曹毅 徐斌 西楠

（1首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院, 北京 100070）（2中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

面對(duì)復(fù)雜多變的內(nèi)外部環(huán)境, 傳統(tǒng)的資源基礎(chǔ)觀(guān)已難以解釋企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源（尹奎, 孫健敏, 吳艷華,2017）。多數(shù)研究指出戰(zhàn)略柔性有助于企業(yè)在一定程度上克服經(jīng)營(yíng)管理方面固有的路徑依賴(lài), 進(jìn)而提高其適應(yīng)環(huán)境變化的能力（李琳, 蘇中鋒, 2016; Sanchez, 1997）。然而, 以往對(duì)戰(zhàn)略柔性前因變量的研究基本集中在了科技進(jìn)步（Evans, 1991; Sanchez, 1995）、網(wǎng)絡(luò)能力（林亞清, 趙曙明, 2013; Young-Ybarra & Wiersema, 1999）及CEO領(lǐng)導(dǎo)力（王德才, 趙曙明, 2014）等方面, 鮮有研究去關(guān)注高績(jī)效工作系統(tǒng)（High-performance Work System, HPWS）對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響。戰(zhàn)略柔性是組織面對(duì)復(fù)雜變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境, 迅速做出有效反應(yīng)的能力, 本質(zhì)上屬于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)中的組織能力（韓晨, 高山行, 2017）, 是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Grewal & Tansuhaj, 2001）。同時(shí), 將戰(zhàn)略柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域也是當(dāng)前人力資源管理研究的新趨勢(shì)（尹奎等; Beltrán & Roca, 2013）。HPWS是指組織設(shè)計(jì)的一系列外部協(xié)同、內(nèi)部契合的人力資源實(shí)踐, 旨在提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Datta & Wright, 2005）。雖然 Evans和 Davis（2005）曾提出過(guò)HPWS影響組織柔性的理論假設(shè), 但后續(xù)相關(guān)實(shí)證研究寥寥。

為更全面理解HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的作用機(jī)理, 本研究將進(jìn)一步探索HPWS與戰(zhàn)略柔性的中介機(jī)制?；谀芰榛A(chǔ)的視角（Colbert, 2004）, 組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力是將人力資源管理的投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的核心機(jī)制（Jeong & Shin, 2017）。HPWS可以通過(guò)為員工搭建相互學(xué)習(xí)的平臺(tái)來(lái)提升組織的整體學(xué)習(xí)能力（Patel, Messersmith,& Lepak, 2013; Kang, Morris, & Snell, 2007）, 且該能力同樣被認(rèn)為是企業(yè)在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)中獲取戰(zhàn)略柔性的有效途徑（王鐵男, 陳濤, 賈榕霞, 2010）。組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)提高組織學(xué)習(xí)能力而提高對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知,最終增強(qiáng)自身的環(huán)境適應(yīng)性與戰(zhàn)略調(diào)整能力（王麗平, 狄凡莉, 2017; 陳國(guó)權(quán), 2009）。當(dāng)然, 目前也有不少實(shí)證研究開(kāi)始關(guān)注HPWS與組織學(xué)習(xí)能力（張徽燕, 姚秦, 吳繼紅, 何楠, 2015; Camps & Luna-Arocas, 2012）, 組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性（范志剛, 劉洋, 吳曉波, 2014; 王鐵男等,2010）的相關(guān)關(guān)系。同時(shí), 理論研究也證明, 人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)影響組織的結(jié)構(gòu)及員工的態(tài)度、行為等來(lái)提升組織的學(xué)習(xí)導(dǎo)向行為及知識(shí)分享氛圍, 進(jìn)而作用于戰(zhàn)略柔性（Evans & Davis, 2005）。其次, 在管理實(shí)踐中, 企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型組織的重要性（陳國(guó)權(quán), 2009, 2017）。為提高戰(zhàn)略調(diào)整能力, 部分企業(yè)已經(jīng)在嘗試通過(guò)出臺(tái)人力資源相關(guān)政策來(lái)提升組織的學(xué)習(xí)能力, 這些都激勵(lì)著我們?nèi)ヌ剿魅咧g的關(guān)系, 但遺憾的是目前還未有類(lèi)似的研究出現(xiàn), 所以說(shuō)將三者共同納入一個(gè)模型的重要性不言而喻。

此外, HPWS的實(shí)施效果還會(huì)受到組織其他因素的影響與制約（苗仁濤, 周文霞, 劉軍, 李天柱, 2013）, 尤其在中國(guó)這樣的新興經(jīng)濟(jì)體國(guó)家, 企業(yè)所有制已經(jīng)成為公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ), 會(huì)在很大程度上影響企業(yè)HPWS的實(shí)施效果（Liu, Gong, Zhou, & Huang, 2017）。企業(yè)和員工會(huì)由于企業(yè)所有制的不同而得到政府和社會(huì)的不同對(duì)待（Park &Luo, 2001）, 其中國(guó)有制企業(yè)會(huì)在更大程度上獲得政府政策及資源的支持（楊洋, 魏江, 羅來(lái)君, 2015）, 使其從容應(yīng)對(duì)外界環(huán)境變化與挑戰(zhàn), 而非國(guó)有制企業(yè)所獲政府政策及資源支持相對(duì)較少, 只能更多依靠人力資源管理去促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力, 進(jìn)而捕捉和獲取外界機(jī)會(huì)來(lái)應(yīng)對(duì)變化。所以本研究認(rèn)為HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響效果在不同所有制企業(yè)中是不同的。

因此, 在中國(guó)情境下, 戰(zhàn)略柔性與HPWS、組織學(xué)習(xí)能力及企業(yè)所有制密切相關(guān)。本研究基于能力為基礎(chǔ)的視角, 根據(jù)組織學(xué)習(xí)理論, 檢驗(yàn)組織學(xué)習(xí)能力在HPWS與戰(zhàn)略柔性之間的作用機(jī)制, 以加深在動(dòng)態(tài)環(huán)境下對(duì)HPWS作用機(jī)制的理解。其次, 將企業(yè)所有制作為調(diào)節(jié)變量納入研究模型, 檢驗(yàn)企業(yè)所有制對(duì)HPWS實(shí)施效果的調(diào)節(jié)作用,厘清HPWS傳導(dǎo)機(jī)制的邊界條件。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高績(jī)效工作系統(tǒng)

