肖培容

【摘要】自2005年以來，隨著實(shí)行股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量逐年持續(xù)增長，為促進(jìn)股權(quán)激勵制度的發(fā)展，為適應(yīng)市場發(fā)展，2016年8月13日發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》取代了2005年發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，3個股權(quán)激勵相關(guān)事項備忘錄和2個監(jiān)管問答也予以廢止。新制度對股權(quán)激勵相關(guān)規(guī)則進(jìn)行了調(diào)整和完善，這意味著股權(quán)激勵已成為我國上市公司一個重要的公司治理工具，如何優(yōu)化股權(quán)激勵工具也成為企業(yè)亟待于解決的重要問題。

【關(guān)鍵詞】上市公司 股權(quán)激勵 股票期權(quán)

一、我國上市公司高管股權(quán)激勵實(shí)施的現(xiàn)狀

股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)所有者提升業(yè)績的重要途徑在我國嘗試引入取得較好成果之后，實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司數(shù)量就在日漸增多。自2005年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》實(shí)施以來，起初每年，實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司屈指可數(shù)，之后逐年不斷增多，在新的股權(quán)激勵管理辦法的推動下，2017年上市公司股權(quán)激勵業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，截止2017年底，實(shí)施股權(quán)激勵的公告數(shù)達(dá)到 447次，同比2016年的272次增加了175次，增長率超過60%。縱觀這十幾年，股權(quán)激勵制度和工具逐步被我國上市公司所青睞，其調(diào)動高管和核心員工的積極性作用越來越突出，穩(wěn)定員工隊伍同時顯著提升公司業(yè)績，有效推動公司發(fā)展。

二、我國上市公司在股權(quán)激勵實(shí)施方面存在的問題

通過對股權(quán)激勵制度的分析，我們可以看出，雖取得了一定成就，但仍存在如下幾點(diǎn)問題和風(fēng)險：

（一）采用股票期權(quán)的方式具有不確定性

首先，行使股票期權(quán)的不可控因素較強(qiáng)。影響證券市場的因素太多，如果出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)疲軟，市場不景氣，很容易造成股市暴跌，這時就會導(dǎo)致股票期權(quán)激勵模式失效。此外，由于宏觀經(jīng)濟(jì)或其他不可控的因素導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績沒有明顯改善，導(dǎo)致經(jīng)營者最終只能放棄行使權(quán)。這就沖擊了經(jīng)營者的積極性，同樣是股權(quán)激勵失效的情形。其次，高管在行權(quán)限制期后惡意行為將會增加。由于該模式是給予高管等員工一種選擇權(quán)，很容易造成員工為了能在有效行權(quán)期內(nèi)股票價格大幅增漲而做一些對企業(yè)更長期的發(fā)展有害的事情，比如放棄一些會暫時導(dǎo)致股票價格下降但長期來說是有益的項目等。因此，采用股票期權(quán)的方式僅僅能夠?qū)崿F(xiàn)短期的激勵作用，卻無法實(shí)現(xiàn)針對團(tuán)隊的長期持續(xù)性激勵。

（二）限制行股票激勵作用相對有限

即使股價下跌，持有人仍能獲利，對持有人的激勵程度相對股票期權(quán)而言也就有所減少。通過實(shí)際操作發(fā)現(xiàn)，員工的工作積極性并未完全被股權(quán)激勵方案所調(diào)動。此外，限制性股票需要企業(yè)大量預(yù)提激勵性基金，增加企業(yè)現(xiàn)金流的支出，抵消一部分員工勤勉工作為企業(yè)創(chuàng)造的超額價值。最后，限制性股票的發(fā)放，也可能演變?yōu)橄蚬蛦T輸送利益的一種管道，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對企業(yè)資產(chǎn)的掏空行為。

