彭小曼

黨的十九大報告指出：“加強農(nóng)村基層基礎(chǔ)工作，健全自治、法治、德治相結(jié)合的鄉(xiāng)村治理體系。培養(yǎng)造就一支懂農(nóng)業(yè)、愛農(nóng)村、愛農(nóng)民的“三農(nóng)”工作隊伍。”要求始終把解決好“三農(nóng)”問題作為全黨工作重中之重。農(nóng)村基層本土干部人才隊伍作為農(nóng)村經(jīng)濟社會發(fā)展的生力軍，對于強化黨的基層執(zhí)政能力，推進基層治理能力現(xiàn)代化，推動農(nóng)村改革發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。然而，在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略推進過程中，我國農(nóng)村改革發(fā)展過程中人才缺乏、后繼乏人、隊伍不穩(wěn)等問題逐漸凸顯，如何建設一支選得出、引得回、用得好、留得住的基層本土干部人才隊伍成為農(nóng)村改革發(fā)展的當務之急。

一、農(nóng)村基層本土干部人才隊伍建設的意義

農(nóng)村基層本土干部人才隊伍最大的優(yōu)勢就在于“本土”，他們來自農(nóng)村、熟悉農(nóng)村、與農(nóng)民有著深厚的感情，但與普通的農(nóng)村人不同的是，他們有過“外出”經(jīng)歷，有著較好的受教育水平，同時能夠領(lǐng)會政府在農(nóng)村政治經(jīng)濟改革中的相關(guān)政策意圖，進而轉(zhuǎn)化為較強的執(zhí)行力?？梢哉f農(nóng)村基層本土干部人才是開展扶貧攻堅工作、實現(xiàn)全面小康社會目標的中堅力量。

（一）穩(wěn)定農(nóng)村干部隊伍的關(guān)鍵之策

農(nóng)村干部隊伍的穩(wěn)定性，一直是基層農(nóng)村干部隊伍面臨的不可忽視的挑戰(zhàn)。隨著近年來城市化進程的加快，大量青壯年勞動力外出打工，優(yōu)秀的農(nóng)村青年人才通過考學、參軍等方式融入城市化進程，導致一些優(yōu)秀農(nóng)村干部本來就十分缺乏的村落，面臨無人可選的尷尬局面；盡管近年來，隨著大學生村官考錄政策的實施，有相當一部分高校畢業(yè)生選擇在家鄉(xiāng)以外的地區(qū)參與基層行政治理工作，然而由于各種原因，外地大學生村官的穩(wěn)定性一直不強，有些地方甚至出現(xiàn)了村干部中途“撂挑子”的情況，導致農(nóng)村干部隊伍較為散亂。

針對這一狀況，農(nóng)村基層本土干部人才隊伍建設將成為解決這一困境的關(guān)鍵之策。農(nóng)村基層本土干部人才隊伍中的“本土”主要指戶籍在本村本地、原戶籍在本村本地或戶籍雖不在本村本地但長期在本村本地生活的情況。這類干部往往熟悉本地農(nóng)村情況、具有較深的地方情結(jié)，而且他們生活在自己熟知的熟人社會中，在當?shù)赜兄S富的本地資源，與本地老百姓形成了同生共長的依存關(guān)系。因此，農(nóng)村基層本土干部隊伍將真正緩解當前農(nóng)村中存在的村干部穩(wěn)定性不強的問題，是一支扎根農(nóng)村、“不走的工作隊”。

（二）推動農(nóng)村經(jīng)濟建設發(fā)展的得力之策

長期以來，我國農(nóng)村經(jīng)濟整體發(fā)展較慢，而制約我國農(nóng)村經(jīng)濟最為嚴重的問題就是人力資源問題。農(nóng)村基層本土干部人才隊伍建設是推動農(nóng)村經(jīng)濟建設發(fā)展的金鑰匙。本土干部隊伍人才往往懂專業(yè)、會技術(shù)、能經(jīng)營，本身就是致富能手。將經(jīng)濟發(fā)展與行政治理相結(jié)合，讓原本就是致富能手的他們，以村兩委班子為平臺，發(fā)揮自己的專長，在更廣闊的平臺帶領(lǐng)普通老百姓共同致富。農(nóng)村基層本土干部人才推動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展有兩方面的優(yōu)勢：一方面，作為當?shù)厝?、同村人，本土干部與當?shù)厝罕姼走_成共識，進而轉(zhuǎn)化為帶領(lǐng)老百姓干事創(chuàng)業(yè)的進取心、責任感；另一方面，作為本土人，農(nóng)村基層本土干部人才在當?shù)馗拥貧?，更容易得到當?shù)厝罕姷膿碜o和支持。

（三）夯實基層黨組織根基的必要之路

基層黨組織是黨建工作的“橋頭堡”，是聯(lián)系黨和群眾之間的橋梁。黨建工作的好壞直接關(guān)系著黨的形象好壞、黨群關(guān)系好壞、黨組織的執(zhí)政之基是否牢固的問題。然而，隨著全面從嚴治黨的逐步推進，一些村干部貪污腐敗、道德敗壞等行為逐漸暴露出來，在損害黨的形象同時，也侵蝕著黨的執(zhí)政之基。