早前研究已表明, 無(wú)論是高績(jī)效、高承諾, 還是高參與工作系統(tǒng), 雖然有所差異, 但均強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性的觀(guān)點(diǎn), 即一系列互補(bǔ)的人力資源實(shí)踐相較于單一的人力資源實(shí)踐效果更佳（苗仁濤, 王冰, 劉軍, 2016）。但由于理論基礎(chǔ)與實(shí)證檢驗(yàn)方法上的差異, 學(xué)術(shù)界對(duì)HPWS到底應(yīng)該包含哪些人力資源實(shí)踐并沒(méi)有達(dá)成統(tǒng)一（Wright & Gardner, 2003）,但通常包括嚴(yán)格的招聘和選拔、薪酬激勵(lì)和績(jī)效管理系統(tǒng)、廣泛?jiǎn)T工參與和系統(tǒng)培訓(xùn)提升, 旨在提高員工能力、動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)（Saridakis, Lai, & Cooper, 2017）, 進(jìn)而提高組織有效性。

在高績(jī)效、高參與、高承諾系統(tǒng)的選擇上, 我國(guó)學(xué)者蘇中興的系列研究表明適合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該是兼顧“承諾型”和“控制型”的HPWS。同時(shí), 苗仁濤（2013）等學(xué)者雖然在之后的研究中提出過(guò)與西方學(xué)者類(lèi)似的概念, 但也認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的選擇與其歷史階段密不可分, 更多的采用HPWS是由于中國(guó)沒(méi)有經(jīng)歷嚴(yán)格意義上的工業(yè)化階段, 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的歷史較短, 員工素質(zhì)參差不齊, 這就要求組織必須實(shí)施管控型的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo), 同時(shí), 我們也在不斷學(xué)習(xí)西方高承諾、高參與的人力資源實(shí)踐。所以, 本研究界定的HPWS將由承諾型的招聘、培訓(xùn)、員工參與、授權(quán)、信息分享、靈活團(tuán)隊(duì)、薪酬管理及控制型的考核、競(jìng)爭(zhēng)及紀(jì)律管理而構(gòu)成。

2.2 高績(jī)效工作系統(tǒng)與戰(zhàn)略柔性

基于Sanchez（1995, 1997）的研究, 將戰(zhàn)略柔性分為了資源柔性和協(xié)調(diào)柔性?xún)蓚€(gè)維度。具體而言, 資源柔性指資源的靈活性、可選擇性、適用性及潛在可用性, 即企業(yè)資源可塑性高, 對(duì)未來(lái)發(fā)展具有潛在作用。這里的資源具體可以包括人力資源、信息資源、物質(zhì)資源等（王鐵男,陳濤, 賈榕霞, 2011）; 協(xié)調(diào)柔性更多的指企業(yè)對(duì)機(jī)會(huì)的識(shí)別與把握, 是一種發(fā)現(xiàn)并有效使用資源的能力（Grewal &Tansuhaj, 2001）。組織行為理論認(rèn)為, 戰(zhàn)略柔性的核心還是人與組織的關(guān)系, 可以通過(guò)管理來(lái)獲得柔性。所以, 本研究探索性地認(rèn)為HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面, 一方面表現(xiàn)為企業(yè)知識(shí)、技能及能力的不斷提高以增加資源的可塑性（王鐵男等, 2010）, 另一方面指企業(yè)管理流程的不斷優(yōu)化與調(diào)整以快速響應(yīng)環(huán)境變化（Chang,Gong, Way, & Jia, 2013）。

HPWS可以被認(rèn)為是組織設(shè)計(jì)與企業(yè)愿景、價(jià)值觀(guān)、戰(zhàn)略相匹配的實(shí)踐、流程及規(guī)章制度。企業(yè)可以利用這些正規(guī)的人力資源實(shí)踐去打造或搭建增加資源柔性和協(xié)調(diào)柔性的有效渠道, 從而增加整個(gè)企業(yè)的知識(shí)資本存量及管理流程方面的靈活性, 使企業(yè)更便捷地提高戰(zhàn)略柔性（Evans& Davis, 2005）。HPWS中, 特別是承諾型的人力資源實(shí)踐（羅帆, 徐瑞華, 2017）, 比如員工培訓(xùn)、員工配置、薪酬激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃及參與決策等均能夠提高員工的KSAs（知識(shí)、技能和能力） （Buller & Mcevoy, 2012）, 員工在這些實(shí)踐中拓寬了自己的知識(shí)面, 增加了自己對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性及未來(lái)的可塑性, 激發(fā)了自己的潛在能力, 這有助于提高整個(gè)企業(yè)的知識(shí)柔性、技能柔性及能力柔性, 從而使得企業(yè)在面對(duì)未來(lái)不確定性變化時(shí)可以靈活調(diào)整戰(zhàn)略, 從容應(yīng)對(duì)。同時(shí), 企業(yè)的工作輪換、信息分享等機(jī)制均注重組織內(nèi)外知識(shí)的大范圍吸收、內(nèi)化及運(yùn)用, 以快速形成組織共享心智模式（Chang et al., 2013）, 進(jìn)而使得企業(yè)可以更好地整合、配置和部署內(nèi)外部資源。此外, 企業(yè)搭建靈活的項(xiàng)目執(zhí)行團(tuán)隊(duì)實(shí)質(zhì)上是企業(yè)對(duì)整體資源的重新分配, 這有助于企業(yè)在復(fù)雜變化的環(huán)境中集中優(yōu)勢(shì), 快速反應(yīng), 提高產(chǎn)品的迭代升級(jí)速度, 及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求。同時(shí), 員工授權(quán)等人力資源實(shí)踐可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與調(diào)整（Evans & Davis, 2005）, 讓“真正聽(tīng)得見(jiàn)炮火的士兵做決策”, 這有利于企業(yè)破除以往“科層制”所帶來(lái)的信息不對(duì)稱(chēng), 促使企業(yè)可以更快速地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化。

