劉金惠，隋 敏 ，張思雨

(1.濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院; 2.新華人壽保險股份有限公司 山東分公司，濟(jì)南 250000)

一、企業(yè)高管是一項(xiàng)重要的企業(yè)社會資本

社會資本的概念是法國學(xué)者布迪厄(Pierre Bourdieu)在1985年第一次提出的，他認(rèn)為社會資本是一種現(xiàn)存的或潛在的資源的集合體，通過這個集合體可以對體制化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)占有、獲取并加以利用[1]。在1992年Burt把社會資本從個體層次引入企業(yè)層次，他指出企業(yè)相互之間或企業(yè)內(nèi)部各部門的相互關(guān)系都屬于社會資本的范疇，是會導(dǎo)致企業(yè)在市場競爭中最終取得成功的很重要的因素[2]。Gabbay和Leenders認(rèn)為企業(yè)社會資本是利于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的并且依附于社會結(jié)構(gòu)、嵌入網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的無形資源[3]。邊燕杰、丘海雄認(rèn)為企業(yè)社會資本是企業(yè)通過縱向和橫向聯(lián)系以及企業(yè)的各種社會關(guān)系進(jìn)而獲取稀缺資源的一種能力[4]。企業(yè)社會資本主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)不是孤立的行為個體，而是與經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的各方面發(fā)生多種聯(lián)系的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)上的紐節(jié)，憑著這些聯(lián)系而涉取稀缺資源是企業(yè)的一種至關(guān)重要的能力。企業(yè)高管的社會聯(lián)系和社會交往是個體的范疇而不是企業(yè)的范疇，但這種社會交往和聯(lián)系卻是企業(yè)一筆必要的財富。正如一些企業(yè)家所說，作為一個企業(yè)的經(jīng)營者，其個人不但要有靈活的頭腦、創(chuàng)新的意識，更重要的是要朋友多、路子廣?；诖?，企業(yè)和企業(yè)高管的社會聯(lián)系和交往就成了一項(xiàng)對企業(yè)來說意義重大的企業(yè)社會資本。

二、企業(yè)高管薪酬激勵機(jī)制

1.企業(yè)高管薪酬構(gòu)成

高管薪酬分為核心薪酬和邊緣薪酬(表1)，核心薪酬中現(xiàn)付核心薪酬作為短期激勵報酬，主要表現(xiàn)為年度獎金和特別獎勵，遞延核心薪酬是指高管人員獲得的長期激勵性報酬，包括股票認(rèn)證權(quán)、限制性股票等。

2.高管薪酬激勵機(jī)制

表1 企業(yè)高管薪酬體系

高管薪酬激勵機(jī)制，是指各公司與其高級管理人員之間的代理合同。通過這種制度的維系，它將高管人員的薪酬建立在一個或多個能衡量其經(jīng)營公司努力程度的指標(biāo)上，通過體現(xiàn)為短期激勵的物質(zhì)手段和達(dá)到長期激勵效果的精神手段從而達(dá)到協(xié)調(diào)公司與高管之間的利益的目的。

三、國內(nèi)外高管薪酬對比

(一)我國公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀——以央企為例

1.我國央企高管薪酬管理

國企是包括央企在內(nèi)全國所有制企業(yè)的簡稱，因此本文以央企為例以小見大的分析國企高管薪酬激勵現(xiàn)狀。國企高管激勵機(jī)制一般包括三種形式，分別是經(jīng)濟(jì)、權(quán)利和聲譽(yù)激勵[5]。

因?yàn)楣靖吖芴幱谄髽I(yè)高層管理級別，對企業(yè)有一定的控制權(quán)，其權(quán)力地位決定著他們可以排他性地對企業(yè)的資產(chǎn)加以利用。在此過程中會體現(xiàn)出一定的權(quán)力控制，而進(jìn)行權(quán)力控制的過程則在一定程度上滿足了高層管理人員施展才華的需求、控制他人的權(quán)力欲望需求和成就需求，即滿足了馬斯洛需求層次理論中最高層級的實(shí)現(xiàn)自我價值的需求。除了權(quán)力的獲得，還有權(quán)力的體現(xiàn)，權(quán)力的體現(xiàn)即職位特權(quán)，這意味著身居高位的公司高管們除了經(jīng)濟(jì)薪酬的獲得還可以享受“在職消費(fèi)”等福利，也就意味著他們還可以獲得隱性收益方面的滿足。

