曹瑩 北京市龍鳳山企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有限公司

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)案特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)

隨著我國(guó)改革的深化，經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)新常態(tài)，自2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量出現(xiàn)井噴，已經(jīng)成為增長(zhǎng)速度最快、涉及范圍最廣、影響程度最深、社會(huì)關(guān)注最多的民事案件類(lèi)型之一。

作者通過(guò)司法實(shí)踐中了解的情況，總結(jié)常見(jiàn)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特點(diǎn)或發(fā)展趨勢(shì)如下：

（一）數(shù)量多、增速快

2010年9月14日，最高人民法院舉行新聞發(fā)布會(huì)。會(huì)上介紹，全國(guó)各級(jí)法院2008年一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件收案29.55萬(wàn)件，2007年僅為15.13萬(wàn)件，同比增長(zhǎng)95.3%；2009年收案31.86萬(wàn)件，2010年1月至8月一審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件收案20.74萬(wàn)件。

以北京市海淀法院為例：2011年，該院受理案件3216件；2012年度受理3382件，增長(zhǎng)5.16%；2013年度受理3773件，增長(zhǎng)11.56%；2014年上半年受理2451件，同比增長(zhǎng)5.4%。

（二）調(diào)撤率低，上訴率高

近年來(lái)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大多以判決為結(jié)案方式，調(diào)撤率相對(duì)較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2009年北京市一中院在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件方面的調(diào)解率為12.7%，同比下降6.3%；北京市二中院近幾年的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)撤率基本維持在21%—25%之間，略低于同期其他類(lèi)型民事案件的調(diào)撤率，個(gè)別年份甚至低了9個(gè)百分點(diǎn)。

與此同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的二審收案數(shù)量卻在上升。2010年1至7月份，北京市法院共新收二審勞動(dòng)爭(zhēng)議案件6326件，審結(jié)4208件，同比上升39.7%。

（三）涉案金額日益增高

近年來(lái)北京法院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件訴訟標(biāo)的額總體呈上升趨勢(shì)，且大標(biāo)的額案件上升明顯，結(jié)案標(biāo)的額100萬(wàn)元以上的，在2013年達(dá)到了37件。

與傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)容易發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議不同，近年來(lái)，一些涉及金融服務(wù)、科技研發(fā)等技術(shù)密集型企業(yè)的新型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件特征明顯，企業(yè)高管、特殊技術(shù)人才提出了股票期權(quán)、高額培訓(xùn)費(fèi)用、競(jìng)業(yè)禁止等訴求，且涉案標(biāo)的額普遍較高，個(gè)案訴訟請(qǐng)求標(biāo)的額最高達(dá)到1500萬(wàn)元，結(jié)案標(biāo)的額最高達(dá)600萬(wàn)元。

（四）群體性糾紛案件易發(fā)

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件還有多發(fā)為群體性或易發(fā)為群體性的特點(diǎn)，群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案件占勞動(dòng)爭(zhēng)議案件整體發(fā)案量的40%左右。一些群體案件涉案人數(shù)多達(dá)百人，乃至數(shù)千人。

2012年1-10月，北京義聯(lián)法律援助部共辦理10人以上集體案件數(shù)量25起，2008年辦理的群體性案件4起，2009年8起，2011年16起，年均增幅超過(guò)了50%。

中國(guó)社科院發(fā)布的《社會(huì)藍(lán)皮書(shū)(2013)》披露，2012年1月至8月，發(fā)生在19個(gè)省、圍繞工資糾紛、規(guī)模在30人以上的集體停工事件達(dá)270多起，與上年全年數(shù)據(jù)基本持平。

（五）訴訟主體多樣化，訴求多樣化

首先，涉及個(gè)體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件提起訴訟的主體有公司、個(gè)體工商戶(hù)、工程承包的雇傭人員、運(yùn)輸公司掛靠人員、勞務(wù)派遣單位等諸多主體。除此,還有部分事業(yè)單位人員因養(yǎng)老、退休、人事調(diào)動(dòng)引發(fā)的人事?tīng)?zhēng)議案件；企業(yè)高管、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售人員、行政管理人員的案件也逐漸增多。