因此, 本研究提出如下假設(shè):

H1： HPWS與戰(zhàn)略柔性正相關(guān)。

2.3 高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織學(xué)習(xí)能力

根據(jù)以能力為基礎(chǔ)的視角, 組織學(xué)習(xí)理論強(qiáng)調(diào)那些能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)過(guò)程或有利于組織學(xué)習(xí)能力的管理特征（Goh & Richards, 1997）。已有研究表明, 人力資源管理實(shí)踐作為組織最重要的一項(xiàng)管理能力可以促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的提高（Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; López, Peón, &Ordás, 2006）。張徽燕等（2015）認(rèn)為企業(yè)可以通過(guò)建立以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理等人力資源管理實(shí)踐去打造學(xué)習(xí)型組織, 從而提高組織的學(xué)習(xí)能力。王俠、吳價(jià)寶（2016）也通過(guò)對(duì)組織學(xué)習(xí)的本土化研究, 證明了良好的人力資源管理（定期培訓(xùn)、能力薪酬、和諧關(guān)系及獎(jiǎng)懲分明）有助于提升企業(yè)的組織學(xué)習(xí)氛圍, 進(jìn)而提高組織整體學(xué)習(xí)能力。

本研究從三個(gè)方面將其關(guān)系具體展開(kāi)。一方面,HPWS通過(guò)靈活的工作設(shè)計(jì)和自我管理團(tuán)隊(duì)促進(jìn)了員工之間弱聯(lián)系的建立, 弱聯(lián)系的建立有助于企業(yè)內(nèi)知識(shí)、信息的大范圍流動(dòng)（Evans & Davis, 2005）, 使企業(yè)員工可以知識(shí)共享, 進(jìn)而促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力提高; 另一方面, HPWS通過(guò)參與式管理、自我管理團(tuán)隊(duì)、授權(quán)等方式內(nèi)化員工的集體導(dǎo)向感與目標(biāo)導(dǎo)向感, 使員工可以在面對(duì)困難時(shí), 迎難而上, 積極應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn), 通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方式去解決問(wèn)題,而此過(guò)程正是員工不斷挑戰(zhàn)自己, 開(kāi)發(fā)自我的過(guò)程, 也是組織學(xué)習(xí)能力提高的過(guò)程（Jeong & Shin, 2017）; 另外,HPWS通過(guò)招聘、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效管理等方式提高核心員工的知識(shí)、技能和能力, 豐富其知識(shí)庫(kù), 并通過(guò)打造組織學(xué)習(xí)氛圍等來(lái)鼓勵(lì)員工互相學(xué)習(xí), 提高組織學(xué)習(xí)能力（Chang et al., 2013）。

因此, 本研究提出如下假設(shè):

H2： HPWS與組織學(xué)習(xí)能力正相關(guān)。

2.4 組織學(xué)習(xí)能力的中介作用

目前已有一些文獻(xiàn)對(duì)組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性的關(guān)系進(jìn)行了研究（王鐵男等, 2010; Hitt & Keats, 1998）, 并且這些實(shí)證研究均表明了組織學(xué)習(xí)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性有顯著正向影響。雖然目前并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)探討HPWS、組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性三者間關(guān)系的研究, 但基于能力的視角, 組織學(xué)習(xí)理論認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力是企業(yè)獲取和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ), 企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力越高, 則越有利于企業(yè)進(jìn)行市場(chǎng)機(jī)會(huì)識(shí)別及戰(zhàn)略柔性調(diào)整（Jeong & Shin, 2017）。本研究的組織學(xué)習(xí)能力采用了陳國(guó)權(quán)（2009）的定義, 包括了發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、選擇、執(zhí)行、推廣、反思、獲取知識(shí)、輸出知識(shí)、建立知識(shí)庫(kù)等九個(gè)分能力。從資源柔性的角度看, 在動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下, HPWS為組織學(xué)習(xí)能力的提高提供了平臺(tái)與渠道, 而通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力往往能夠幫助企業(yè)發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或創(chuàng)造更多的知識(shí), 進(jìn)而可以提高資源的可塑性及有效使用范圍, 這有助于企業(yè)以知識(shí)庫(kù)為基礎(chǔ)去更好地探索適應(yīng)環(huán)境變化的對(duì)策, 在一定程度上縮小戰(zhàn)略調(diào)整成本, 最終增加戰(zhàn)略調(diào)整的可能性（范志剛等, 2014）。從協(xié)調(diào)柔性的角度看, HPWS可以通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力而提高資源的使用效率。組織學(xué)習(xí)能力的提高, 意味著企業(yè)可以更便捷地選擇、推廣、獲取和輸出知識(shí), 這樣有助于企業(yè)快速識(shí)別各種機(jī)會(huì)與威脅, 進(jìn)而可以對(duì)資源進(jìn)行重新組合及優(yōu)化利用, 從而促使企業(yè)通過(guò)資源的合理配置去快速適應(yīng)環(huán)境和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)（Barney, 1991）, 最終作用于戰(zhàn)略柔性。

因此, 結(jié)合假設(shè)2, 本研究提出如下假設(shè):

H3： 組織學(xué)習(xí)能力在HPWS與戰(zhàn)略柔性之間起中介作用。

2.5 企業(yè)所有制的調(diào)節(jié)作用

中國(guó)經(jīng)濟(jì)目前正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展階段, 呈現(xiàn)出多種所有制并存的格局。同時(shí), 企業(yè)所有制也是中國(guó)企業(yè)最重要的特征之一（Peng & Luo, 2000）。目前大多數(shù)研究只是簡(jiǎn)單的將企業(yè)所有制作為一個(gè)控制變量去對(duì)待, 鮮有研究直接將所有制作為模型的邊界條件去討論。但就中國(guó)而言, 政府會(huì)按照企業(yè)所有制的不同而區(qū)別對(duì)待企業(yè), 并分配給企業(yè)不同的資源, 這在很大程度上會(huì)影響企業(yè)人力資源系統(tǒng)的實(shí)施效果（Liu et al., 2017）。