那么從經(jīng)濟(jì)學(xué)的效用角度來說，隨著企業(yè)管理者職位的提升，經(jīng)濟(jì)方面的激勵產(chǎn)生的邊際效用會隨著收入的增加呈現(xiàn)遞減趨勢[6]。也就是說，高管人員獲得的顯性激勵所產(chǎn)生的僅以單一物質(zhì)利益為主的作用效果還不足以形成長期激勵，因而是明顯不夠的，若想達(dá)到激勵效用最大化的實(shí)現(xiàn)，便需要聲譽(yù)激勵的輔助效用。聲譽(yù)激勵屬于精神層面的激勵，它能使管理者自己通過自身的努力進(jìn)而充分展示自我能力之后得到別人充分的認(rèn)可和尊重，從而在心理上產(chǎn)生很強(qiáng)的成就感，因此聲譽(yù)激勵也是一種隱形激勵。

此外，我國國企高管中還存在“行政晉升”的特殊激勵形式。就馬斯洛的需求等級理論來看，行政方面的升職屬于管理者自身價值實(shí)現(xiàn)層級的需求，對企業(yè)的高層管理者來說，受到行政晉升的高管可能會因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容和工作性質(zhì)的改變使其物質(zhì)激勵和權(quán)力激勵體現(xiàn)的更加明顯，工作地點(diǎn)的改變會使他們的工作環(huán)境得到一定的改善，顯而易見必然會擴(kuò)大交際范圍從而意味著社會地位的提高，這也是聲譽(yù)激勵的有效提升。

2.我國央企高管薪酬現(xiàn)狀

從表2可以看出，央企高管年薪最高超過百萬。根據(jù)我國2015年統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示全國就業(yè)人員平均工資為49，969元，而國資委公布的數(shù)據(jù)顯示：在2015年，111家央企高管的稅前薪酬超過80萬元的就有40多位，能達(dá)到百萬的也有15位。20世紀(jì)九十年代，我國在國企高管的薪酬制度上試用年薪制后進(jìn)行限定，規(guī)定其年薪不能高于普通職工工資水平的12倍，21世紀(jì)以后政府也與時俱進(jìn)的不斷出臺高管薪酬的各種相關(guān)條令和文件，但事實(shí)上伴隨著國企進(jìn)一步發(fā)展改革導(dǎo)致社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，國企高管與員工平均工資之間的制約基本已名存實(shí)亡。

表2 央企高管2015年工資排名情況

數(shù)據(jù)來源：中華網(wǎng)http://oil.cngold.com.cn/20170103d1970n112690166.html。

隨著公司年報對高管年薪的披露，存在著這樣一種現(xiàn)象：盈利幾億元的國企，高管年薪占據(jù)很大比例，反映出我國國企內(nèi)部薪酬分配的不公平，各層級員工之間收入差距逐漸擴(kuò)大，表明高管薪酬尚且存在一定問題，也體現(xiàn)出高管薪酬的約束機(jī)制存在一定漏洞，還需要進(jìn)一步完善。

(二)國外上市公司高管薪酬激勵現(xiàn)狀——以美國上市公司為例

作為研究HRM(現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理)最早的國家，美國具備較為完善的高管薪酬激勵機(jī)制，美國實(shí)行高薪激勵機(jī)制源于美國上市公司中追求自身利益最大化且具有高度流動性的高管人員現(xiàn)狀，美國上市公司為留住卓越人才必須滿足高管的這種需求，因此薪酬體系和薪酬管理的構(gòu)建備受重視并發(fā)展迅速，造就了其以市場導(dǎo)向?yàn)橹鞯闹卫砟Ｊ健?/p>

因高薪激勵機(jī)制的實(shí)行，美國上市公司的高管人員薪酬水平逐步提高。從薪酬的結(jié)構(gòu)來看，美國高層管理人員的薪酬也分為短期激勵和長期激勵，短期激勵主要包括固定工資和業(yè)績獎金，福利待遇雖也發(fā)揮短期激勵效用，但因其占比不大暫不贅述，業(yè)績獎金主要包括獎金和福利，上世紀(jì)80年代以前，績效獎金的取得非常不易，只有達(dá)到甚至是超過某一績效標(biāo)準(zhǔn)才能拿到，在80年代之后才將高管薪酬與公司價值和發(fā)展緊密相聯(lián)作為長期激勵。長期的激勵計劃表現(xiàn)為股票期權(quán)計劃、業(yè)績股票、限制性股票計劃等方式[7]，股權(quán)激勵在當(dāng)時是使用最為廣泛的長期激勵方式。