農(nóng)村基層本土人才干部隊伍在遴選之初，就采取嚴格標準，尤其注重對思想素質(zhì)好、有奉獻精神的優(yōu)秀人才的選拔，從“入門”關(guān)就守住了本土干部人才的底線。此外，一些地方的農(nóng)村基層本土人才干部在實踐中對本土干部人才定期參加黨建理論培訓做出了明確規(guī)定。通過一系列舉措，補足農(nóng)村基層本土干部人才的“精神之鈣”，為夯實基層黨組織的執(zhí)政根基打下了基礎(chǔ)。

二、農(nóng)村基層本土干部人才隊伍建設中存在的困難

農(nóng)村基層本土干部人才隊伍建設，作為初次“試水”的農(nóng)村干部人才政策，作為這項政策的直接執(zhí)行者——鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府部門，在開展農(nóng)村基層本土干部人才隊伍遴選過程中，會或多或少遇到不同程度的困難，尤為突出的是選不到、引不回、用不好、留不住問題。

一是“選不到”?！斑x不到”主要表現(xiàn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府機構(gòu)難以遴選到符合條件的本土干部人才。事實上，通常政府部門對基層本土干部人才的遴選門檻并不高，一般遴選學歷資格要求為大專及以上學歷，但是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，尤其是偏遠地區(qū)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)，卻往往面臨著“選不到”的尷尬局面。

二是“引不回”?！耙换亍敝饕憩F(xiàn)為在外優(yōu)秀青年人才了解本土干部人才政策，但不愿意放棄現(xiàn)有工作回到家鄉(xiāng)從頭開始。引不回的原因是多方面的，既與青年人才自身的人生規(guī)劃有關(guān)，也與本土干部人才管理政策有關(guān)，其中政府制定的本土干部人才管理政策不容忽視，比如：人才服務體系過于落后、人才評價標準過于單一等。

三是“用不好”?！坝貌缓谩敝饕憩F(xiàn)為原有的村兩委班子成員，由于年齡、知識、素養(yǎng)等原因沒有使用好配備的本土干部人才，導致本土干部人才沒有施展能力的舞臺。在農(nóng)村基層黨組織，由于傳統(tǒng)觀念限制，人們往往選擇年齡較長的村干部擔任村支書或村主任，而掛職到各村的本土干部人才往往擔任村支書助理或村主任助理，這些村支書或村主任往往決定了本土干部人才的日常工作內(nèi)容，工作內(nèi)容分配的不合理，容易導致引回來的本土干部人才難以發(fā)揮其專長。

四是“留不住”。“留不住”主要表現(xiàn)為已經(jīng)入職的本土干部人才不遵守履職約定，在短期內(nèi)放棄成為本土干部人才機會的現(xiàn)象。一方面農(nóng)村地區(qū)作為公共資源匱乏的地區(qū)，本來就缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，對于費勁周折引回來的優(yōu)秀青年人才再次流失，政府部門的“留人”措施存在一定的漏洞，這種“留人”漏洞在很大程度上表現(xiàn)為人才激勵機制的不完善，在本土干部人才的待遇、出路等問題上存在模糊狀況。另一方面，本土干部人才在短期內(nèi)放棄工作機會，也意味著政府與本土干部人才雙方的規(guī)約機制不盡完善，導致已簽約的本土干部人才違約成本過低。

三、農(nóng)村基層本土干部人才隊伍建設的路徑選擇

針對上文探討的農(nóng)村基層本土干部人才隊伍中最為常見的四個困難，要真正做到本土干部人才選得到、引得回、用得好、留得住，應該做到四個“務必”。

（一）務必重視創(chuàng)新宣傳平臺和方式，確保人才選得到

當前的農(nóng)村基層本土干部人才隊伍遴選工作，基本由鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府組織完成，宣傳手段有限，宣傳方式單一，目前主要是上傳下達式地由村干部口耳相傳遴選公告。即便個別有條件的鄉(xiāng)鎮(zhèn)通過網(wǎng)絡形式向社會發(fā)布了公開招聘信息，但由于位置隱蔽，點擊率明顯不足。

為破解這種“選不到”的困境，可從幾方面著手：一是充分利用政府優(yōu)勢和新媒體平臺。通過重慶市正在推廣的群工系統(tǒng)或者微信、微博公眾號等社交工具推送遴選公告；二是耐心做好政策解釋工作。對有意向參加遴選的青年人才，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府應派專人負責相應的政策解釋工作，避免造成對遴選公告的誤讀，尤其是對本土干部人才的待遇、出路等問題的誤讀；三是提前做好遴選規(guī)劃，與高校開展就業(yè)合作?？梢蕴崆白龊缅噙x規(guī)劃，在本地大學生入學之時便與其簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議，與高校合作開展定向培訓，同時也要主動進高校，主動給當?shù)卮髮W生送政策，向在校大學生做好本土干部人才遴選政策的解釋工作。