Zhang（2012）等的研究發(fā)現(xiàn), 國(guó)有制企業(yè)和非國(guó)有制企業(yè)在知識(shí)的獲取和學(xué)習(xí)上存在有較大差異, 企業(yè)往往會(huì)由于所有制性質(zhì)的不同而持有不同的學(xué)習(xí)傾向。Balasubramanian和Lieberman（2010）的研究也表明, 組織學(xué)習(xí)能力在不同所有制企業(yè)和不同行業(yè)中也存在較大差異。雖然目前的政府職能正在轉(zhuǎn)變, 但政府仍然有較強(qiáng)的資源支配能力（楊林, 2014）。就國(guó)有制企業(yè)而言, 它們與政府關(guān)系密切, 往往可以基于政府資源及政策而獲得更多競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)（楊洋等, 2015）, 此外, 體制的固有特征也使得它們自身的人力資源管理系統(tǒng)很難正常執(zhí)行。因而, 國(guó)有制企業(yè)在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面并不會(huì)太多倚靠自身的組織學(xué)習(xí)能力。相反, 非國(guó)有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理獨(dú)立, 體制靈活（孫曉華, 郭旭, 王昀, 2012）, 實(shí)施的人力資源管理效果更佳, 同時(shí), 缺少政府資源的它們只能更多地倚靠自身能力, 不斷地去通過(guò)人力資源實(shí)踐來(lái)提高學(xué)習(xí)能力而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

另一方面, 從員工的角度而言, 國(guó)有制企業(yè)與非國(guó)有制企業(yè)中的員工在對(duì)待組織學(xué)習(xí)的態(tài)度上也有所差別, 國(guó)有制企業(yè)里面的員工, 他們的就業(yè)安全除了受到企業(yè)人力資源制度的保護(hù)外, 還會(huì)受到國(guó)家和政府力量的保護(hù)（Wong, Ngo, Lui, & Wong, 2005）, 畢竟國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量, 因而他們失去工作的風(fēng)險(xiǎn)較小, 就算失去工作, 國(guó)家也會(huì)有所補(bǔ)貼。相比而言, 非國(guó)有制企業(yè)里的員工可能就會(huì)面臨隨時(shí)失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)（Liu et al., 2017）。這種情況使得國(guó)有制企業(yè)中的員工相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)有一些優(yōu)越性, 但也會(huì)從某種程度上抑制他們探索新知識(shí)、學(xué)習(xí)新知識(shí)的動(dòng)力。而非國(guó)有制企業(yè)中的員工恰恰相反, 他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力更強(qiáng), 他們只有不斷地去提高學(xué)習(xí)能力才能保證自己不被時(shí)代淘汰。所以, 在國(guó)有制企業(yè)里, 人力資源管理系統(tǒng)對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的促進(jìn)作用會(huì)弱于非國(guó)有制企業(yè)。

因此, 本研究認(rèn)為:

H4： 企業(yè)所有制在HPWS與組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用, 即在非國(guó)有制企業(yè)中, HPWS與組織學(xué)習(xí)能力的正向關(guān)系更強(qiáng), 反之, 相反。

由上所述, 本研究可以進(jìn)一步延展為一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型。具體而言, 組織學(xué)習(xí)能力中介了HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響; 但是, 該中介作用的大小取決于企業(yè)所有制的類(lèi)型。在非國(guó)有制企業(yè)中, HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響較強(qiáng), 因此組織學(xué)習(xí)能力可以更多地傳導(dǎo)由HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的效應(yīng)。而在國(guó)有制企業(yè)中, HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響較弱, 因此HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的效應(yīng)就較少的通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力來(lái)傳導(dǎo)。

因此, 本研究認(rèn)為:

H5： 企業(yè)所有制調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)能力對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性（假設(shè)3）之間關(guān)系的中介作用, 即在非國(guó)有制企業(yè)中,組織學(xué)習(xí)能力對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用更強(qiáng),反之, 相反。

圖1 本研究的研究模型

綜上, 本研究構(gòu)建如圖1所示的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究的樣本數(shù)據(jù)采集于2017年3月至8月, 歷時(shí)5個(gè)月, 數(shù)據(jù)主要來(lái)源于MBA班上的學(xué)員, 采用了滾雪球的方式進(jìn)行樣本搜集。這些學(xué)員均來(lái)自于各個(gè)行業(yè), 教育程度普遍較高, 且大部分是作為本單位的中高層管理者或者人力資源主管。研究在選取樣本的時(shí)候, 還主要考慮了該企業(yè)是否有正式和獨(dú)立的人力資源部門(mén)以及是否實(shí)施比較完善的人力資源管理, 因?yàn)橐?guī)模較大的組織更可能實(shí)施規(guī)范的人力資源管理, 因此研究在樣本的規(guī)模上, 全部選取人數(shù)超過(guò)100人的企業(yè)。本次調(diào)查主要使用紙質(zhì)問(wèn)卷和電子問(wèn)卷兩種方法收集數(shù)據(jù), 共發(fā)放問(wèn)卷460份, 收回357份。根據(jù)研究樣本的要求, 篩選后得到問(wèn)卷321份。根據(jù)無(wú)效問(wèn)卷的判定, 刪除問(wèn)卷內(nèi)容填寫(xiě)不完整的75份, 最后整理得到有效問(wèn)卷245份, 分屬75家企業(yè), 每家企業(yè)的樣本數(shù)為2-5人, 有效回收率為53.3%。經(jīng)簡(jiǎn)單數(shù)據(jù)處理后,樣本在100-500人規(guī)模的有114份, 占比46.5%, 500人規(guī)模以上的有131份, 占比53.5%; 樣本屬于第二行業(yè)的有91份, 占比37.3%, 屬于第三行業(yè)的有154份, 占比62.6%;所有制上, 屬于國(guó)家所有制的樣本有140份, 占比57.1%,非國(guó)制有105份, 占比42.9%; 屬于中部地區(qū)的有81份,占比33.1%, 屬于東部地區(qū)的有164份, 占比66.9%。