美國企業(yè)高管薪酬過高是一個老生常談的問題，在20世紀(jì)初期，美國企業(yè)高管薪酬就曾高速增長，從上世紀(jì)80年代以后，大公司高管薪酬有了更大幅度的增長，據(jù)統(tǒng)計，美國首席執(zhí)行官的工資是普通工人的平均工資的倍數(shù)：1965年是24倍，1979年是35倍，1989年是71倍，1999年是299倍，到2000年左右，這個比例高達(dá)350-570倍，幾乎呈現(xiàn)幾何倍增的迅猛狀態(tài)。2015年美國上市大公司首席執(zhí)行官的平均薪資高達(dá)1，240萬美元而被指“無底線”，加薪值是普通美國勞動者薪酬的10倍還要多。其實(shí)在2008年國際金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)背景下美國政府也曾采取措施限制企業(yè)高管薪酬，以望平息日益沸騰的民怨，但問題并未得到有效解決。

此外，美國上市公司均對高管進(jìn)行了長期激勵，有9家企業(yè)甚至占到完整薪酬結(jié)構(gòu)的70%以上，足以見得在薪酬總額中長期激勵占額比例較大，是高管薪酬的主要組成部分。因?yàn)楣善逼跈?quán)能夠使高管薪酬損益具有非對稱性的特點(diǎn)，所以目前美國的上市公司所采用的長期激勵手段是逐步從以股票期權(quán)為主逐漸向以限制性股票為主轉(zhuǎn)移。Posner認(rèn)為，在高管薪酬中，限制性股票至少占有一定的比例[8]。

(三)國內(nèi)外高管薪酬對比

薪酬水平方面，我國目前大多數(shù)行業(yè)的高管薪酬整體水平低于國外[8]。薪酬結(jié)構(gòu)方面，我國大多數(shù)企業(yè)還是實(shí)行工資加獎金的傳統(tǒng)薪酬制度，在此方面我國應(yīng)進(jìn)一步綜合運(yùn)用多種激勵約束機(jī)制，可參考國外薪酬激勵并結(jié)合本土企業(yè)特色，注重長短期激勵方式的有機(jī)結(jié)合?，F(xiàn)在我國的長期激勵方式主要有限制性股票、股票期權(quán)及股票增值權(quán)，且股票期權(quán)約占70%，數(shù)據(jù)表明我國目前仍然將股票期權(quán)作為長期激勵的主要方式，這與美國最初的長期激勵方式相似。

四、我國公司治理結(jié)構(gòu)下高管薪酬激勵機(jī)制存在的問題

1.企業(yè)之間高管薪酬差距顯著

不同行業(yè)高管薪酬平均值差異比較明顯(表3)，最高的是金融業(yè)，其高薪充分體現(xiàn)了高風(fēng)險高收益的行業(yè)特性，房地產(chǎn)業(yè)、文娛產(chǎn)業(yè)、住宿餐飲業(yè)及農(nóng)業(yè)的高速發(fā)展也決定了其高管薪酬水平的快速提高。

2.高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān)

為規(guī)范并保障我國國有企業(yè)薪酬制度的合理實(shí)施，頒布了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，在此辦法中規(guī)定了企業(yè)高管薪酬中績效薪金一定要與其經(jīng)營業(yè)績的考核結(jié)果互相掛鉤。雖然出臺了政策，但從現(xiàn)在各地的年薪制試點(diǎn)企業(yè)的情況來看，很多企業(yè)高管的年薪還是居高不下，并且與企業(yè)的經(jīng)營狀況仍然是弱相關(guān)甚至毫無關(guān)系。根據(jù)不完全統(tǒng)計，國企高管的年薪與企業(yè)績效情況的相關(guān)系數(shù)僅是0.4，甚至許多高管薪酬在企業(yè)利潤下降的情況下還在上升。雖然從原則上我國國企的薪酬水平應(yīng)該由“國資委”來確定，但因?yàn)閲螽a(chǎn)權(quán)的不明晰及其自身的特殊性，致使委托人和代理人之間關(guān)系不明確，從而出現(xiàn)了國企高管自行訂立薪酬的現(xiàn)象。

3.績效考核指標(biāo)單一

企業(yè)績效能直接反映企業(yè)的經(jīng)營情況并且能對高管薪酬產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)影響，因此作為衡量高管對企業(yè)經(jīng)營是否盡心盡力的一桿標(biāo)尺。很多企業(yè)在薪酬管理中將企業(yè)績效作為考核指標(biāo)來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但單一的績效考核指標(biāo)并不能夠具體而全面的反映高管對企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，容易遺漏高管人員無法直接表現(xiàn)在經(jīng)營業(yè)績方面的貢獻(xiàn),如培養(yǎng)企業(yè)后備干部人員和建設(shè)企業(yè)的文化等，因而造成對企業(yè)高管人員付出與回報的失衡局面。

