姚志珍，周蘭姝

(1.海軍軍醫(yī)大學(xué)護(hù)理學(xué)院 臨床護(hù)理教研室，上海 200433；2.上海市浦東新區(qū)滬東社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心 護(hù)理部)

心理授權(quán)是指授權(quán)的個(gè)體體驗(yàn)的綜合體，這個(gè)綜合體是四種認(rèn)知的格式塔即工作意義、自我效能、自主性和工作影響[1]。研究[2-5]表明，護(hù)理人員心理授權(quán)是工作滿意度、創(chuàng)新行為等的顯著預(yù)測(cè)因子，心理授權(quán)水平越高，其工作滿意度也越高、越能激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)新行為。影響護(hù)士心理授權(quán)的因素很多，如護(hù)士年齡、受教育程度、職稱(chēng)等一般人口學(xué)資料、領(lǐng)導(dǎo)方式及護(hù)士主觀方面等因素[6-8]。而工作環(huán)境中組織創(chuàng)新氣氛是聯(lián)結(jié)醫(yī)院和護(hù)士的心理紐帶，組織創(chuàng)新氣氛是組織成員對(duì)影響其創(chuàng)新行為的組織環(huán)境(情境)的整體性知覺(jué)與體驗(yàn)[9]。有研究[10]顯示，個(gè)體對(duì)環(huán)境事件的解釋風(fēng)格或評(píng)價(jià)影響心理授權(quán)；而良好組織創(chuàng)新氣氛能調(diào)動(dòng)員工自主創(chuàng)新的積極性和提高工作績(jī)效[11]。目前對(duì)護(hù)理人員心理授權(quán)研究多見(jiàn)于二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)護(hù)理工作內(nèi)容、服務(wù)性質(zhì)均不同二、三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其心理授權(quán)狀況調(diào)查鮮見(jiàn)，且較少?gòu)慕M織創(chuàng)新氣氛這一外部環(huán)境因素角度出發(fā)，研究?jī)烧咧g相關(guān)性的報(bào)道。本研究旨在對(duì)從組織心理學(xué)層面，了解社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)水平、社區(qū)護(hù)理團(tuán)隊(duì)組織創(chuàng)新氣氛的現(xiàn)狀，探討兩者之間的關(guān)系，為提高社區(qū)護(hù)理隊(duì)伍心理授權(quán)水平提供參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 2016年9月至10月，采用整群抽樣法抽取浦東新區(qū)45所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的10所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心，以在崗注冊(cè)護(hù)士241人作為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的注冊(cè)護(hù)士，社區(qū)工作時(shí)間不少于1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：各種原因不愿意接受調(diào)查的護(hù)士。

1.2 研究工具

1.2.1 護(hù)士一般人口學(xué)資料調(diào)查表 包括調(diào)查對(duì)象的工作單位、所在科室、性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作職務(wù)、職稱(chēng)等。

1.2.2 心理授權(quán)量表(psychological empowerment questionnaire) 由Spreitzer[1]編制，李超平等[12]于2006年翻譯修訂。該量表由12個(gè)條目、4個(gè)維度組成(自我效能、工作意義、自主性和工作影響)，維度均包含3個(gè)條目，檢驗(yàn)其4個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)在0.72～0.86之間。條目均采用Likerts 5級(jí)評(píng)分法，由“非常不同意”到“非常同意”；條目的分值范圍為1～5分，維度的得分范圍為3～15分，量表的總得分范圍為12～60分，得分越高，表明個(gè)體心理授權(quán)水平越高。本次調(diào)查該量表總的Cronbach’s α系數(shù)為0.926,4個(gè)維度工作意義、自主性，自我效能、工作影響的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.941、0.933、0.917、0.928,表明該量表的同質(zhì)性度較好。

1.2.3 組織創(chuàng)新氣氛量表(organizational innovation climate) 該量表包括激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團(tuán)隊(duì)協(xié)力、上級(jí)支持、資源保障、組織促進(jìn)、自主工作7個(gè)維度，23個(gè)條目。采用Likerts 5級(jí)評(píng)分法，由“非常不同意”、“不同意”、“不好確定”、“同意”、“非常同意”，條目的分值范圍為1～5分，量表總分23～115分，分?jǐn)?shù)越高表明組織創(chuàng)新氣氛越好[13]。量表的系數(shù)0.92，各維度的0.84～0.88。本次調(diào)查總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.941，7個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)為0.903～0.952。

