陳 偉

我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是國家政府實行的一項社會公益事業(yè)，改革開放后，國家社會經(jīng)濟快速發(fā)展，醫(yī)療水平也隨之得到提升，國家先后多次提出關(guān)于醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的方案，其中依據(jù)《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革意見》，提出了關(guān)于建立規(guī)范公立醫(yī)院運行機制，完善激勵機制推行崗位管理制度等方面的績效管理措施，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。適應(yīng)現(xiàn)代社會對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求，重新研究確立醫(yī)院績效管理，有效引導(dǎo)醫(yī)院績效考核科學(xué)發(fā)展。

一、醫(yī)院現(xiàn)有績效考核模式

績效考核是對工作成績和成果的評定，績效考核的出現(xiàn)是順應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢而逐漸出現(xiàn)的，需要對員工的工作狀態(tài)，對業(yè)務(wù)的操作程度進行全方位的了解。作為現(xiàn)有科學(xué)管理手段，醫(yī)院通過對員工工作任務(wù)量的評定以及對工作成效的判斷，來全面評估醫(yī)院人員的工作能力以及各個部門的工作狀態(tài)。醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)具有高度的專業(yè)性的特點，并且其提供的服務(wù)具有個性化和隨機性的特點，就診患者與醫(yī)療醫(yī)務(wù)人員之間存在信息的不對稱，因此為醫(yī)療事業(yè)發(fā)展帶來一定的風(fēng)險性。這些特點決定了醫(yī)院績效管理受到人員、機器、材料和環(huán)境等方面的影響，醫(yī)院績效管理與各個管理子系統(tǒng)之間具有密切的聯(lián)系，管理方向包含了醫(yī)院的策略、醫(yī)院財務(wù)的管理、醫(yī)療質(zhì)量以及信息等多方面系統(tǒng)之間需要相互配合和支持，才能產(chǎn)生良好的績效考核效果。

二、醫(yī)院人員績效考核制度存在的問題

1.醫(yī)院現(xiàn)行考核方法不適應(yīng)發(fā)展的需要

首先，醫(yī)院對部門員工采取了按收支結(jié)余加工作量的績效考核方式，依據(jù)員工完成任務(wù)經(jīng)濟指標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量發(fā)放績效工資。對于人員考核采用的方式以經(jīng)濟指標(biāo)為主，一定程度上忽略了醫(yī)院的社會效益，對于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的考核指標(biāo)相對欠缺，例如科研成果指標(biāo)等，導(dǎo)致在考核中出現(xiàn)較大的人為性的偏差。其次，醫(yī)院的各項消耗通過服務(wù)收費實現(xiàn)補償，但醫(yī)院現(xiàn)行收費價格低于總體服務(wù)成本，不能體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)技術(shù)的含量和風(fēng)險，造成一些科室出現(xiàn)負(fù)結(jié)余的結(jié)果，極大影響了醫(yī)務(wù)人員的積極性。第三，醫(yī)院增加醫(yī)療收支結(jié)余導(dǎo)致了大處方，亂檢查，過度治療行為，推動了看病貴的情況的發(fā)生，同政府要求體現(xiàn)公益性的目標(biāo)背道而馳。第四，過分看重收支結(jié)余，會導(dǎo)致醫(yī)院片面追求經(jīng)濟效益，不利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

2.醫(yī)保結(jié)算不足

醫(yī)院結(jié)算不足的問題體現(xiàn)在國家強調(diào)公益性對次均費用的調(diào)控，依據(jù)國務(wù)院辦公廳頒發(fā)的關(guān)于全面推開公立醫(yī)院綜合改革的實施意見中的意見，充分發(fā)揮各類醫(yī)療保險對醫(yī)療服務(wù)的引導(dǎo)監(jiān)督作用，加強對基本醫(yī)保目錄外次均費用的補償?shù)?。?yán)格控制醫(yī)藥費用的不合理增長，重點監(jiān)控門診和住院次均費用情況。因醫(yī)保實行的是總額預(yù)算付費制度，醫(yī)院收入的過快增長有可能造成醫(yī)院增收不增效的尷尬情況。

3.缺乏績效考核科學(xué)計算方法

當(dāng)前大部分醫(yī)院管理層對人員績效管理的認(rèn)識不足，缺乏對科室績效的計劃和分析，逐漸淡化以獎勵和獎金分配為手段進行績效管理，造成績效管理制度流于形式。在績效管理過程中，存在眾多難以量化的關(guān)鍵指標(biāo)，以主觀評價為主。醫(yī)院各個科室之間的公平性難把握，由于崗位構(gòu)成和績效群體的復(fù)雜性，醫(yī)院行政職能的設(shè)置一定程度上為確定績效考核計算方法帶來了難度。

