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自“勞動合同法”實(shí)施以來，大多數(shù)用人單位與勞動者能做到及時簽訂勞動合同，并依約履行。但也有部分用人單位或勞動者，存在觀念上的錯誤認(rèn)識，自始不簽勞動合同，只做口頭上的約定。比如：有用人單位認(rèn)為簽了勞動合同就得繳納社會保險而不簽；先試用、試用完了再簽勞動合同；先簽試用期合同、期滿視情況再簽勞動合同；以團(tuán)隊承包的名義不與個人簽勞動合同；從而構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系，給用人單位造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

一、事實(shí)勞動關(guān)系的概念

事實(shí)勞動關(guān)系是指無書面合同或無有效書面合同形成的勞動雇傭關(guān)系以及口頭協(xié)議達(dá)成的勞動雇傭關(guān)系。

二、事實(shí)勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式和法律風(fēng)險

一般而言，事實(shí)勞動關(guān)系存在兩種表現(xiàn)形式：一種是自用工開始即不簽訂勞動合同，稱之為自始未簽；第二種是勞動合同期滿未能及時續(xù)簽而繼續(xù)用工，稱之為期滿未續(xù)，這種形式往往容易被用人單位所忽略。這兩種情況均構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系給用人單位帶來巨大的法律風(fēng)險，例如支付雙倍工資、補(bǔ)簽無固定期限勞動合同，以及支付雙倍工資時，該雙倍工資并不像經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者補(bǔ)償金，受社會平均工資限制，而是上不封頂。

三、相關(guān)法律規(guī)定

《中華人民共和國勞動合同法》第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系?！?/p>

第十條規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”

此外，《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第五、六、七條對事實(shí)勞動關(guān)系的處理做了一個全面的規(guī)定。根據(jù)該規(guī)定，在處理事實(shí)勞動關(guān)系時，分三個階段進(jìn)行：

第一階段，即自勞動者入職之日起一個月內(nèi)。這時候如果勞動者不簽勞動合同，用人單位可遵循一定程序來進(jìn)行處理。即兩個書面通知：一是書面通知限幾天內(nèi)簽訂勞動合同；二是如果勞動者不簽，用人單位即可書面通知解除勞動關(guān)系。這一階段不涉及雙倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位僅僅支付相應(yīng)勞動報酬即可。

第二階段，即自勞動者入職超過一個月而不滿一年。此階段無論用人單位與勞動者簽不簽訂勞動合同，應(yīng)從用工之日起滿一個月的次日支付雙倍工資。如果勞動者仍不簽訂，用人單位可書面通知解除勞動關(guān)系，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付勞動報酬。

第三階段，即自勞動者入職超過一年。此時需支付11個月的雙倍工資，并視同勞動者與用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，用人單位仍需與勞動者補(bǔ)簽無固定期限勞動合同，用人單位無法定理由不得與員工解除勞動合同。

四、防范措施

對于事實(shí)勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)未雨綢繆，防患于未然，用人單位應(yīng)當(dāng)從以下幾方面做好防范措施。

1.時間要準(zhǔn)確。用人單位在新員工入職時，要做到先簽勞動合同。比如勞動合同簽訂日期為一月一日，但是約定一月五日來上班；或者至少應(yīng)當(dāng)是簽合同當(dāng)天上崗，比如一月五日上崗，要在當(dāng)天報道后就簽合同，然后將員工派至用工部門。有用人單位認(rèn)為，勞動合同法規(guī)定一個月內(nèi)簽合同即可，無需提前簽訂。這種觀點(diǎn)雖然正確，但是存在風(fēng)險。

2.招工要統(tǒng)一。很多用人單位發(fā)生事實(shí)勞動關(guān)系，原因非常簡單，公司在招人，部門在招人，甚至個別管理者也在招人。作為公司，應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一招工權(quán)，由專業(yè)的部門，即人力資源部，統(tǒng)一招工，公司招人或者個別經(jīng)理招人，都應(yīng)當(dāng)通過人力資源部，理清關(guān)系，屬于實(shí)習(xí)的，簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議；屬于退休，簽訂退休返聘協(xié)議;屬于兼職的，簽訂兼職協(xié)議；屬于勞動用工的，簽訂勞動合同。以防出現(xiàn)事實(shí)勞動關(guān)系。

3.簽字要規(guī)范。有的公司一次性招聘幾十甚至幾百個員工，在簽訂勞動合同時候，為減輕工作量，快速完成入職，交由各部門經(jīng)理按部門簽訂。在這種情況下，作為公司的部門經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)要求勞動者當(dāng)面簽訂，不允許拿走簽完字帶回來。因為在這種情況下，很可能會出現(xiàn)勞動合同代簽的情況，在沒有授權(quán)委托的情況下，代簽得不到勞動者追認(rèn)，會被認(rèn)定為沒有勞動合同從而形成事實(shí)勞動關(guān)系。

4.臺賬要準(zhǔn)確。第二種事實(shí)勞動關(guān)系，即勞動合同到期未及時續(xù)簽的情況很容易被公司忽略，在勞動合同管理不夠規(guī)范的情況，管理者很容易忘記勞動合同何時到期，更談不上及時續(xù)簽。應(yīng)對的辦法是建立勞動合同管理臺賬。將勞動合同的簽訂信息，例如姓名、身份證號碼、勞動合同期限、起止日期、薪酬等列出表格，讓勞動者簽字。該表即可一目了然的顯示勞動者合同到期的情況，同時，還可以防止勞動合同丟失、遺失、破壞的情況。

5.觀念要轉(zhuǎn)變。很多公司存在認(rèn)識上誤區(qū)，認(rèn)為員工是下崗職工、農(nóng)民工、臨時工，從而不簽訂勞動合同，但是在《勞動合同法》環(huán)境之下，已經(jīng)不存在下崗職工、農(nóng)民工、臨時工的概念，員工統(tǒng)一稱為勞動者，既然是勞動者，就應(yīng)當(dāng)簽訂勞動合同。

6.處理要及時。很多公司發(fā)生事實(shí)勞動關(guān)系，究其原因是不重視勞動關(guān)系管理。根據(jù)《勞動合同法實(shí)施條例》第五、第六、第七條的規(guī)定，勞動關(guān)系處理越早，對公司的傷害就越小。因此，能在一個月內(nèi)處理，不要拖到一個月以上;能在一年內(nèi)處理，不要拖到一年以上。

7.證據(jù)要保留?！秳趧雍贤ā奉C布之后，很多員工以各種理由不與公司簽訂勞動合同，這種情況下，法律賦予了公司解除勞動關(guān)系的權(quán)利，但是很多公司往往是口頭形式解除，從而導(dǎo)致糾紛頻發(fā)。因此，公司應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，以書面形式進(jìn)行，并且保留書面證據(jù)，例如員工簽字的文件、快遞單回執(zhí)等，從而在發(fā)生勞動爭議立于不敗之地。