1.3 資料收集 調(diào)查開(kāi)始前，由研究者本人向調(diào)查對(duì)象解釋本次調(diào)查的目的和方法，并解釋填寫(xiě)方法和注意事項(xiàng)，然后由調(diào)查者自行填寫(xiě)，最后由研究人員進(jìn)行核對(duì)檢查。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷260份，回收260份，回收率為100%；有效問(wèn)卷數(shù)為241份，有效回收率為92.7%。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象的一般資料情況 納入本次調(diào)查對(duì)象的共10所社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心241名護(hù)士，均為女性；年齡20～55歲，平均(35.71±8.03)歲；學(xué)歷：中專(zhuān)及以下16名(6.6%)、大專(zhuān)80名(33.2%)、本科144名(59.8%)、碩士1名(0.4%)；工齡：5年及以下25名(10.4%)、6～10年59名(24.5%)、11～15年41名(17.0%)、16～20年51名(21.2%)、21～25年18名(7.5%)、26年及以上47名(19.5%)；職稱(chēng)：未定職稱(chēng)5名(4.5%)、初級(jí)123名(51.0%)、中級(jí)106名(44.0%)、副高級(jí)7名(2.9%)。

2.2 社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)水平 社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)總均分(3.83±0.64)分，處于中等水平，其中：自我效能維度得分最高為(4.27±0.73)分，其次是工作意義、自主性，而工作影響得分最低(3.21±0.90)分。見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士心理授權(quán)得分及各維度得分(n=241)

2.3 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛現(xiàn)狀 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛總體評(píng)分為(3.68±0.51)分，處于中等水平。各維度均分由高到低依次為：團(tuán)隊(duì)協(xié)力、上級(jí)支持、領(lǐng)導(dǎo)躬行、組織促進(jìn)、自主工作、資源保障、激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制得分和資源保障得分較低，分別為(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分，團(tuán)隊(duì)協(xié)力處于較高的水平(4.11±0.54)分，見(jiàn)表2。

表2 組織創(chuàng)新氣氛得分及各維度得分(n=241)

2.4 組織創(chuàng)新氣氛與心理授權(quán)相關(guān)性 本研究結(jié)果顯示，組織創(chuàng)新氣氛與護(hù)士心理授權(quán)呈正相關(guān)(r=0.325，P<0.01)。資源保障與心理授權(quán)總分及各維度無(wú)相關(guān)性(P>0.05)，組織創(chuàng)新性氣氛中團(tuán)隊(duì)協(xié)作與心理授權(quán)工作影響維度無(wú)相關(guān)性(P>0.05)。除激勵(lì)機(jī)制、上級(jí)支持、資源保障、組織促進(jìn)、自主工作與自我效能維度無(wú)相關(guān)外，其余各維度間均呈正相關(guān)(P<0.05)。見(jiàn)表3。

3 討論

3.1 社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)處于中等水平 本次調(diào)查顯示，社區(qū)護(hù)士心理授權(quán)總均分為(3.83±0.64)分，處于中等水平，高于任雁北等[14]、張思玲等[15]以及何葉等[16]的研究結(jié)果，略低于高欣等[17]所做的調(diào)查，其中自我效能維度得分最高(4.27±0.73)分，其次是工作意義、自主性，而工作影響得分最低，得分排序與上述結(jié)果類(lèi)似。心理授權(quán)是從微觀角度出發(fā)，關(guān)注個(gè)體對(duì)工作及自己在組織中角色的感知，而自我效能是個(gè)體對(duì)自身完成工作能力的認(rèn)知[18]，自我效能得分高提示護(hù)士對(duì)自身的護(hù)理技能很有自信心，可以較好地完成日常護(hù)理工作。工作意義得分較高，說(shuō)明護(hù)士對(duì)工作價(jià)值有較高的認(rèn)可度。工作影響力是個(gè)人在組織中的行為對(duì)工作方略和工作績(jī)效的影響程度，本研究顯示工作影響得分最低，提示社區(qū)護(hù)理人員認(rèn)為很難實(shí)現(xiàn)自己在工作崗位上的影響力，這與國(guó)內(nèi)外研究一致[19-20]。分析原因，一方面可能受中國(guó)背景下衛(wèi)生政策、醫(yī)療體制以及我國(guó)護(hù)理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的影響，以女性為主，更注重家庭；其次，護(hù)理人員在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)相對(duì)全科醫(yī)生處于較低地位，在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展決策中參與度不高，導(dǎo)致社區(qū)護(hù)士普遍認(rèn)為自己對(duì)所在科室、單位管理以及發(fā)展等方面的影響力很低，長(zhǎng)此以往會(huì)降低她們對(duì)組織的認(rèn)同，這在一定程度上也影響了護(hù)士的心理授權(quán)水平。管理者應(yīng)從優(yōu)化制度、暢通渠道等著手，提高護(hù)理人員對(duì)中心規(guī)劃發(fā)展的參與度，增強(qiáng)護(hù)理人員工作積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而提高護(hù)理人員對(duì)授權(quán)的體驗(yàn)或認(rèn)知，使授權(quán)發(fā)揮真正效力。