其次，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件最常見(jiàn)的法律訴求仍是補(bǔ)發(fā)工資及補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)，同時(shí)出現(xiàn)一些新的訴訟請(qǐng)求，如：要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、試用期工資、同崗不同酬、追要加班費(fèi)、休假工資、終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及要求轉(zhuǎn)移檔案等，有些案件涉及勞務(wù)派遣、工時(shí)制度、生育保險(xiǎn)的辦理。

（六）用人單位敗訴率高

以廈門(mén)市中級(jí)人民法院為例，在該院審結(jié)的勞動(dòng)者作為原告的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，原告勝訴率2012年為78.67%，2013年為81.19%，2014年為66.19%，始終保持高位。

二、把控關(guān)鍵點(diǎn)，減少成本、降低風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理涉及環(huán)節(jié)多，哪一個(gè)環(huán)節(jié)稍有紕漏或處理不好，都有可能增加企業(yè)用工成本，給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，造成不良影響。加之，勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)的了解程度不夠，甚至不誠(chéng)信訴訟情況的存在，因此在現(xiàn)階段，要想完全規(guī)避企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)，幾乎是不可能實(shí)現(xiàn)的。

作者所在企業(yè)，為北京市國(guó)資委下屬某現(xiàn)代化大型國(guó)有企業(yè)，建有規(guī)范的人力資源管理流程。下面將結(jié)合企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防范的工作實(shí)際，針對(duì)減少用工成本、加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范進(jìn)行闡述。

（一）試用期內(nèi)培訓(xùn)

企業(yè)出于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益最大化的追求，往往希望新員工的試用期越長(zhǎng)越好，勞動(dòng)合同法規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位僅需要支付勞動(dòng)者同崗位工資的80%；同時(shí)，企業(yè)又希望勞動(dòng)者能越快為企業(yè)創(chuàng)造效益越好。企業(yè)的這種逐利思想?yún)s會(huì)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。

用人單位進(jìn)行培訓(xùn)，是勞動(dòng)者的一種福利。《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。

但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受《勞動(dòng)合同法》第22條的約束。

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問(wèn)題的復(fù)函》中指出“用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用”。

《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同關(guān)系應(yīng)該符合上述條款的規(guī)定，即使用人單位在此期間對(duì)其進(jìn)行了有償?shù)呐嘤?xùn)。

在實(shí)際工作中，用人單位為了使勞動(dòng)者盡快上崗，往往在勞動(dòng)者入職后第一時(shí)間對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)。這種情況下，如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)，發(fā)生在試用期內(nèi)，并且是有償?shù)模?dāng)勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位無(wú)權(quán)要求勞動(dòng)者退還培訓(xùn)費(fèi)用。

那么用人單位如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？

首先，關(guān)于試用期的約定。勞動(dòng)立法僅對(duì)試用期時(shí)間的上限進(jìn)行了規(guī)定，也就是試用期可以縮短不能延長(zhǎng)，所以根據(jù)不同的員工約定不同、科學(xué)、合理的試用期，是防范風(fēng)險(xiǎn)的辦法之一；

其次，對(duì)在試用期內(nèi)的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能避免有償?shù)?、?zhuān)項(xiàng)技能特別是通用性專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)。如遇特殊原因必須提供有償?shù)膶?zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，可提前終止試用期。需要注意的是，試用期由用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商約定。因此提前終止試用期的，必須把握好時(shí)間界限，應(yīng)在提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)前，用人單位在聘任方面具有優(yōu)勢(shì)地位時(shí)辦理，避免有償培訓(xùn)開(kāi)始、勞動(dòng)者不同意提前終止試用期的情況出現(xiàn)；

再次，優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，積極鼓勵(lì)提倡開(kāi)展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)項(xiàng)目。除一些上崗資質(zhì)類(lèi)培訓(xùn)項(xiàng)目以外，對(duì)于新入職員工，開(kāi)展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)較外訓(xùn)而言，更具有量身定制、人均成本低、整體效應(yīng)高、安排靈活、操作簡(jiǎn)便、法律風(fēng)險(xiǎn)低的優(yōu)勢(shì)。