3.2 測(cè)量工具

HPWS采用苗仁濤等 （2016）編制的HPWS量表, 由嚴(yán)格招聘等八個(gè)維度構(gòu)成, 包括33個(gè)條目, 如“公司從大量候選人中選拔優(yōu)秀員工, 在行業(yè)中較有競(jìng)爭(zhēng)力”。本研究中, 該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.97。

組織學(xué)習(xí)能力采用陳國(guó)權(quán)（2009）編制的量表, 分為九大學(xué)習(xí)能力, 如“組織發(fā)現(xiàn)內(nèi)外環(huán)境變化及這些變化給組織帶來(lái)機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)的能力”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.93。

戰(zhàn)略柔性結(jié)合Sanchez（1995, 1997）、王朝輝（2015）編制的量表改編而成, 分為資源柔性與協(xié)調(diào)柔性?xún)蓚€(gè)維度, 包括9個(gè)條目, 如“企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)未來(lái)機(jī)會(huì), 比現(xiàn)有及潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快做出反應(yīng)”。本研究中, 該量表的Cronbach's α 系數(shù)為 0.93。

企業(yè)所有制, 樣本中企業(yè)類(lèi)型主要涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)及合資企業(yè)四種?？紤]到不同所有制類(lèi)型的樣本數(shù)量和統(tǒng)計(jì)分析之需要, 本研究將全部樣本企業(yè)的所有制劃分為國(guó)有制企業(yè)與非國(guó)有制企業(yè)兩種類(lèi)型。采用啞變量的形式編碼, 國(guó)有制企業(yè)取0, 非國(guó)有制企業(yè)取1。

控制變量: 根據(jù)Li和Zhang（2007）的研究, 本研究將企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)類(lèi)型、企業(yè)所處地區(qū)作為控制變量納入模型。

本研究采用SPSS22.0軟件進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析及后續(xù)的主效應(yīng)檢驗(yàn)、中介效應(yīng)檢驗(yàn)、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)及被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn), 并采用AMOS21.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。

4 研究結(jié)果

4.1 同源偏差及驗(yàn)證性因子分析

為避免數(shù)據(jù)出現(xiàn)同源性偏差, 本研究進(jìn)行了同源偏差檢驗(yàn)。采用Harman單因素檢驗(yàn), Podsakoff和Organ（1986）曾在研究中指出, 如果未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素的方差解釋率低于50%, 則表明同源性偏差不嚴(yán)重, 本研究獲得未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因素的解釋共變量為42.46%, 說(shuō)明沒(méi)有嚴(yán)重的同源性偏差問(wèn)題; 并且通過(guò)對(duì)各變量數(shù)據(jù)中心化處理后,各變量的容許度在0.49-0.91之間, 方差膨脹因子在1.03-2.03之間, 遠(yuǎn)低于臨界值10, 因此本研究不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

用AMOS21.0對(duì)各量表進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析（CFA）。其中, HPWS測(cè)量模型的擬合指數(shù)為χ2= 1084.08,df= 467, RMSEA = 0.07, CFI = 0.90, NFI = 0.84, 并且各測(cè)量條目的因子載荷都相對(duì)顯著, 量表效度適中。組織學(xué)習(xí)能力測(cè)量模型的擬合指數(shù)為χ2= 750.28,df= 315, RMSEA= 0.06, CFI = 0.96, NFI = 0.93, 并且各測(cè)量條目的因子載荷都顯著, 量表具有良好的效度。戰(zhàn)略柔性測(cè)量模型的擬合指數(shù)為χ2= 67.16,df= 26, RMSEA = 0.07, CFI = 0.92, NFI =0.95, 并且各測(cè)量條目的因子載荷都顯著, 量表具有良好的效度。

4.2 相關(guān)分析

表1首先給出主要變量的數(shù)據(jù)特征分析, 包括均值（M）、標(biāo)準(zhǔn)差（SD）、主要變量的相關(guān)系數(shù)（r）、平均方差提?。ˋVE）以及信度系數(shù)（α）?？梢钥吹? HPWS與組織學(xué)習(xí)能力（OL）正相關(guān)（r= 0.50,p＜ 0.01）, 與戰(zhàn)略柔性（SF）正相關(guān)（r= 0.49,p＜ 0.01）, 而組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性也正向相關(guān)（r= 0.49,p＜ 0.01）, 由此假設(shè)1-3得到初步驗(yàn)證, 但以上單變量分析結(jié)果并未控制其它因素的影響, 為獲得更為穩(wěn)健的實(shí)證證據(jù), 還需要進(jìn)行多元回歸分析。通過(guò)AVE（平均提取方差值）檢驗(yàn), 可以看出AVE均大于最低臨界值0.50, 其次, 本研究的數(shù)據(jù)分析顯示三個(gè)因子的Cronbach's α系數(shù)均大于0.90, 大于可接受水平0.70, 這些均符合Fornell和Larcker（1981）所提出的標(biāo)準(zhǔn),說(shuō)明變量之間具有良好的區(qū)分效度, 也說(shuō)明各測(cè)量項(xiàng)目具有良好的內(nèi)部一致性, 具有較高的信度。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)、AVE的平方根及信度系數(shù)a, b

b. 相關(guān)系數(shù)在矩陣下三角中,AVE的平方根在對(duì)角線(xiàn)上; 最后一列為內(nèi)部一致性系數(shù)α。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

本研究以HPWS為自變量, 戰(zhàn)略柔性為因變量構(gòu)建模型。為了檢驗(yàn)組織學(xué)習(xí)能力的中介效應(yīng), 我們采用Baron和Kenny（1986）的三步方法, 具體做法是, (1)檢驗(yàn)HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響是否顯著; (2)驗(yàn)證HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響是否顯著; (3)如果前兩項(xiàng)方程的檢驗(yàn)均成立, 則繼續(xù)檢驗(yàn)HPWS、組織學(xué)習(xí)能力對(duì)戰(zhàn)略柔性是否具有顯著影響, 如果發(fā)現(xiàn)HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的作用減弱甚至不再顯著, 則組織學(xué)習(xí)能力部分或完全中介HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響。