（二）務必優(yōu)化人才服務體系和評價機制，確保人才引得回

引得回的關(guān)鍵在于本土優(yōu)秀青年人才認同當?shù)乇就粮刹咳瞬诺姆阵w系和評價機制。馬斯洛的需要層次理論認為，人最高層級的需要是自我實現(xiàn)的需要。同樣的，若當?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)一級人才服務體系和評價機制得到了優(yōu)秀青年人才的認可，他們自然就愿意參與到家鄉(xiāng)的行政治理體系中去。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級政府部門務必在優(yōu)化人才服務體系和評價機制上下功夫，取得本土干部人才的價值認同。

一是做好本土干部人才服務體系構(gòu)建。人才服務體系應從源頭開始，為本土干部人才提供從播種到收獲的系列服務。首先對有意回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)的大學生進行登記造冊，納入本土人才信息庫，實行臺賬管理；其次對本土干部人才實行動態(tài)跟蹤管理，根據(jù)各村實際和本土干部人才專長，為他們對接產(chǎn)業(yè)項目，提供“綠色通道”；最后在企業(yè)運行過程中進行政策咨詢、技術(shù)指導等方面的優(yōu)質(zhì)優(yōu)先服務，為本土干部人才在當?shù)亻_展帶頭致富產(chǎn)業(yè)建設提供系列支持。二是要做好本土干部人才評價機制構(gòu)建。對于本土干部工作人才考核采取量化管理，多角度測評，將考核權(quán)交給群眾，評價標準應從知識、能力、業(yè)績、貢獻等方面綜合考量，以村民代表大會的形式邀請群眾參與本土干部人才的考核，真正做到考核由群眾參與、請群眾監(jiān)督、由群眾評判。

（三）務必強化培訓的實效性，確保人才用得好

農(nóng)村基層本土干部人才能否用得好，關(guān)鍵在于能否建立長效的實效培訓機制。現(xiàn)階段知識更新?lián)Q代升級日新月異，本土干部人才多為技能性人才，只有根據(jù)各村實際，幫助他們參加技能培訓，才能保住本土干部人才的新鮮活力。

一是要增強本土干部人才原有的技能實效性。各地應結(jié)合當?shù)貙嶋H情況和本土人才自身狀況，幫助本土干部人才尋求培訓途徑和培訓機會，通過外出交流學習、邀請專家到村教學等方式，確保本土人才能夠在當?shù)卣业竭m合自己的發(fā)展舞臺；二是要加強本土干部人才的村務工作技能培訓。各地可以根據(jù)實際情況及本土干部人才的業(yè)務能力實行行政輪崗制度，鎮(zhèn)政府組織部門可以根據(jù)本土人才干部工作實績安排輪崗工作內(nèi)容，并以“傳幫帶”形式，由鎮(zhèn)干部對本土干部人才進行“一對一”培訓，確保本土干部人才行政能力的穩(wěn)步提升；三是要重視本土干部人才黨性培訓。思想政治理論短期培訓應作為長效機制確定下來，本土干部人才隊伍應定期到基層黨校學習黨的理論知識，補足“精神之鈣”，避免由于政治覺悟的偏差所導致的錯誤，確保生產(chǎn)生活領(lǐng)域的工作有序開展。

（四）務必創(chuàng)新人才激勵機制，確保人才留得住

進行人才激勵的目的是要激發(fā)人干事創(chuàng)業(yè)的熱情，這種熱情一方面是內(nèi)部激勵效應，即對自己所從事工作的高度認可，認為它是實現(xiàn)自己人生價值的重要載體；另一方面更多的是外部激勵效應，在本土干部人才的激勵機制中，要想留住人才，外部激勵效應所發(fā)揮的作用是顯而易見的。因此，創(chuàng)新人才激勵機制不妨從以下幾方面著手。

一是實行差異化管理，有效提高本土干部人才的待遇水平。將本土干部人才的工作實績與工資水平直接掛鉤，將待遇水平逐一量化，工作效率與工作成績直接在工資中體現(xiàn)，與此同時，完善本土干部人才相關(guān)的報酬待遇；二是明確晉升渠道，提高本土干部人才的干事激情?！敖∪珡膬?yōu)秀村黨組織書記中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導干部、考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務員、招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員制度?！泵鞔_本土干部人才的成長路徑，使其能夠在入職之初就能投入強烈的干事激情。三是對優(yōu)秀本土干部人才進行表彰，增強本土干部人才的榮譽感。根據(jù)群眾考核結(jié)果，定期對優(yōu)秀本土干部人才進行區(qū)以上行政部門表彰，并增加表彰結(jié)果的適用范圍，如：用于定向招考公務員時的加分等。由此增加這類榮譽的含金量，同時增強本土干部人才的榮譽感。

責任編輯：粟超