（二）績(jī)效考核

用人單位的績(jī)效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。

《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》自2008年1月15日廢止。如果用人單位繼續(xù)以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》作為進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，將直接導(dǎo)致用人單位敗訴。那么用人單位如何行使管理權(quán)？

《勞動(dòng)合同法》第39條第二款規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。這一法律規(guī)定正是用人單位制定具體考核獎(jiǎng)懲辦法的法律依據(jù)。用人單位可以結(jié)合自身特點(diǎn)，制定相應(yīng)的管理制度。

以實(shí)務(wù)中最常見(jiàn)的“因勞動(dòng)者曠工達(dá)到一定時(shí)間，用人單位同其解除勞動(dòng)合同關(guān)系”為例，用人單位要實(shí)現(xiàn)完全規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，有以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：

1.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位要在勞動(dòng)合同中明確約定“企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，均作為勞動(dòng)者的崗位要求”，由勞動(dòng)者本人簽字。同時(shí)，要求勞動(dòng)者簽署“企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度均已知悉”的相關(guān)條款；

2.考勤記錄是出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件后用人單位的一項(xiàng)重要證據(jù)。考勤記錄要清楚準(zhǔn)確無(wú)涂改，并讓勞動(dòng)者本人簽字認(rèn)可；

3.用人單位在做出解除勞動(dòng)合同決定后，必須依法履行送達(dá)告知義務(wù)。同時(shí)，用人單位在單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)事先將解除的理由告知工會(huì)組織。

以上需要?jiǎng)趧?dòng)者本人簽字的若干事項(xiàng)，在具體操作時(shí)，如果遇到勞動(dòng)者本人拒簽時(shí)，用人單位可以約請(qǐng)工會(huì)到場(chǎng)證明，做好記錄，讓在場(chǎng)人員簽名，以證明勞動(dòng)者本人拒簽。如果遇到勞動(dòng)者離開(kāi)用人單位，無(wú)法找到本人和地址不詳，郵寄無(wú)法送達(dá)等時(shí)，可通過(guò)公告方式送達(dá)有關(guān)文書(shū)；

4.解除勞動(dòng)合同關(guān)系決定、勞動(dòng)合同解除終止通知書(shū)等相關(guān)法律文書(shū)，人力資源部門(mén)應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)檔案，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)保管。

用人單位出現(xiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)的一般不是因?yàn)橐?guī)章制度的內(nèi)容違法，而是用人單位制定規(guī)章制度的民主程序或者解除勞動(dòng)合同的程序不合法。隨著法律制度的健全完善，對(duì)“程序”的要求越來(lái)越嚴(yán)密，稍不注意就會(huì)帶來(lái)不良影響。如果用人單位“程序”不到位，即使勞動(dòng)者確實(shí)存在解除勞動(dòng)合同關(guān)系的法定條件，但用人單位依然要承擔(dān)“解除勞動(dòng)合同無(wú)效”的法律后果。

（三）工資支付

工資支付是用人單位和勞動(dòng)者矛盾的集中點(diǎn)，還是企業(yè)人力資源法律實(shí)務(wù)中勞動(dòng)爭(zhēng)議訴求最多的一項(xiàng)，更是用人單位處理各種勞動(dòng)合同關(guān)系的一個(gè)基本點(diǎn)。

很多用人單位往往談工資則色變，想盡一切辦法希望通過(guò)減少工資支出的辦法降低企業(yè)成本，甚至不惜違反勞動(dòng)法律法規(guī)。其實(shí)，只要全面掌握勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)于工資支付的條款內(nèi)容和原則，靈活運(yùn)用，通過(guò)對(duì)薪酬制度的有效籌劃，是可以降低用工成本，減少訴訟風(fēng)險(xiǎn)，從而創(chuàng)造更多利潤(rùn)的。

勞動(dòng)立法要求用人單位按月以貨幣形式支付勞動(dòng)報(bào)酬，且一般情況下不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)可基于正當(dāng)?shù)睦碛蛇M(jìn)行扣減、延期支付。在法律要求之外，用人單位和勞動(dòng)者可以就工資數(shù)額、工資支付的周期等等都可以自由約定。

