王攀

【摘 要】人力資源的可持續(xù)發(fā)展是保證組織長效穩(wěn)定的關(guān)鍵，而職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源的重要工具，其有效利用可以極大的促進人力資源持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文通過對構(gòu)成當前人力資源主體的新生代員工的職業(yè)發(fā)展管理問題進行分析，從而對提升新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出一些有針對性的建議。

【關(guān)鍵詞】新生代員工；職業(yè)生涯；規(guī)劃管理

新生代員工作為以當前85后、90后為代表的具有一定知識文化水平和具有新時代價值觀的勞動力群體。由于生存的經(jīng)濟、技術(shù)、社會、文化環(huán)境的發(fā)展變化影響，使其與傳統(tǒng)勞動力相比存在較大的差異，而在現(xiàn)有組織的人力資源數(shù)量構(gòu)成中新生代員工已成為其主要組成部分，所以如何根據(jù)新生代員工的特點以及在新生代員工職業(yè)發(fā)展管理中存在的問題進行分析，有針對性地提出對這一群體職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的管理建議，在不斷有效改進新生代員工職業(yè)生涯發(fā)展的基礎(chǔ)上促進企業(yè)內(nèi)部人力資源持續(xù)健康發(fā)展。

一、新生代員工職業(yè)發(fā)展管理中存在的問題

（一）人員職業(yè)周期不穩(wěn)定，離職率高

由于教育的普及和經(jīng)濟的發(fā)展，大部分新生代員工都接受過系統(tǒng)的正規(guī)化教育。良好的知識文化水平使得新生代員工的職業(yè)可選擇性加強，在工作過程中也會提出更多自己的想法和意見，而不是一味的執(zhí)行和服從。在職業(yè)選擇過程中表現(xiàn)出更多的隨意性，而在就職期間也會因為對當前工作的不滿以及工作本身產(chǎn)生的矛盾和沖突而出現(xiàn)離職傾向，從而較高的離職率造成組織人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。

（二）缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃意識，職業(yè)選擇目標不明確

新生代員工無論在經(jīng)濟上還是生活上都有來自家庭的支持，自身生存壓力較小，甚至有些員工的職業(yè)發(fā)展都依賴長輩的規(guī)劃，這些原因都導致新生代員工不明確自己就業(yè)的目的以至于在整個職業(yè)生涯期間都是隨遇而安的態(tài)度。

（三）團隊意識薄弱，員工忠誠度低

新生代員工因為受到家庭的關(guān)注與寵溺較多，會表現(xiàn)出以自我為中心的性格特點，比較注重自我價值體驗，而較難關(guān)注到他人以及組織的利益，難以樹立團隊意識，也較難認識到組織的戰(zhàn)略發(fā)展對自身發(fā)展的指導性作用和影響。

（四）員工自我職業(yè)提升意識較弱

新生代員工因為來自家庭的幫助和保護較多，自身抗壓能力和應(yīng)對風險的能力都較弱，更傾向于從事挑戰(zhàn)性較低，自我控制度較高的工作。所以一旦熟悉和掌握當前的崗位技能后對職業(yè)上的自我提升意識就逐漸減弱，從而更多的安于現(xiàn)狀。

（五）工作積極性難以被激發(fā)

員工工作積極性的激發(fā)是促進員工職業(yè)發(fā)展的重要方式，在激發(fā)員工積極性的過程中，對員工需要有針對性的滿足是其根本和基礎(chǔ)。而新生代員工由于其自我生存壓力較小，以及較注重自我情感體驗的價值觀使得有針對性的激勵單從物質(zhì)或者精神方面較難實現(xiàn)。

二、新生代員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理建議

（一）建立多維的職業(yè)發(fā)展通道

在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中，如何將員工自身的職業(yè)發(fā)展設(shè)計與組織職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合是實現(xiàn)有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要方式。而新生代員工在職業(yè)選擇上由于具有一定隨意性的特點，使得組織在員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中就要提出多種可供選擇的職業(yè)發(fā)展途徑，讓每個就職方向的員工都可以了解本崗位職業(yè)發(fā)展的方向和可能性，從而逐漸減少盲目離職的可能性，在就職的過程中樹立起較明確的職業(yè)發(fā)展目標和職業(yè)周期規(guī)劃。