表3 不同行業(yè)的高管薪酬水平對比

數(shù)據(jù)來源：wind資訊以及中國經(jīng)濟(jì)周刊2016年年報

目前會計業(yè)績依舊作為我國國有企業(yè)高管人員業(yè)績評價的基礎(chǔ)指標(biāo)，此類情況容易導(dǎo)致其受經(jīng)營者操作，易受暗箱操作的弊端使其無法有效及時反映企業(yè)當(dāng)前的市場價值。

不完善的獎懲指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的單一性，造成了企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)范的持續(xù)性缺乏，不利于企業(yè)長期發(fā)展，又加上我國國企的特殊性，更使我國企業(yè)高管具有特有的行政化特點(diǎn)，使其關(guān)注點(diǎn)更多地放在自己行政級別的晉升和其在任期內(nèi)經(jīng)濟(jì)效益的提高方面。

我國高管薪酬主要有年薪制和基本薪酬加績效薪酬的兩種均以現(xiàn)金薪酬為主的表現(xiàn)形式，這種單一的薪酬形式無法有效使高管得到長期激勵的需求滿足因而易導(dǎo)致其僅從事短期經(jīng)營行為，而可以解決委托代理長期、有效激勵機(jī)制的股票期權(quán)并沒有得到充分運(yùn)用，雖然也有公司高管擁有股權(quán)，但比例和比重過小，只有極少數(shù)企業(yè)為發(fā)揮長期激勵的效用而給予少量的股票或股票期權(quán)，不足以體現(xiàn)其激勵效用。

此外，雖然大多數(shù)企業(yè)設(shè)立了薪酬委員會，但實(shí)際上仍存在高管內(nèi)部控制現(xiàn)象，失去薪酬制度的有效性和公平性，亦難以發(fā)揮薪酬激勵效用。關(guān)于上市公司高管薪酬信息披露，證監(jiān)會只要求披露稅前薪酬總額，而不體現(xiàn)薪酬的詳細(xì)構(gòu)成[9]，此類并不詳盡的披露形式在一定程度上存在漏洞，容易讓有心之人有機(jī)可乘。

五、完善高管薪酬激勵機(jī)制的措施

1.完善薪酬結(jié)構(gòu)

雖然我國公司高管薪酬水平因受平均主義和舊工資制度的影響普遍較低，但從國外企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)看來似乎將短期激勵與長期激勵相結(jié)合的合理有效的高管薪酬制度會更加有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，可以考慮適度降低現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中現(xiàn)金薪酬的支付比重，增加持股比例和股票期權(quán)的比重，構(gòu)建多元化的薪酬方案，將重點(diǎn)放在高效長遠(yuǎn)的股權(quán)激勵方案上，延長高管所能獲得的業(yè)績獎勵，激發(fā)其長期經(jīng)營行為，重視高管人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并且根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益及我國國情確定科學(xué)、合理的薪酬水平，使高管將個人利益與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，可充分調(diào)動其積極性。

2.加強(qiáng)薪酬管理

設(shè)立有效的薪酬考核委員會，可以在管理機(jī)制上有效加強(qiáng)董事會對高管薪酬的管理，通過委員會公正、公平、公開地對高管人員進(jìn)行考核并研究和審查薪酬政策與方案，保證薪酬激勵效用的發(fā)揮。進(jìn)一步完善信息披露，現(xiàn)有法規(guī)僅要求披露高管薪酬總額，對制定依據(jù)、程序等方面未作細(xì)化，因此需采取相應(yīng)的措施在提高其可比性、明晰性和透明度的前提下保證其真實(shí)性并對披露不及時和不完整的做法進(jìn)行嚴(yán)肅處理，尤其對核心高管人員的信息披露要提高詳細(xì)度和準(zhǔn)確度。同時，銀監(jiān)會、國資委等政府監(jiān)管部門，以及包括會計師事務(wù)所、社會公眾投資者在內(nèi)的各中介機(jī)構(gòu)，應(yīng)積極發(fā)揮監(jiān)督作用。

3.構(gòu)建完善業(yè)績考核體系

激勵機(jī)制的有效運(yùn)行必須建立在科學(xué)合理的績效考核基礎(chǔ)上，現(xiàn)代企業(yè)為實(shí)現(xiàn)個人與集體的相互促進(jìn)大多將高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，因此構(gòu)建并完善一個全面而系統(tǒng)的多元化績效考核體系尤為重要。考評體系中的指標(biāo)應(yīng)通過一系列的調(diào)整系數(shù)，來調(diào)節(jié)高管人員的績效收入，絕對指標(biāo)和相對指標(biāo)、長期指標(biāo)和短期指標(biāo)相統(tǒng)一；縱向比較和橫向比較并重；量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，在辨證的不同參考中達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一，既能將企業(yè)的財務(wù)狀況作為考慮因素提高收入水平，又能反映管理者的經(jīng)營績效以充分調(diào)動其積極性。