阮婷婷 丁偉

我司自成立以來(lái)，在高質(zhì)量的產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)，專業(yè)化的銷售流程，高水平的技術(shù)服務(wù)之下，發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)不斷壯大。

而作為行政管理崗，要為企業(yè)謀得長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)步，在產(chǎn)品與技術(shù)之外，我認(rèn)為企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是人?，F(xiàn)代任意一個(gè)企業(yè)都需要制定合理的管理制度使員工明確他們跟企業(yè)的關(guān)系，人力資源管理制度顯得尤為關(guān)鍵。而對(duì)于一個(gè)以銷售以服務(wù)立足的國(guó)有企業(yè)，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，掌握和提高員工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。

績(jī)效，即業(yè)績(jī)與成效，反映員工從事活動(dòng)的成績(jī)和效果。企業(yè)員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)組織的績(jī)效任務(wù)。由此得來(lái)對(duì)員工績(jī)效的重視?？茖W(xué)的績(jī)效考評(píng)要經(jīng)由標(biāo)準(zhǔn)尺度的查核方式，對(duì)員工工作績(jī)效舉行按期考評(píng)，以鼓勵(lì)和成長(zhǎng)員工潛力，到達(dá)企業(yè)方針與目標(biāo)。

是薪酬制定的依據(jù)績(jī)效考評(píng)是一個(gè)了解員工，“使用”員工的過(guò)程。在新時(shí)代發(fā)展的企業(yè)中，它有如下作用：將企業(yè)目標(biāo)具體化，又為企業(yè)目標(biāo)管理提供根據(jù)；能夠作為規(guī)范的企業(yè)員工升調(diào)的標(biāo)準(zhǔn)；是制定薪酬激勵(lì)制度甚至獎(jiǎng)罰員工的基礎(chǔ)；是人事部門制定培訓(xùn)與發(fā)展措施的需要；能夠檢驗(yàn)招聘活動(dòng)和培訓(xùn)活動(dòng)的成果；有利于總結(jié)前期工作，安排后期發(fā)展。

績(jī)效有三個(gè)特性，即多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。多因性指績(jī)效的好壞由主客觀多種因素共同影響，主觀有員工個(gè)人技能、情緒、激勵(lì)等，客觀有企業(yè)環(huán)境、機(jī)會(huì)等，共同作用，稱之為多因性。多維性即績(jī)效考評(píng)需從多個(gè)方面進(jìn)行分析考評(píng)，例如我企業(yè)對(duì)一名銷售員工的績(jī)效考評(píng)除了銷量，也要從質(zhì)量、能耗、出勤甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等多方面考慮。動(dòng)態(tài)性是指績(jī)效不是一成不變的，可能會(huì)有由好到差，由劣升優(yōu)的變化。因此企業(yè)需要績(jī)效考評(píng)，并結(jié)合激勵(lì)制度來(lái)提高員工績(jī)效，進(jìn)而完成組織績(jī)效，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

目前，我公司人力管理部門也有一套適用于自身的績(jī)效考評(píng)方案：以專門組織、員工本人、直接上級(jí)各個(gè)層級(jí)為主體進(jìn)行考核，被部門各人員參與并吸收，在一定程度上增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力，調(diào)動(dòng)了人員積極性。但存在一些顯著的弊端，如考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，考評(píng)制度沒(méi)有深入各部門，不同崗位考核重點(diǎn)分布不夠科學(xué)，績(jī)效考評(píng)得不到專業(yè)組織的運(yùn)作等。

針對(duì)現(xiàn)狀，對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效考評(píng)，我有以下建議：

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理化。企業(yè)完整的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)、工作行為考評(píng)、工作能力考評(píng)與工作態(tài)度考評(píng)等標(biāo)準(zhǔn)。工作業(yè)績(jī)，是對(duì)員工工作結(jié)果的考核，一般能夠用具體金額或數(shù)量表示，例如，當(dāng)期利潤(rùn)、銷售量等。工作行為考評(píng)是針對(duì)員工在工作中的表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，衡量其是否符合企業(yè)規(guī)定，是否合理有效。一般很難用具體數(shù)額表示，企業(yè)通常采用頻次來(lái)描述，例如，出勤率、表彰率、違紀(jì)率等。工作能力是員工職務(wù)工作中發(fā)揮出來(lái)的的能力，是前面評(píng)價(jià)員工的要點(diǎn)，例如，人際交往，溝通技能，分析判斷，處理問(wèn)題解決糾紛等。工作態(tài)度顯而易見(jiàn)，是對(duì)員工積極性的衡量也是對(duì)其努力度的評(píng)價(jià)，是一種主觀評(píng)價(jià)，具體可以落實(shí)到：創(chuàng)新精神、敬業(yè)精神、忠誠(chéng)度、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、進(jìn)取精神之上。在績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作中，企業(yè)往往因?yàn)楦鞣N原因忽視了其中一項(xiàng)或幾項(xiàng)，有失偏頗，必須軟硬指標(biāo)結(jié)合，主客觀統(tǒng)一，才能全面公平的評(píng)價(jià)員工績(jī)效。當(dāng)然具體落實(shí)到每個(gè)部門的時(shí)候也應(yīng)該適當(dāng)有些重點(diǎn)，比如銷售部門可能需要全面考評(píng)，生產(chǎn)部門可能要更重視工作業(yè)績(jī)之類。