（二）科學測評員工素質(zhì)，建立能崗匹配的輪崗機制

新生代員工在職業(yè)選擇過程中大都以所學專業(yè)為基礎(chǔ)，但對自身具有的潛力以及擅長的職業(yè)發(fā)展方向并沒有明確的認識。所以組織在員工職業(yè)發(fā)展期間對其進行專業(yè)化科學化的職業(yè)素質(zhì)測評，并結(jié)合測評結(jié)果和員工實際情況安排有針對性的輪崗，在使員工職業(yè)豐富化的同時進一步明確自己的潛能以及相匹配的職業(yè)發(fā)展方向，為有效的職業(yè)生涯規(guī)劃提供實踐依據(jù)。

（三）建立與組織戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系的員工職業(yè)生涯規(guī)劃及職業(yè)發(fā)展觀

在員工的職業(yè)發(fā)展管理過程中，部分新生代員工由于其自身的一些特點和價值觀，會呈現(xiàn)出較差的團隊意識以及較低的忠誠度，從根本上分析是因為大多數(shù)員工無法正確認識或沒有看到自身職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的聯(lián)系性。所以在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計過程中應(yīng)該緊密結(jié)合組織的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃進行，將與組織戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的目標落實到具體的崗位目標以及職業(yè)發(fā)展體系中，并在日常的工作中將這一理念進行傳播，讓員工意識到組織的發(fā)展和團隊的發(fā)展為自身發(fā)展提供了保障和可能。

（四）積極組織有實踐意義的知識技能培訓和競賽，營造員工自我提升氛圍

員工自我提升意識的產(chǎn)生是推動員工職業(yè)知識技能不斷進步的核心，通過在組織中展開與崗位技能相關(guān)的培訓，培訓內(nèi)容的設(shè)置與員工工作中的難點、障礙相結(jié)合，使得員工在能夠獲取更多技能知識的同時也有利于工作進一步的順利展開；同時可以配合與員工技能相關(guān)的競賽展開，設(shè)置獎勵機制。通過在組織中營造良好的技能學習氛圍，進一步推動員工自我提升意識的產(chǎn)生和強化。

（五）建立自評與他評相結(jié)合的公平考核機制，為員工職業(yè)生涯發(fā)展和改進提供合理依據(jù)

在新生代員工的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃中，員工在自我規(guī)劃部分往往表現(xiàn)出較低的興趣和參與度，從而從工作本身表現(xiàn)出工作積極性不高。而其從根本上看，員工認為職業(yè)生涯規(guī)劃形同虛設(shè)，在組織中實施程度低，以及沒有客觀公正的考核結(jié)果作為晉升依據(jù)都是其原因所在。所以保證考核機制的客觀公正，在保證他評為主的考核方式準確客觀的同時，結(jié)合新生代員工的特點將自評也納入員工考核機制的組成部分，并且將自評細分為職業(yè)要求的若干方面，并將自評與他評結(jié)果都進行客觀的反饋并能及時客觀的反應(yīng)在職業(yè)影響中。這樣在保證員工能夠深入的了解考核結(jié)果的同時，也有利于調(diào)整自身在職業(yè)發(fā)展中的不足，從而目標更明確的激發(fā)員工的工作性。

總的來說，新生代員工作為當前組織中的主要人力資源構(gòu)成，了解這一群體在職業(yè)發(fā)展中的需求和有效激發(fā)他們對工作的積極性和自我提升意識，是保證新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃有效推進的重要手段。如何有針對性的對這一群體的人力資源素質(zhì)進行分析，制定符合新生代員工自身的職業(yè)生涯規(guī)劃措施對推進組織整體人力資源的長遠有效開發(fā)具有重要意義。

【參考文獻】

[1]李健. 國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[J].企業(yè)導報，2016，（04）：130-132.

[2]黃劍蘭. 國有企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究[J]. 力資源管理，2012，（09）：138-139.

[3]梁彥鋒. 現(xiàn)代企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究——基于人力 資源價值鏈的視角[J]. 經(jīng)濟師，2011，（09）：21-22.

[4]鄭常平. 淺析企業(yè)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃[J]. 知識經(jīng)濟，2011，（02）：96-98.