1.合理設(shè)計(jì)薪酬制度

很多時(shí)候，用人單位都忽視了薪酬制度、工資構(gòu)成對(duì)于減少用工成本、降低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)意義，比如：通過(guò)合理設(shè)計(jì)薪酬制度，降低工資基數(shù)，從而減少加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付等。

工資總額由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資，計(jì)件工資，獎(jiǎng)金，津貼和補(bǔ)貼，加班加點(diǎn)工資，特殊情況下支付的工資。2009年財(cái)政部下發(fā)《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)職工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》。其中規(guī)定，企業(yè)為職工提供的已經(jīng)貨幣化的交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼或者車(chē)改補(bǔ)貼，企業(yè)給職工發(fā)放的節(jié)日補(bǔ)助、未統(tǒng)一供餐而按月發(fā)放的午餐費(fèi)補(bǔ)貼，應(yīng)當(dāng)納入工資總額，從而擴(kuò)大了工資總額的基數(shù)。

因?yàn)榉擅鞔_規(guī)定了“有關(guān)勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)者福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用”不屬于工資總額的范圍，工資一旦在合同中約定就不能隨意單方做出調(diào)整，但用人單位在調(diào)整福利待遇方面擁有更大的自主權(quán)。所以用人單位可以降低屬于工資總額的部分，增加福利待遇方面的部分。

具體操作就是用人單位將勞動(dòng)者全部工資中的一部分作為固定工資在勞動(dòng)合同中予以明確約定，其他部分作為福利待遇及績(jī)效工資，約定用人單位可以根據(jù)實(shí)際需要自行調(diào)整福利待遇，按照業(yè)績(jī)考核發(fā)放績(jī)效工資。

現(xiàn)在一般用人單位都是委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證可以作為用人單位已經(jīng)實(shí)際支付工資的證據(jù)。但是銀行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項(xiàng)，所以必須讓勞動(dòng)者簽署工資表或工資單，以體現(xiàn)工資的具體組成，從而降低用人單位的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.深入理解“按月支付”

按月支付是否意味著每月必須支付當(dāng)月工資？不是。用人單位可以提前在勞動(dòng)合同中約定“當(dāng)月支付上個(gè)月工資”，一方面支付上個(gè)月工資，意味著考勤、績(jī)效考核等數(shù)據(jù)是完整的，有利于工資的結(jié)算以及業(yè)績(jī)的考核，另一方面，有利于對(duì)勞動(dòng)者隨時(shí)離職的制約。事實(shí)上，勞動(dòng)立法只規(guī)定按月支付，且每月支付，但并沒(méi)有規(guī)定只能支付當(dāng)月工資。

還要注意工資支付的期限問(wèn)題。勞動(dòng)立法要求工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期及時(shí)支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不得推遲支付。實(shí)務(wù)中，工資支付的期限盡量不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當(dāng)選擇在一個(gè)期間內(nèi)支付，如在勞動(dòng)合同中約定“每月的20日至30日”或“每月的30日之前”支付上一月的工資。

3.妥善保管工資支付憑證

一些用工不規(guī)范的用人單位，不愿意保存工資支付憑證，擔(dān)心一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，工資支付憑證會(huì)成為對(duì)用人單位的不利證據(jù)。其實(shí)，妥善保管工資支付憑證既是用人單位的法定責(zé)任，有時(shí)也會(huì)成為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的有力證據(jù)。

勞動(dòng)立法規(guī)定，“用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查”，“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利的后果?！?/p>

因此，在發(fā)生工資糾紛時(shí)，用人單位有義務(wù)提供工資支付的書(shū)面記錄，否則將承擔(dān)不利的法律后果。法律規(guī)定工資支付的書(shū)面記錄用人單位只需要保存兩年備查即可，如果勞動(dòng)者想主張兩年前的工資或加班費(fèi)等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則很難得到支持。

4.注意工資支付的一致性

所謂一致性，一方面是說(shuō)工資的構(gòu)成、形式、比例與勞動(dòng)合同、企業(yè)薪酬制度中的約定是一致的，發(fā)生變動(dòng)的，需要有明確的依據(jù)；另一方面，勞動(dòng)合同對(duì)于工資的約定、工資支付憑證、工資支付表等相應(yīng)的材料之間所載明的內(nèi)容是一致的。