2.考核小組專業(yè)化?？?jī)效考核的主體除了員工、上下級(jí)之外還應(yīng)該有一個(gè)專門的組織，進(jìn)行專業(yè)的設(shè)計(jì)和領(lǐng)導(dǎo)。選派專業(yè)素養(yǎng)和工作技能高的人員，成立專業(yè)小組，在整個(gè)考核過(guò)程都起著重要作用：前期宣傳與設(shè)計(jì)，聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人，了解各個(gè)部門的相關(guān)信息，設(shè)計(jì)績(jī)效考核方法與權(quán)重分析，并將績(jī)效考核觀念與體系深入各部門、員工之中。中期領(lǐng)導(dǎo)組織績(jī)效考核，聯(lián)系每個(gè)部門，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)高效完成考核任務(wù)。后期闡發(fā)查核成果，將成果反饋到詳細(xì)部分，聯(lián)系薪酬與激勵(lì)機(jī)制對(duì)績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，同時(shí)針對(duì)考核工作中的不足進(jìn)行改良。

3.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系化。指標(biāo)體系是根據(jù)評(píng)價(jià)內(nèi)容，經(jīng)過(guò)分析而形成的層次分明的結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)層級(jí)和結(jié)構(gòu)。管理人員部門自身特點(diǎn)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)立權(quán)重，形成不同級(jí)別的指標(biāo)。例如成績(jī)?yōu)橐患?jí)、出勤為二級(jí)、能力為三級(jí)，結(jié)合不同崗位參考的權(quán)重指標(biāo)形成完整的考核指標(biāo)體系。不同的崗位、部門可根據(jù)自己的實(shí)際情況構(gòu)建復(fù)雜程度，層級(jí)不同的指標(biāo)體系。另外，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)表也是必要的?？荚u(píng)表包括考評(píng)項(xiàng)目（工作態(tài)度、能力、能力、業(yè)績(jī)），分類，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分尺度，考評(píng)權(quán)重百分比等幾個(gè)部分。對(duì)項(xiàng)目?jī)?nèi)部按照權(quán)重分類，再?gòu)姆诸惒糠掷镆?guī)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分尺度，例如：工作態(tài)度里權(quán)重將“出勤考勤”設(shè)為占百分之五十權(quán)重的部分，全勤滿分，遲到早退次數(shù)多低分等。當(dāng)績(jī)效考核小組構(gòu)建了考核指標(biāo)體系或考核表以后，以后的績(jī)效考核工作進(jìn)行起來(lái)都會(huì)更加快捷高效。

4.使用方法多樣具體化?？荚u(píng)技術(shù)具體落實(shí)到有排序法、考核清單法、量表考核法、強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評(píng)語(yǔ)法、量化指標(biāo)法等，需要專業(yè)人員根據(jù)主客觀條件歸納分類。這一點(diǎn)只要需要考核專業(yè)人員提升自身的知識(shí)技能和考核的規(guī)范與技術(shù)性。

我認(rèn)為具體實(shí)施中的績(jī)效考評(píng)應(yīng)有如下三個(gè)部分。一則考核的執(zhí)行者，我企業(yè)內(nèi)外部體系完整，應(yīng)采用360?的主體考核。包括直接上級(jí)考評(píng)，同事同級(jí)考評(píng)，被考評(píng)者本人自我評(píng)價(jià)，直屬下級(jí)考評(píng)，公眾客戶評(píng)價(jià)，考核專業(yè)小組考評(píng)。隨著計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)考評(píng)系統(tǒng)也可以運(yùn)用到實(shí)際考評(píng)當(dāng)中。二則注意考核的高效與可信力。要求員工把績(jī)效考評(píng)當(dāng)做一件認(rèn)真的任務(wù)，不是單純的完成任務(wù)，而且利用考核剖析自己，提升自己。考評(píng)者要注意判斷；采用合理方法與標(biāo)準(zhǔn)；獲取領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持；注意與被考評(píng)者的關(guān)系，不要謀私。實(shí)現(xiàn)考核的信度、效度雙重提高。三則具體分析。對(duì)事不對(duì)人，將焦點(diǎn)置于客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上，對(duì)于績(jī)效不用員工要耐心處理，鼓勵(lì)下級(jí)的上進(jìn)心，對(duì)情緒狀態(tài)不好的員工少爭(zhēng)辯和反駁，找出他情緒不好原因與其冷靜分析，提供解決問(wèn)題的辦法。

現(xiàn)代績(jī)效考核已經(jīng)不只是人力資源管理的工具，更是企業(yè)發(fā)展和管理的戰(zhàn)略，合理利用績(jī)效考評(píng)這一工具，搶占企業(yè)人力資源管理和目標(biāo)發(fā)展的制高點(diǎn)。