段瑩

【摘要】構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，有利于改善企業(yè)用工環(huán)境，提高企業(yè)競爭力，對貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，全面實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展意義重大。本文從勞動關(guān)系現(xiàn)狀入手，分析當(dāng)前勞動關(guān)系矛盾的特點(diǎn)以及勞資糾紛的基本情況，引發(fā)和處置勞資矛盾糾紛的主要問題，提出相應(yīng)的對策及建議。

【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 勞動矛盾 糾紛解決機(jī)制

一、勞動關(guān)系現(xiàn)狀分析

（一）勞動關(guān)系實(shí)質(zhì)是矛盾關(guān)系

勞動關(guān)系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實(shí)現(xiàn)勞動過程所構(gòu)成的社會關(guān)系，是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中最基本最重要的關(guān)系之一。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系雙方對經(jīng)濟(jì)利益的追求，是建立勞動關(guān)系的動因和根本目的，也是勞動關(guān)系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產(chǎn)生，這是勞資矛盾雙方既對立又統(tǒng)一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關(guān)系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關(guān)系呈和諧狀態(tài)，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產(chǎn)生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內(nèi)部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當(dāng)會升級、轉(zhuǎn)化，有時甚至產(chǎn)生過激行為，會嚴(yán)重影響社會的和諧穩(wěn)定。

（二）當(dāng)前勞動關(guān)系“四化”特征

1.勞動關(guān)系的市場化。是指由計劃經(jīng)濟(jì)時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)和勞動者兩個獨(dú)立的利益主體所構(gòu)成的雇傭勞動關(guān)系。在市場化條件下，勞動關(guān)系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴(kuò)大和加強(qiáng)，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發(fā)態(tài)勢。

2.勞動關(guān)系的法制化。主要是指勞動關(guān)系是一種勞動法律關(guān)系，反映了用人單位與勞動者之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，一旦雙方發(fā)生爭議、糾紛，經(jīng)調(diào)解無效，應(yīng)當(dāng)依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，經(jīng)過法律制度和程序加以解決。

3.勞動關(guān)系的國際化。一是出現(xiàn)了國際性質(zhì)的勞動關(guān)系，如外商對華投資企業(yè)的新型勞動關(guān)系。二是勞動用工標(biāo)準(zhǔn)的制定和實(shí)施也出現(xiàn)了國際化的趨向。三是國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權(quán)益保障在一定程度上的全球化趨勢。

4.勞動關(guān)系的多元化。是指勞動關(guān)系主體即勞動者和用人單位雙方出現(xiàn)多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮(zhèn)職工及下崗失業(yè)人員，又有農(nóng)民工，還有靈活就業(yè)人員；從用人單位的性質(zhì)看，既有國有企業(yè)、集體企業(yè)，又有民營企業(yè)、合資企業(yè)等非公有制經(jīng)濟(jì)組織，還有機(jī)關(guān)事業(yè)單位等。不同類型的勞動者與不同性質(zhì)的用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現(xiàn)出復(fù)雜化特征。

（三）勞動關(guān)系矛盾的基本特點(diǎn)

1.勞動爭議案件中群體性突發(fā)事件增加。隨著勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)和群體解決糾紛相對有利性，勞動者多采取群體性多渠道方式解決糾紛，這一因素容易造成突發(fā)性群體事件的增多。

2."兩節(jié)”效應(yīng)明顯。主要集中在每年第四季度和元旦、春節(jié)“兩節(jié)”期間，勞資矛盾糾紛及群體性突發(fā)事件明顯上升。此時勞動者回家心切，要求全部結(jié)算工資或拖欠的工資，來年再做打算。作為雇主一方，也面臨供貨商催款，資金緊張的情況，同時也有擔(dān)心熟練工入流失，暫扣一點(diǎn)工資的想法，因此這時候容易發(fā)生欠薪問題。

3.建設(shè)施工領(lǐng)域是高發(fā)行業(yè)。在建設(shè)施工領(lǐng)域，發(fā)生突發(fā)事件占較大比重。建設(shè)施工領(lǐng)域發(fā)生的突發(fā)事件一般都占到總數(shù)的S0%以上。受國際金融危機(jī)影響，一些勞動密集型企業(yè)和中小型企業(yè)發(fā)生突發(fā)事件也大量增加。

4.勞資糾紛引發(fā)的過激行為增多。由于法律訴訟時間較長，難解眼下之急，勞資糾紛特別是群體性行為當(dāng)事人，不愿意通過法律途徑解決訴求，往往采取過激行為，如圍堵政府機(jī)關(guān)、堵塞交通，甚至出現(xiàn)打砸事件等，想以此求得更快的解決問題。過激行為嚴(yán)重危害社會治安。

二、引發(fā)和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

（一）拖欠工程款和工資是引發(fā)矛盾糾紛的突出問題

這主要有兩方面，一是一些中小型和建筑工程施工企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，產(chǎn)生拖欠工程款和工資行為，由此引發(fā)了大量群體性突發(fā)事件。二是一些非公有制企業(yè)工資支付行為不規(guī)范，不遵守工資支付和最低工資規(guī)定。在農(nóng)民工集中的建筑等行業(yè)拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為工資標(biāo)準(zhǔn)，壓低職工工資等現(xiàn)象還存在。

（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實(shí)

一是勞動合同在某些行業(yè)單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業(yè)的簽訂率較高，但非公有制企業(yè)、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業(yè)在招用職工特別是進(jìn)城務(wù)工人員時，勞動合同簽訂率低。一旦發(fā)生糾紛后，勞動關(guān)系難以確認(rèn)，易引發(fā)矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規(guī)范，勞動合同內(nèi)容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權(quán)利義務(wù)、用人單位承擔(dān)的責(zé)任等內(nèi)容不明確，甚至強(qiáng)加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應(yīng)付上級部門的檢查，實(shí)際用工過程并沒有履行勞動合同。

（三）一些用人單位守法意識和社會責(zé)任意識缺失

在企業(yè)經(jīng)營失敗后，有的企業(yè)主攜款潛逃，以求自保。如逃避刑事責(zé)任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發(fā)性和不可預(yù)見性。這些逃之夭夭的企業(yè)主，把矛盾和責(zé)任推向政府和社會，引發(fā)群體性事件。

（四）勞動者處于弱勢地位，維權(quán)艱難

一是非公有制企業(yè)勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全，一些企業(yè)職工在生產(chǎn)生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導(dǎo)和有效化解。二是有的企業(yè)工會選出了職工代表，但由于職工代表的勞動保障法律法規(guī)方面的專業(yè)知識比較欠缺，在平等協(xié)商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關(guān)系重大間題和矛盾糾紛難以溝通解決。三是勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，當(dāng)他們的權(quán)益受到侵害時，因害怕被解雇失去工作，往往忍氣吞聲，只有在被無故解雇、發(fā)生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪。

（五）勞動保障監(jiān)察力量有待加強(qiáng)

面對日益增加的糾紛案件，各級勞動保障部門高度重視維權(quán)工作，普遍加強(qiáng)勞動保障執(zhí)法監(jiān)察和勞動爭議處理機(jī)構(gòu)和隊伍建設(shè)。對糾紛案件更多地采取調(diào)解的方式解決，但過細(xì)的調(diào)解工作往往比簡單的裁決，要花費(fèi)更多的行政成本，在新的挑戰(zhàn)面前，人員配備就顯得有些不足。個別的監(jiān)察機(jī)構(gòu)還缺乏辦公設(shè)備、辦案經(jīng)費(fèi)等必要的工作條件，致使多為被動監(jiān)察，一些違法案件不能及時發(fā)現(xiàn)和處理。