三、醫(yī)院人員績效考核制度的改進措施

1.注重考核制度關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計

醫(yī)院人員績效考核關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)以醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)，從醫(yī)院總體構(gòu)架出發(fā)，由部門、管理干部和職工個人三個層次組成，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的帶領(lǐng)下，依據(jù)年度科室目標(biāo)責(zé)任書、年度重點工作項目以及相關(guān)職能部門的日常工作業(yè)績記錄作為依據(jù)，以年度目標(biāo)計劃數(shù)確定的考核評分標(biāo)準(zhǔn)進行量化的數(shù)據(jù)考核。主要針對部門進行個性或重點項目考核，再依據(jù)醫(yī)院的年度任務(wù)附加指標(biāo)進行考核，對考核指標(biāo)進行權(quán)重結(jié)構(gòu)的劃分，例如對臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室等，不同任務(wù)內(nèi)容進行不同程度的權(quán)重。各類管理干部的考核內(nèi)容包含了部門的業(yè)績、個人業(yè)績，并在量化權(quán)重基礎(chǔ)上進行綜合測評得到最終的考核得分。依據(jù)當(dāng)前醫(yī)院職工職能的劃分，具體包含了醫(yī)生、技術(shù)、護理、行政以及非專業(yè)技術(shù)類人員，依據(jù)不同的工作性質(zhì)開展部門評估和職能評估，并且以權(quán)重的方式豐富績效評估組成部分。

2.改革試點重點科室績效考核

醫(yī)院原有的績效考核的模式是收支結(jié)余加工作量，這種方法如前所述有很多的不合理性，我們通過改革試點重點部門績效考核，將醫(yī)院績效考核工作作為醫(yī)院管理的內(nèi)容有機的聯(lián)系起來，在改革中結(jié)合科室業(yè)務(wù)特點，將科室績效體系與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，成為整個組織管理的有效工具。重點科室績效考核需要加強各個環(huán)節(jié)的銜接，進一步確認(rèn)工作目標(biāo)，發(fā)揮績效的導(dǎo)向作用，增強績效考核的透明度。以麻醉科的績效計算為例，由原結(jié)余加醫(yī)生手術(shù)獎勵一定比例計算給麻醉科醫(yī)生，變更為按手術(shù)的不同麻醉方式（比如全麻，神經(jīng)阻滯麻醉等）賦分，按分值計算，經(jīng)測算160元/分，另加材料給予獎勵，得到較好的運行效果。逐步建立將資源消耗相對價值比率（RBRVS）和爭端相關(guān)分組理論（DRGs）結(jié)合起來的績效薪酬分配方法，建立理論模型，以醫(yī)院員工工作量為核心進行績效分配，從而在績效考核中體現(xiàn)醫(yī)院人員的勞動風(fēng)險、技術(shù)以及成本等相關(guān)因素的影響。

3.注重績效結(jié)果評價和反饋

績效結(jié)果的評價和反饋是醫(yī)院人員績效考核中的重要環(huán)節(jié)，讓員工充分了解和接受績效管理的效果。并且能夠通過良性溝通對績效改進計劃進行探討，以員工的工作活動和實際的產(chǎn)出效果為目標(biāo)，建立有效的績效反饋機制，將績效結(jié)果評價和反饋貫徹于整個績效管理的流程中。針對不同類型的員工需要確定不同層次的激勵方法，例如將部門業(yè)績、管理干部業(yè)績和個人業(yè)績進行綜合考核結(jié)果劃分，在評定等級的條件中，將年度安全醫(yī)療、職業(yè)道德建設(shè)等作為指標(biāo)，各個部門和個人的綜合考核與年度獎勵和福利津貼掛鉤。并且對考核評價結(jié)果開展個性化的反饋機制，對于績效評估結(jié)果有異議的可以提出申訴和復(fù)核要求，從而讓醫(yī)院員工感受到其工作受到尊重，醫(yī)院績效考核方法是合理的，激發(fā)員工工作積極性。

結(jié)論

建立并且不斷完善醫(yī)院績效考核管理辦法是國家醫(yī)療改革事業(yè)中的重要內(nèi)容，當(dāng)前醫(yī)院人員績效考核繼續(xù)通過現(xiàn)代化的手段，以量化的方式對關(guān)鍵指標(biāo)進行考核。目前醫(yī)院績效考核中對績效工資改革的認(rèn)識還不到位，各個科室間還存在不公平的現(xiàn)象，考核的執(zhí)行難度較大，這些問題需要醫(yī)院不斷提升其管理理念和管理手段，依據(jù)現(xiàn)階段的發(fā)展需要制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)完善相關(guān)配套保障措施。