凌菁

【摘要】人力資源配置即在組織或企業(yè)中，為了提高公司的工作效率、實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化而實(shí)行的對(duì)組織或企業(yè)的人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理的配置，其目的是要合理而充分地利用好包括體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能等方面的能力，通過一定的途徑，創(chuàng)造良好的環(huán)境，使其與物質(zhì)資源有效結(jié)合，以產(chǎn)生最大社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。基于此，文章對(duì)企業(yè)人力資源配置的基本原則進(jìn)行了總結(jié)，對(duì)企業(yè)的人力資源配置工作存在的主要問題進(jìn)行了分析，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 配置

一、企業(yè)人力資源配置的基本原則

第一，能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。所謂能級(jí)對(duì)應(yīng)即合理配置人力資源配置，使人力資源的整體功能得到強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。我們知道每個(gè)人的能力水平是不一樣的，有著不同的縱位，與之相對(duì)應(yīng)的企業(yè)崗位也有著不同的層次和種類，分成不同的縱位。崗位人員配置做到能級(jí)對(duì)應(yīng)，即使每一個(gè)人所具有的能級(jí)水平與所處的層次和崗位的能級(jí)要求相對(duì)應(yīng)。

第二，優(yōu)勢(shì)定位原則。每個(gè)人受不同環(huán)境及不同教育層次的影響，有著不同的能力水平，但每個(gè)人基本上都有著自己的優(yōu)勢(shì)一面，所謂優(yōu)勢(shì)定位原則即根據(jù)不同人的不同優(yōu)勢(shì)及崗位需求，選擇最適合發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)的崗位，其中包括兩層含義，一是人自身根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)選擇適合自己的崗位，二是企業(yè)中的管理者根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)選擇適合員工的崗位。

第三，動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則。世界萬物每時(shí)每刻都在變化，人如此、崗位也如此因此應(yīng)該在企業(yè)的發(fā)展過程中靈活掌握動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則，以達(dá)到配置的效益最大化。

第四，內(nèi)部為主原則。許多企業(yè)經(jīng)常抱怨內(nèi)部員工沒有高端人才，其實(shí)“千里馬常有而伯樂不常有”，對(duì)于公司的管理者而言，應(yīng)該用敏銳的眼光去發(fā)現(xiàn)內(nèi)部員工的閃光點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，優(yōu)先考慮的應(yīng)該是內(nèi)部資源，而非外部資源，如此一來，不僅為企業(yè)節(jié)約了人力、時(shí)間成本，更為企業(yè)建立了一種良好的激勵(lì)機(jī)制。

二、企業(yè)人力資源配置工作存在的主要問題

（一）個(gè)人與崗位不匹配

出現(xiàn)此現(xiàn)象多是由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，進(jìn)而對(duì)所空缺崗位的工作職責(zé)、任務(wù)不清楚，加之對(duì)應(yīng)聘者不能從其多方面、多角度，如知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配，即使成功的招聘到員工，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與后續(xù)教育，以使個(gè)人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。

（二）人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象并存

人力資源短缺是指部分企業(yè)由于工作環(huán)境較差或工作氛圍較差，致使所需人才引不進(jìn)，即使引進(jìn)也很難留得住，致使企業(yè)在發(fā)展過程中總是缺乏人才；與此同時(shí)，部分企業(yè)擔(dān)心員工離職，于是一崗引進(jìn)多名員工，造成員工閑置現(xiàn)象較為嚴(yán)重。長(zhǎng)此以往，對(duì)于員工而言，不能實(shí)現(xiàn)自我，也會(huì)選擇離職。

（三）“大材小用”現(xiàn)象嚴(yán)重

關(guān)于“大材小用”現(xiàn)象較為普遍，就當(dāng)前的社會(huì)而言，幾乎所有企業(yè)都盲目追求高學(xué)歷人才，如南京的一家企業(yè)，一個(gè)市場(chǎng)部中出現(xiàn)多名碩博士生，試想市場(chǎng)部的設(shè)立是為了更好的開發(fā)市場(chǎng)，而開發(fā)市場(chǎng)是比較辛苦的工作，相比較而言，學(xué)歷低的容易留住，高學(xué)歷的配置一名兩名即可。有時(shí)許多企業(yè)甚至將一些高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后，又將其放于低價(jià)值崗位上，從而造成企業(yè)成本的上升和人力資源的浪費(fèi)。

三、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置對(duì)策

（一）唯才是舉、知人善用

唯才是舉、之人善用乃人力資源管理的核心，也是一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵。而解決這核心問題的關(guān)鍵即適人適位。對(duì)此，可從以下兩方面進(jìn)行著手：

首先，針對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，針對(duì)平時(shí)表現(xiàn)比較出色的、能力比較強(qiáng)的員工適時(shí)予以提拔任用，將其安排在更具挑戰(zhàn)性、更適合其發(fā)展的崗位上；其次，要在招聘過程中把握唯才是舉，考核內(nèi)容包括應(yīng)聘者的身體姿勢(shì)、動(dòng)作、聲調(diào)、表情、特質(zhì)和性格等，雖然在初次面試時(shí)難以觀察出應(yīng)聘者真正想什么，但透過他的外在行為可以觀察了解到一些特征，對(duì)于經(jīng)驗(yàn)較為豐富的管理者，往往可以在面試過程中判斷出一個(gè)應(yīng)聘者是否適合本公司的需要、氛圍和企業(yè)文化，是否可以立即投入到工作之中，為公司的穩(wěn)定發(fā)展獻(xiàn)績(jī)獻(xiàn)策。當(dāng)然，不同的企業(yè)可能會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)，同一企業(yè)在不同發(fā)展階段對(duì)人才的要求也不同，但有一定是不變的，我們要做的是因時(shí)因地制宜，結(jié)合企業(yè)的需要和崗位的特點(diǎn)來制定合適的標(biāo)準(zhǔn)，選取合適的人。

（二）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置人力資源

所謂動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置人力資源，即隨著公司的不斷發(fā)展壯大，因時(shí)因地的將合適的人員配置到合適的崗位上，針對(duì)部分企業(yè)因內(nèi)部環(huán)境或企業(yè)文化原因所導(dǎo)致的人才流失，需要不斷優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，否則此將對(duì)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展影響較大，在此過程中可以通過構(gòu)建人才庫(kù)的方式，及時(shí)將人才漏洞填補(bǔ)上去。同時(shí)，不能一崗多員，一個(gè)崗位職能設(shè)置一個(gè)員工，如果一個(gè)崗位設(shè)置多名員工，必將影響員工的工作積極性，而且影響其潛能的發(fā)揮?？傮w而言，在動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置人力資源時(shí)，要積極的輔以調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置，因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位。

（三）個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的匹配

這里所指的相互匹配，有著兩層內(nèi)涵，一方面是指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)所奉行的價(jià)值觀相一致，而不是偏差很大，另一方面則是指?jìng)€(gè)人與同事要能形成一種強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)，通過互補(bǔ)的方式為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間，而不是一群個(gè)人與崗位相匹配的人簡(jiǎn)單地共同工作。當(dāng)個(gè)人與企業(yè)的價(jià)值觀念、與所在崗位的部門或分公司同事價(jià)值觀念相匹配時(shí)，將極大的程度的做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，這樣才能減少內(nèi)耗，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。

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