李媛 傅珍珍

【摘要】裁員對(duì)于很多中國(guó)企業(yè)來說都是意見很頭疼的事，而很多跨國(guó)企業(yè)采用人性化裁員的方法總能讓員工自愿或高興地離開。本文通過研究國(guó)外企業(yè)的裁員案例，總結(jié)其值得借鑒的經(jīng)驗(yàn)，為我國(guó)企業(yè)的裁員管理提出相應(yīng)的意見。

【關(guān)鍵詞】人性化裁員 跨國(guó)公司 裁員管理

公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展離不開大量的人才，他們?yōu)楣镜倪\(yùn)作擴(kuò)張做出了很大的貢獻(xiàn)。而當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)，效益的減少甚至虧損往往會(huì)使公司采取裁員的方式來應(yīng)對(duì)。企業(yè)人力資源管理工作中的剛性裁員就會(huì)很大程度上破壞和諧的人際關(guān)系，甚至還會(huì)產(chǎn)生勞資糾紛。但同時(shí)，為了企業(yè)的發(fā)展、工作效率的提高，企業(yè)人力資源管理部門必須精簡(jiǎn)員工隊(duì)伍，“裁員”日益成為人力資源工作中的重難點(diǎn)。

1 跨國(guó)企業(yè)的人性化裁員

1.1 惠普公司的人性化裁員之道

1.1.1 細(xì)致的溝通

在惠普，管理者完成了評(píng)估報(bào)告初稿后，會(huì)將報(bào)告交給員工閱讀，并且抽出專門的時(shí)間與員工面對(duì)面的溝通。雙方都同意簽字后，會(huì)交給管理者的上級(jí)查看。針對(duì)績(jī)效的評(píng)估是采取的面談溝通的做法，不僅可以減少員工對(duì)于績(jī)效的疑惑增強(qiáng)公平感，也可以讓員工明白自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。在經(jīng)營(yíng)困難或者戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)期，企業(yè)需要削減開支，降低成本，惠普公司會(huì)反復(fù)向員工解釋原因，解釋削減成本會(huì)對(duì)公司有什么幫助。為惠普效力35年、恪守惠普之道的巴恩霍特在2001年電信行業(yè)不景氣的時(shí)候，任安捷倫首席執(zhí)行官，為了讓員工理解公司的行為，每天用接連不斷的電子郵件，兩周一期的內(nèi)部新聞稿.不僅減少了員工的猜疑，也讓他們感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于他們的關(guān)懷增加歸屬感，讓員工與公司共度難關(guān)。

1.1.2 妥善的裁后事宜

（1）高于預(yù)期的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致結(jié)構(gòu)性裁員、經(jīng)濟(jì)性裁員，惠普會(huì)認(rèn)為這是公司的責(zé)任，因此補(bǔ)償通常都會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)家規(guī)定員工每工作滿一年，公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償一個(gè)月的薪酬，但是惠普通常會(huì)在國(guó)家規(guī)定的基礎(chǔ)上，多補(bǔ)償2～4個(gè)月的薪酬，最多的時(shí)候甚至加6個(gè)月薪酬。惠普公司在招聘員工時(shí)選用了很優(yōu)秀的人才，這些人才為公司做出了一定的貢獻(xiàn)，因此在裁掉他們的時(shí)候通過高于員工預(yù)期的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償可以在一定程度上彌補(bǔ)員工的心里不平衡感，這時(shí)候的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就已經(jīng)是一種促進(jìn)滿意度的因素了。

（2）幫助員工再就業(yè)

惠普公司在裁員的時(shí)候，會(huì)為員工提供一項(xiàng)服務(wù)措施，就是邀請(qǐng)獵頭公司進(jìn)駐公司一周，在一個(gè)會(huì)議室里為被裁員工提供咨詢服務(wù)，從而幫助員工盡快找到新的工作。獵頭公司會(huì)給每個(gè)人提供一對(duì)一的服務(wù)，教他們?cè)鯓訉懞?jiǎn)歷，并把他們掌握的市場(chǎng)上的職位信息與員工交流，甚至?xí)樗麄兘榻B新的工作。