三、完善股權(quán)激勵實(shí)施效果的對策建議

（一）鼓勵上市公司推行股權(quán)激勵計劃

殷權(quán)激勵制度促使管理者參與公司的管理活動的同時，不僅僅需要將公司的經(jīng)營效益向管理者進(jìn)行分配，還需要將企業(yè)的所有權(quán)與管理層進(jìn)行共享，才可以從短期和長期的時間框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)對管理層和雇員的持續(xù)激勵，進(jìn)而充分調(diào)動企業(yè)管理層和雇員的工作熱情。股權(quán)激勵制度是一種現(xiàn)代化的公司治理工具，能夠熟練和充分使用該工具的企業(yè)，其人力資源的潛力得到了重大的發(fā)揮，其生產(chǎn)力將得到極大的激發(fā)，進(jìn)而擁有較強(qiáng)的市場競爭力。這是沒有采用股權(quán)激勵政策的傳統(tǒng)企業(yè)所無法比擬的競爭優(yōu)勢。股權(quán)激勵工具不僅能夠提升企業(yè)財務(wù)和非財務(wù)績效，同時還能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)保留人才，激發(fā)才干的作用，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新行為和成果，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)值創(chuàng)利的財務(wù)績效。

（二）建立科學(xué)的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)

股權(quán)激勵政策時實(shí)施與業(yè)績評價緊密相關(guān)，因此必須建立科學(xué)、合理的市場與非市場績效評估的體系和標(biāo)準(zhǔn)才可以實(shí)現(xiàn)股權(quán)激勵的最大作用。

首先，考核指標(biāo)體系包括市場與非市場績效兩個層面。即企業(yè)不僅僅需要考慮實(shí)際經(jīng)營的績效結(jié)果，而且也需要考慮到資本市場投資者對于企業(yè)經(jīng)營成果的反映。實(shí)際經(jīng)營的財務(wù)績效與企業(yè)短期創(chuàng)利緊密掛鉤，而資本市場上的市場績效則與企業(yè)實(shí)現(xiàn)股東財富最大化掛鉤，反映的是企業(yè)的長期績效。因此，我們在選擇股權(quán)激勵方案的時候，最好能夠同時選擇與兩者相掛鉤的方案和工具。由于企業(yè)的財務(wù)績效來自于經(jīng)營活動，因此指標(biāo)的選擇不能夠僅僅局限于財務(wù)指標(biāo)，還要選擇能夠影響公司潛在盈利能力的一些指標(biāo)，以及能夠?qū)疚磥淼慕?jīng)營情況產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)。進(jìn)而建立一個更加完善、合理的綜合業(yè)績評價系統(tǒng)。這就要求上市公司建立業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)時，不僅要重視財務(wù)指標(biāo)也要兼顧非財務(wù)指標(biāo)，還要站在宏觀的角度客觀評價企業(yè)的狀況，進(jìn)而能夠避免一些管理者利用職權(quán)在財務(wù)指標(biāo)上對公司所有者進(jìn)行誤導(dǎo)。

其次，績效指標(biāo)體系的建立不僅僅包括指標(biāo)的選擇，而且還包括權(quán)重的設(shè)定和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定。我們在設(shè)定這些參數(shù)的時候，一樣需要注意其科學(xué)性與合理性。過高和過低的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定都會打擊被激勵人的工作積極性。而權(quán)重設(shè)定的不合理，將導(dǎo)致被激勵人的行為與企業(yè)的目標(biāo)產(chǎn)生不一致的情況。除此之外，績效考核指標(biāo)的設(shè)定還需要注意不可控因素的影響，要將風(fēng)險和不確定性包括在指標(biāo)的設(shè)計過程中。通過決策樹或者決策矩陣，甚至是更為精妙的工具，去設(shè)定一個包括了風(fēng)險因素在內(nèi)的指標(biāo)考核體系。企業(yè)可以在同行業(yè)和同地區(qū)做一個橫向比較，進(jìn)而考慮到不可抗力因素所帶來的干擾效應(yīng)。此外，為了保證這一體系的順利建立和運(yùn)行，還要對指標(biāo)的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行定期的更新。最后，一個良好的審計環(huán)境可以防止管理者構(gòu)造虛假數(shù)據(jù)騙取個人利益的行為發(fā)生，保證股票激勵工具的良好運(yùn)作。

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