理既面向過去又面向未來。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗尋找差距。對于員工不能負責(zé)的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效。因此，績效考核的結(jié)果可用于員工的工資、獎金分配，也可用于職務(wù)晉升與調(diào)配，還可用于培訓(xùn)管理等人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。

1.用于員工獎金分配和薪酬調(diào)整

績效考核能較為準(zhǔn)確地確定員工的勞動貢獻多少。因此，企業(yè)在進行薪酬分配時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績效考核結(jié)果，建立績效工資制度，使不同的績效考核結(jié)果對應(yīng)不同的工資待遇。另外，薪酬的調(diào)整也可以根據(jù)績效考核結(jié)果的比較來決定，實現(xiàn)企業(yè)的薪酬體系更加公平化、客觀化的目的。

上海新電后勤服務(wù)有限公司市中分公司把員工的績效考核結(jié)果與個人薪酬分配直接掛鉤，一般與薪酬掛鉤的比例占40%左右，使績效考核成為薪酬分配與績效管理之間的潤滑劑。通過完善獎勵制度，將基本工資以外的收入全部納入績效考核體系中，根據(jù)部門和員工個人的績效指標(biāo)完成情況，兌現(xiàn)績效獎勵?？冃Ч芾泶偈箚T工更加關(guān)心自己的工作業(yè)績和部門績效，激發(fā)了他們愛崗敬業(yè)的熱情，培養(yǎng)了他們的團隊精神，促進了員工和企業(yè)關(guān)系健康、和諧的發(fā)展。

2.用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃

績效考核結(jié)果與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，達到企業(yè)人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的動態(tài)平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。一方面，績效考核作為企業(yè)的一種導(dǎo)向功能，反映了企業(yè)的價值取向；另一方面，績效考核結(jié)果包含著大量的與職業(yè)成長相關(guān)的信息，有利于員工認真分析自己的職業(yè)發(fā)展向，強化、調(diào)整、修正自己的業(yè)生涯規(guī)劃。

3.用于員工的職務(wù)調(diào)整

職務(wù)調(diào)整會影響到工資、獎金、工作環(huán)境等的變化，是很重要的激勵措施。將績效考核的結(jié)果與員工的職務(wù)調(diào)整結(jié)合起來，能在很大程度上調(diào)動員工的工作積極性。對于在績效考核結(jié)果中連續(xù)取得優(yōu)秀且大有潛力的員工，可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和施展才能的機會；對于那些績效不佳且有潛力待挖掘的員工，可以考慮對其進行工作調(diào)動和重新安排，幫助其創(chuàng)造更佳業(yè)績。真正做到人適其事，事得其人。

4.用于激活沉淀

考核結(jié)果累積不佳的員工，逐漸成為沉淀層，如果不激活，終將被淘汰出局。對于這部分員工，公司首先要加大競爭壓力，促其警醒。再給以機會，準(zhǔn)其參加態(tài)度或能力方面的專項培訓(xùn)，培訓(xùn)合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，但必須通過嚴(yán)格的考核，極不能適應(yīng)工作的員工，只能被置換到外部被淘汰。公司考核結(jié)果墊底的極少數(shù)員工，只有不斷提高工作能力，拼命追趕走在前面的員工隊伍，才可在競爭中反敗為勝。

四、結(jié)束語

電力企業(yè)應(yīng)以科學(xué)、實用、先進的績效管理理念為指導(dǎo)，扎實有效的工作分析為基礎(chǔ)，借鑒其他優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗，通過建立“完整有效、科學(xué)實用”的績效管理體系，實現(xiàn)企業(yè)績效管理的制度化、規(guī)范化，提高績效管理的公開、公平、公正程度；通過“設(shè)目標(biāo)，找差距，補不足、促提高”動態(tài)循環(huán)的績效管理過程，建立企業(yè)經(jīng)營管理的牽引機制、激勵機制、約束機制、自我提升機制和競爭淘汰機制；最終通過“完整有效、科學(xué)實用”績效管理體系的實施，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理理念融入日常管理活動，推動企業(yè)人力資源管理理念和管理機制的轉(zhuǎn)變，營造良好績效文化，促進員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

參考文獻：

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