1.2 彈性裁員

彈性裁員法是通過減薪、員工向下派遣等方式達(dá)到企業(yè)裁員的目的，但企業(yè)并沒有真正裁減員工。雷曼兄弟公司因經(jīng)營(yíng)環(huán)境不利堅(jiān)持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎(jiǎng)金。該公司員工2011年增加17%，但工資開支減少10%。自愿減薪代替裁員，雖然讓員工減少了收入，但他們明白受整個(gè)大環(huán)境的影響，員工不僅不會(huì)有太多的抱怨，反而認(rèn)為公司的做法有人情味而進(jìn)一步增加凝聚力，同時(shí)又達(dá)到了經(jīng)濟(jì)性裁員的目的。

2 跨國(guó)企業(yè)的人性化裁員對(duì)中國(guó)企業(yè)的啟示

2.1 做好績(jī)效管理

公司在遇到危機(jī)裁員時(shí)最主要的依據(jù)應(yīng)該就是員工的績(jī)效了，從而剔除那些績(jī)效差的員工。要使得這一裁員依據(jù)得到員工們的認(rèn)可，就需要公司在日常的管理中做好這一方面的管理。員工的績(jī)效盡量的公開透明，多采用定量的績(jī)效方式，績(jī)效的過程中盡可能的做到公平、公正、公開。績(jī)效反饋很重要，對(duì)員工的績(jī)效的最后一步就是進(jìn)行績(jī)效反饋，同構(gòu)績(jī)效反饋上級(jí)可以給下級(jí)提出他們工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，從而改進(jìn)他們的工作。

2.2 注重事前的溝通、協(xié)商

作為企業(yè)的成員，每一位員工都想要了解企業(yè)的狀況，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時(shí)應(yīng)該首先想到員工的狀況，及時(shí)與員工溝通讓他們了解到企業(yè)的狀況，就像惠普的巴恩霍特一樣，當(dāng)公司需要節(jié)約成本來應(yīng)對(duì)危機(jī)時(shí)他就每天以郵件的方式向員工傳播的企業(yè)的問題和節(jié)約成本的方法。這樣就讓員工感到他們是參與到了公司的經(jīng)營(yíng)中去的，增加他們的歸屬感。事前的溝通不僅僅針對(duì)員工，對(duì)于公司的公關(guān)人員更是應(yīng)該提前做好溝通甚至說是培訓(xùn)。當(dāng)公司決定要裁員前期，應(yīng)該召集公司所有的公關(guān)人員開會(huì)，向他們說明情況，并且同意所有公關(guān)人員的口徑，讓他們能夠用完全標(biāo)準(zhǔn)化的方式來回應(yīng)員工和媒體的問題，從而可以起到維護(hù)企業(yè)形象的作用。

2.3 裁員后的安撫管理

裁員的影響不僅會(huì)表現(xiàn)在被裁掉的員工身上，對(duì)于留下來的員工也有一定的影響，可能會(huì)導(dǎo)致裁員后留崗人員在生產(chǎn)率、激勵(lì)水平、心理健康、工作滿意度和對(duì)管理層的信心方面明顯下降等。因此留崗員工的安撫關(guān)系到企業(yè)將來的發(fā)展，裁員會(huì)讓留崗員工產(chǎn)生被辭退的恐懼感；在缺乏安全感的情景中員工無法安心工作。留崗員工的安撫就是要消除員工的焦慮，讓員工安心工作?？梢詫?duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其提高績(jī)效，提高企業(yè)的生產(chǎn)率，同時(shí)也向員工表明了企業(yè)對(duì)他的重視。把公司未來的愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞給員工，增加員工對(duì)企業(yè)的信任，穩(wěn)定組織氣氛。對(duì)企業(yè)的核心員工可用員工控股等方式激勵(lì)和留住員工。

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