表3 護(hù)士心理授權(quán)維度與組織創(chuàng)新氣氛相關(guān)性(r)

a:P<0.05;b:P<0.01

3.2 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心組織創(chuàng)新氣氛總的平均值為(3.68±0.51)分，提示社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的組織創(chuàng)新氣氛處于中等水平，激勵(lì)機(jī)制得分、資源保障得分較低，分別為(2.81±0.56)分、(3.09±0.67)分。分析原因,從政府層面來(lái)看，近年來(lái)政府部門(mén)加大了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的投入，并在進(jìn)一步完善分配、晉升、培養(yǎng)等激勵(lì)措施等給予了一定的政策性支持，但系列政策多傾向全科醫(yī)師群體，而對(duì)在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中占有舉足輕重的護(hù)理人員政策支持力度和關(guān)注度不足，尤其是社區(qū)護(hù)理人員收入處于較低水平、工作強(qiáng)度較高、職稱(chēng)晉升比較困難、個(gè)人職業(yè)發(fā)展受限等導(dǎo)致創(chuàng)新不足；從基層管理者角度來(lái)看，這可能與管理者信息宣傳滯后、管理方式落后、工作建議制度尚不完善以致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)新氣氛不足；從社區(qū)人員自身角度來(lái)看，社區(qū)護(hù)理人員的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與二三級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)迥異，基層護(hù)理人員不能找準(zhǔn)創(chuàng)新工作的著力點(diǎn)，以致不能形成與基層護(hù)理相適宜的特色創(chuàng)新點(diǎn)。組織創(chuàng)新氛圍是個(gè)人對(duì)其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運(yùn)用嘗試影響的組織情境的心理認(rèn)知與體驗(yàn)[21]。研究[22]表明,和諧的組織創(chuàng)新氣氛，能使護(hù)士更好地履職盡責(zé)，提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理。因此，管理者需轉(zhuǎn)變管理理念，通過(guò)建立良好的信息宣傳體系，完善社區(qū)護(hù)理人員的績(jī)效分配、持續(xù)的職業(yè)發(fā)展前景等激勵(lì)制度，挖掘社區(qū)護(hù)理的創(chuàng)新點(diǎn)，努力營(yíng)造創(chuàng)造開(kāi)放、積極進(jìn)取的氛圍，使每位護(hù)理人員都真正成為機(jī)構(gòu)的主人，從而激發(fā)護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.3 護(hù)士心理授權(quán)水平與組織創(chuàng)新氣氛密切相關(guān) 調(diào)查顯示，組織創(chuàng)新氣氛與護(hù)士心理授權(quán)呈正相關(guān)(P<0.01)，組織創(chuàng)新氣氛除資源保障外的6個(gè)維度(激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)躬行、團(tuán)隊(duì)協(xié)力、上級(jí)支持、組織促進(jìn)、自主工作)均與心理授權(quán)總均分呈正相關(guān)(P<0.05)，提示組織創(chuàng)新氣氛作為環(huán)境因素對(duì)心理授權(quán)水平具有顯著的影響作用，良好的組織創(chuàng)新氣氛有利提升護(hù)理人員心理授權(quán)水平。組織創(chuàng)新氣氛作為個(gè)體對(duì)其創(chuàng)新能力養(yǎng)成、發(fā)展和運(yùn)用產(chǎn)生影響的組織情境的心理認(rèn)知與體檢，是組織創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新特性和創(chuàng)新支持的一致性認(rèn)知與解釋?zhuān)趥€(gè)體與組織創(chuàng)新行為之間具有重要的鏈接功能[23-24]。管理者應(yīng)重視組織創(chuàng)新氣氛這一環(huán)境因素的重要性，積極營(yíng)造公正、公平、創(chuàng)新等組織氣氛，激發(fā)其護(hù)理人員內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，使其更能獲得了較高的工作自主性，體驗(yàn)到工作意義，從而提高心理授權(quán)水平。