表2所示, 第一步, 模型M1、模型M5分別納入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)類(lèi)型、企業(yè)所處地區(qū)為模型的控制變量（Li,Zhang, 2007）。模型M2將HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示, HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性（b= 0.83,p＜ 0.001）有顯著的正向影響, 假設(shè)1得到支持。第二步, 模型M6顯示, HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力（b= 0.67,p＜ 0.001）有顯著預(yù)測(cè)作用, 假設(shè)2得到支持。第三步, 模型M4將組織學(xué)習(xí)能力納入模型, HPWS與戰(zhàn)略柔性（b= 0.63,p＜ 0.001）顯著相關(guān), 組織學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略柔性（b= 0.30,p＜ 0.001）顯著相關(guān), 且0.63 ＜ 0.83, 上述實(shí)證結(jié)果表明, 組織學(xué)習(xí)能力在HPWS和戰(zhàn)略柔性之間發(fā)揮部分中介作用, 從而假設(shè)3得到了證實(shí)。這意味著一方面HPWS確實(shí)是通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力來(lái)影響戰(zhàn)略柔性, 另一方面也暗示著HPWS影響戰(zhàn)略柔性的路徑并非只此一條。

表2 組織學(xué)習(xí)能力中介作用檢驗(yàn)

接下來(lái)進(jìn)行了調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn), 研究采用了階層調(diào)節(jié)回歸分析的三步檢驗(yàn), 利用交互項(xiàng)來(lái)驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng), 如果驗(yàn)證過(guò)程中發(fā)現(xiàn)交互項(xiàng)系數(shù)顯著, 且ΔR2也顯著的話(huà),則調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。如表3所示, 首先, 在模型M6的基礎(chǔ)上, 將企業(yè)所有制納入模型M7, 發(fā)現(xiàn)HPWS（b= 0.67,p＜ 0.001）對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有顯著正向影響, 而企業(yè)所有制對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響不顯著。緊接著, 在模型M8中,加入HPWS與企業(yè)所有制的交互項(xiàng), 發(fā)現(xiàn)交互項(xiàng)系數(shù)顯著（b= 0.37,p＜ 0.01）, 并且 ΔR2= 0.03（p＜ 0.01）, 系數(shù)顯著。因此, 企業(yè)所有制對(duì)HPWS與組織學(xué)習(xí)能力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用成立, 假設(shè)4得到支持。進(jìn)一步, 為了檢驗(yàn)該調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用模式是否與假設(shè)一致, 我們采用簡(jiǎn)單坡度法畫(huà)出了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（Aiken & West, 1991）。如圖2所示,HPWS與組織學(xué)習(xí)能力的關(guān)系在非國(guó)有制企業(yè)中（Simple Slop = 1.40,P＜ 0.001 ）比在國(guó)有制企業(yè)中（Simple Slop= 0.51,P＜ 0.001）更強(qiáng)。實(shí)證數(shù)據(jù)表明了國(guó)有制企業(yè)與非國(guó)有制企業(yè)在組織學(xué)習(xí)能力方面存在差異, 這也從側(cè)面反映出了非國(guó)有制企業(yè)在知識(shí)儲(chǔ)備與打造學(xué)習(xí)型組織方面效果更佳。

圖2 企業(yè)所有制對(duì)HPWS與組織學(xué)習(xí)能力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

表3 企業(yè)所有制調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

下面對(duì)組織學(xué)習(xí)能力在企業(yè)所有制對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn), 依據(jù) Muller、Judd 和 Yzerbyt（2005）的判定標(biāo)準(zhǔn): (1)因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項(xiàng)回歸, 該交互項(xiàng)系數(shù)顯著; (2)中介變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項(xiàng)回歸, 該交互項(xiàng)系數(shù)顯著; (3)因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項(xiàng)、中介變量回歸, 中介變量的系數(shù)顯著; 若(3)中的交互項(xiàng)系數(shù)不顯著或顯著性降低, 則調(diào)節(jié)變量完全或部分通過(guò)中介變量起作用。

首先, 模型M10將HPWS與企業(yè)所有制的交互項(xiàng)納入模型, 發(fā)現(xiàn)回歸結(jié)果顯著（b= 0.21,p＜ 0.01）, 斜坡檢驗(yàn)也符合假設(shè)模式（如圖3）, 滿(mǎn)足判定標(biāo)準(zhǔn)的第一步。然后模型M8已經(jīng)證明了判定標(biāo)準(zhǔn)第二步, 第三步在第一步的基礎(chǔ)上將組織學(xué)習(xí)能力加入模型, 模型M11發(fā)現(xiàn)中介變量系數(shù)顯著（b= 0.28,p＜ 0.001）, 而交互項(xiàng)系數(shù)（b= 0.10,ns）不顯著, 滿(mǎn)足判定標(biāo)準(zhǔn)第三步, 說(shuō)明了調(diào)節(jié)變量完全通過(guò)中介變量起作用, 由此證明了假設(shè)5, 即在非國(guó)有制企業(yè)中, 組織學(xué)習(xí)能力對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用更強(qiáng)。

圖3 企業(yè)所有制對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 討論

HPWS作為企業(yè)進(jìn)行管理實(shí)踐的一種形式, 能為員工搭建有效的學(xué)習(xí)平臺(tái), 建立企業(yè)長(zhǎng)效學(xué)習(xí)機(jī)制, 促使員工提高自主學(xué)習(xí)意識(shí), 強(qiáng)化相互學(xué)習(xí)及知識(shí)分享氛圍, 有助于企業(yè)整體學(xué)習(xí)能力的提高。同時(shí), HPWS的實(shí)施效果還會(huì)受到企業(yè)所有制的影響, 進(jìn)而影響HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性的作用。本研究將組織學(xué)習(xí)能力作為中介變量, 將企業(yè)所有制作為調(diào)節(jié)變量, 系統(tǒng)研究HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響, 以期對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐做出一定的理論與實(shí)踐上的貢獻(xiàn)。