比如勞動(dòng)者缺勤的，需要扣減相應(yīng)的工資，則相應(yīng)的考勤表、工資表、工資清單等材料均要體現(xiàn)出來(lái)。

（四）補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)

在從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中會(huì)不可避免地發(fā)生一系列意外事故，對(duì)從業(yè)人員的人身或財(cái)產(chǎn)帶來(lái)危害。我國(guó)每年因工傷死亡13萬(wàn)多人，傷殘70余萬(wàn)人，受職業(yè)病危害者70多萬(wàn)人，隨之而來(lái)的工傷賠償問(wèn)題不斷。

目前，我國(guó)常規(guī)解決工傷賠償?shù)闹饕嵌葷?jì)機(jī)制——民事?lián)p害賠償制度和工傷保險(xiǎn)救濟(jì)機(jī)制。但是在實(shí)際操作中，能夠運(yùn)用訴訟手段對(duì)侵權(quán)責(zé)任民事賠償進(jìn)行請(qǐng)求的人少之又少，對(duì)投保期限穩(wěn)定性要求較高的工傷保險(xiǎn)并不能完全符合用人單位用工特點(diǎn)也就更不能對(duì)職業(yè)傷害進(jìn)行完滿(mǎn)的解決。

2009年7月20日，國(guó)家安全監(jiān)管總局印發(fā)《關(guān)于在高危行業(yè)推進(jìn)安全生產(chǎn)責(zé)任保險(xiǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，旨在推進(jìn)安全生產(chǎn)責(zé)任保險(xiǎn)，發(fā)揮保險(xiǎn)機(jī)制在加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作中的重要作用。

2014年12月1日施行的《安全生產(chǎn)法》第四十八條，國(guó)家鼓勵(lì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位投保安全生產(chǎn)責(zé)任保險(xiǎn)，從立法角度明確了安全生產(chǎn)責(zé)任保險(xiǎn)。

2017年2月21日，國(guó)務(wù)院安全生產(chǎn)委員會(huì)印發(fā)《2017年安全生產(chǎn)工作要點(diǎn)的通知》，提出，要依法建立健全安全生產(chǎn)責(zé)任保險(xiǎn)制度，在礦山、危險(xiǎn)化學(xué)品等高危行業(yè)領(lǐng)域強(qiáng)制實(shí)施。

目前，補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)在我國(guó)少人問(wèn)津。其實(shí)補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)不僅在發(fā)生重大安全事故后，能夠?yàn)閯趧?dòng)者及其家屬進(jìn)一步提供賠償，并且更能為企業(yè)帶來(lái)切實(shí)的收益。

2017年4月，北京某國(guó)企礦山發(fā)生安全生產(chǎn)事故，事故造成一名年約20多歲的年輕男子死亡，定性為工傷事故。企業(yè)在處理后續(xù)工傷事故賠付過(guò)程中，由工傷保險(xiǎn)向死亡職工直系親屬一次性支付喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金等合計(jì)72萬(wàn)余元。由于該礦山為職工購(gòu)買(mǎi)了礦山責(zé)任險(xiǎn)，發(fā)生工傷事故后，由礦山責(zé)任險(xiǎn)向死亡職工直系親屬一次性賠付各類(lèi)保險(xiǎn)金近百萬(wàn)元。通過(guò)該案例可以看出，補(bǔ)充工傷保險(xiǎn)，有助于用人單位在安全生產(chǎn)事故發(fā)生前有效完成風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移和分擔(dān)，一旦發(fā)生安全生產(chǎn)事故特別是重大安全生產(chǎn)事故，可以降低企業(yè)成本，提高賠償解決滿(mǎn)意度。

三、結(jié)論

在企業(yè)人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)防控中，用人單位和勞動(dòng)既是對(duì)立的、又是一致的?；ダ糙A應(yīng)該成為用人單位減低人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)必須堅(jiān)持的基本原則，構(gòu)建良性的勞資關(guān)系，不僅僅是國(guó)家法制對(duì)用人單位的外部要求，更應(yīng)該成為用人單位完成從過(guò)去以低勞動(dòng)成本為基本競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦辖?jīng)濟(jì)新常態(tài)需求的新發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型升級(jí)的內(nèi)在需求。