5.1 理論意義

本研究至少有以下三點(diǎn)理論貢獻(xiàn):

第一, 豐富了HPWS與戰(zhàn)略柔性領(lǐng)域的研究。當(dāng)前研究缺乏對(duì)人力資源管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略柔性之間關(guān)系的關(guān)注。本研究以中國(guó)75家企業(yè)245名中高層管理者為研究對(duì)象,通過(guò)理論與實(shí)證檢驗(yàn)證明了HPWS對(duì)戰(zhàn)略柔性的影響, 而且證實(shí)了Evans和Davis（2005）提出的理論假設(shè)。同時(shí),研究結(jié)果豐富了HPWS對(duì)組織層面結(jié)果變量, 尤其是戰(zhàn)略能力的研究文獻(xiàn)。此外, 在戰(zhàn)略柔性成為研究趨勢(shì)的當(dāng)下,本研究從戰(zhàn)略人力資源管理出發(fā), 為探索戰(zhàn)略柔性前因變量及其有效性提供了新思路。

第二, 拓展了組織學(xué)習(xí)理論。動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下, 本研究基于能力的視角, 運(yùn)用組織學(xué)習(xí)理論, 從HPWS的角度出發(fā), 探討了組織學(xué)習(xí)能力的前因變量, 發(fā)現(xiàn)HPWS可以提高組織學(xué)習(xí)能力; 同時(shí), 還探討了以戰(zhàn)略柔性為結(jié)果變量, 發(fā)現(xiàn)HPWS可以通過(guò)提高組織學(xué)習(xí)能力進(jìn)而提高戰(zhàn)略柔性。如此將HPWS、組織學(xué)習(xí)能力、戰(zhàn)略柔性這三個(gè)不同的變量有機(jī)結(jié)合在一個(gè)模型之中, 拓展了組織學(xué)習(xí)領(lǐng)域的研究。但同時(shí), 研究也發(fā)現(xiàn), 雖然組織學(xué)習(xí)能力是HPWS與戰(zhàn)略柔性的中介變量, 但也只是部分地中介這一關(guān)系, 說(shuō)明未來(lái)研究應(yīng)繼續(xù)從不同角度的理論視角進(jìn)一步探索HPWS發(fā)揮作用的機(jī)理。

最后, 本研究還進(jìn)一步明確了HPWS作用于組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性的理論邊界。以往研究總是將企業(yè)的所有制作為模型的控制變量去對(duì)待, 這為后續(xù)研究留下空間。本研究將企業(yè)所有制作為模型的控制變量, 通過(guò)檢驗(yàn), 發(fā)現(xiàn)企業(yè)所有制確實(shí)調(diào)節(jié)了HPWS與組織學(xué)習(xí)能力之間的關(guān)系, 即HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響在非國(guó)有制企業(yè)中效果更強(qiáng)。同時(shí), 研究還進(jìn)一步驗(yàn)證了模型是否存在一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用, 結(jié)果表明, 企業(yè)所有制確實(shí)調(diào)節(jié)了組織學(xué)習(xí)能力對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性之間關(guān)系的中介作用, 即在非國(guó)有制企業(yè)中, 組織學(xué)習(xí)能力對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用要更強(qiáng)。這既豐富了HPWS在實(shí)施過(guò)程中有關(guān)其理論邊界的文獻(xiàn), 同時(shí)也拓展了企業(yè)所有制在戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域的研究。

5.2 實(shí)踐意義

本研究有以下實(shí)踐上的啟示:

首先, 本研究的結(jié)果證明了動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下, HPWS可以提高企業(yè)戰(zhàn)略柔性。所以, 為獲取戰(zhàn)略柔性以維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì), 企業(yè)中的管理者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可以有效使用HPWS。比如通過(guò)承諾型的人力資源實(shí)踐（廣泛培訓(xùn)、輪崗交流、職業(yè)發(fā)展等）去增強(qiáng)企業(yè)員工的能力、動(dòng)機(jī)及機(jī)會(huì), 從而提高員工的可塑性, 激發(fā)員工潛能, 進(jìn)而增強(qiáng)員工應(yīng)對(duì)不確定性變化的可能; 此外, 員工授權(quán)、靈活團(tuán)隊(duì)搭建、彈性工作等人力資源實(shí)踐的實(shí)施有助于企業(yè)將管理權(quán)與決策權(quán)下放至更了解市場(chǎng)、更懂客戶(hù)需求的基層員工或一線(xiàn)員工, 使得企業(yè)遇到市場(chǎng)變化可以及時(shí)的進(jìn)行信息反饋, 并對(duì)稍縱即逝的市場(chǎng)機(jī)會(huì)做出迅速響應(yīng)。比如, 海爾的“小微”、華為的“鐵三角”、溫氏的經(jīng)營(yíng)作戰(zhàn)單元等,這些實(shí)踐探索都從人力資源管理的角度進(jìn)行了機(jī)制和流程設(shè)計(jì), 讓貼近市場(chǎng)的員工擁有決策權(quán)、用人權(quán), 甚至分配權(quán),從而更好地響應(yīng)市場(chǎng)需求。對(duì)于職能部門(mén), 戰(zhàn)略柔性同樣重要, 業(yè)務(wù)部門(mén)在某種意義上講也是客戶(hù), 以騰訊、阿里等企業(yè)實(shí)施的HR三支柱實(shí)踐為例, HRBP（HR Business Partner）崗位的設(shè)立, 就是讓職能部門(mén)能夠更加貼近業(yè)務(wù)部門(mén)的需要, 加快滿(mǎn)足業(yè)務(wù)部門(mén)的需求（西楠, 李雨明, 彭劍鋒, 馬海剛 , 2017）。

其次, 本研究還證明了HPWS影響戰(zhàn)略柔性是部分通過(guò)組織學(xué)習(xí)能力而起作用的。所以, 企業(yè)在通過(guò)HPWS獲取戰(zhàn)略柔性時(shí)可以將部分的注意力聚焦于提高組織學(xué)習(xí)能力上, 實(shí)施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的人力資源管理實(shí)踐。例如, 企業(yè)可以通過(guò)建立學(xué)習(xí)型組織、學(xué)創(chuàng)型組織（陳國(guó)權(quán),2017）為企業(yè)員工搭建有效學(xué)習(xí)平臺(tái), 并對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行階梯式的培養(yǎng), 逐步提升企業(yè)的整體學(xué)習(xí)氛圍與學(xué)習(xí)能力; 同時(shí), 企業(yè)也可以對(duì)員工因材施教, 根據(jù)人才特質(zhì)的不同進(jìn)行系統(tǒng)性培養(yǎng), 使其掌握更加前沿、更加多維的知識(shí)與技能。

最后, 本研究的實(shí)證結(jié)果還說(shuō)明了HPWS在促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力及后續(xù)的戰(zhàn)略柔性上是有條件的, 特別是企業(yè)的所有制。研究證明了在非國(guó)有制企業(yè)中, HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的正向影響更強(qiáng), 而且在非國(guó)有制企業(yè)中,HPWS通過(guò)影響組織學(xué)習(xí)能力進(jìn)而影響戰(zhàn)略柔性的作用也強(qiáng)于國(guó)有制企業(yè)。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō), 本身并沒(méi)有能力去改變企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)。但就國(guó)有制企業(yè)而言, 仍然可以采取一些措施去彌補(bǔ)這一差距。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)所有制不同的背后真正體現(xiàn)出的是企業(yè)文化的不同。相比較而言, 國(guó)有制企業(yè)的文化較為固化, 強(qiáng)調(diào)等級(jí)秩序而缺乏變通, 而非國(guó)有制企業(yè)文化更為開(kāi)放、包融及平等。所以, 管理者仍然可以從企業(yè)文化的角度去借鑒非國(guó)有制企業(yè)中一些好的方法來(lái)改善自身的管理方式。對(duì)于政策制定者來(lái)說(shuō),研究的結(jié)論證明了國(guó)有制企業(yè)與非國(guó)有制企業(yè)的HPWS對(duì)組織學(xué)習(xí)能力及戰(zhàn)略柔性的提升作用上還是存在一定差距, 這也從側(cè)面說(shuō)明了探索國(guó)有制企業(yè)的管理改革勢(shì)在必行, 也為進(jìn)一步深化國(guó)有制企業(yè)的改革提供了理論與實(shí)證依據(jù)。

5.3 不足與展望

本研究還存在以下研究不足:

第一, 本研究所選取的樣本數(shù)量有限。受調(diào)研對(duì)象、調(diào)研成本及調(diào)研時(shí)間等限制, 我們最終只獲得了75家企業(yè)245名中高層管理者的樣本數(shù)據(jù)。雖然我們所提出的假設(shè)均得到了這些樣本的驗(yàn)證, 但研究結(jié)論的普遍適用范圍還需要進(jìn)一步去驗(yàn)證。

第二, 我們的樣本數(shù)據(jù)屬于橫截面數(shù)據(jù), 而橫截面數(shù)據(jù)很難在真正意義上揭示變量之間的因果關(guān)系。HPWS通過(guò)影響組織的學(xué)習(xí)能力進(jìn)而影響戰(zhàn)略柔性, 這一過(guò)程并非可以即時(shí)完成, 而是一個(gè)動(dòng)態(tài)性過(guò)程, 需要分時(shí)間段去測(cè)量。

第三, 所有變量均在一份問(wèn)卷之上并由一個(gè)被訪(fǎng)者全部填寫(xiě)。雖然我們運(yùn)用理論證明及同源性偏差進(jìn)行了檢驗(yàn),但仍不能排除變量之間有反向因果關(guān)系的可能。

未來(lái)展望:

在接下來(lái)的研究中, 首先要解決樣本有限性的問(wèn)題,并擴(kuò)大樣本的搜集范圍, 在更多的企業(yè)中展開(kāi)調(diào)研。其次,采用縱向的研究設(shè)計(jì), 可以分為三個(gè)時(shí)間點(diǎn)去搜集數(shù)據(jù):T1-HPWS, T2-組織學(xué)習(xí)能力, T3-戰(zhàn)略柔性, 這樣可以更好地說(shuō)明變量之間的內(nèi)在因果關(guān)系。還有, 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)盡可能采用配對(duì)問(wèn)卷調(diào)查的形式, 合理規(guī)避變量之間的同源性偏差。最后, 本研究只是根據(jù)能力視角下的組織學(xué)習(xí)理論去部分揭示了HPWS與戰(zhàn)略柔性之間的關(guān)系, 這說(shuō)明它們二者之間可能還存在其他的解釋路徑, 未來(lái)的研究可以進(jìn)一步去探討。

6 結(jié)論

本研究基于以能力為基礎(chǔ)的視角, 運(yùn)用組織學(xué)習(xí)理論,在已有研究基礎(chǔ)上, 構(gòu)建了HPWS影響戰(zhàn)略柔性的一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)作用模型, 不僅從HPWS的角度去理解戰(zhàn)略柔性, 同時(shí)還將企業(yè)所有制作為邊界條件納入模型, 既有理論上的創(chuàng)新, 同時(shí)也用實(shí)證研究證明了假設(shè)。最終, 本研究發(fā)現(xiàn): (1)HPWS與戰(zhàn)略柔性正相關(guān); (2)HPWS通過(guò)影響組織學(xué)習(xí)能力, 進(jìn)而作用于戰(zhàn)略柔性; (3)HPWS與組織學(xué)習(xí)能力的正向影響在非國(guó)有制企業(yè)中比在國(guó)有制企業(yè)中更強(qiáng); (4)在非國(guó)有制企業(yè)中, 組織學(xué)習(xí)能力對(duì)HPWS與戰(zhàn)略柔性關(guān)系的中介作用更強(qiáng)。