(江西師范大學(xué)　江西　南昌　330000)

一、傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析理論基礎(chǔ)

經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)之間的競爭越來越傾向于是人才的競爭，人力資源的的培訓(xùn)與開發(fā)越來越被重視，有效的培訓(xùn)需求分析就顯得尤為重要。斯蒂芬指出培訓(xùn)需求分析主要是尋找理想的績效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際績效表現(xiàn)之間的差距，它是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)工作，是進(jìn)行有效培訓(xùn)的前提條件，它有助于培訓(xùn)計(jì)劃的順利實(shí)施，同時(shí)也是衡量培訓(xùn)方案的標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法最具代表性且應(yīng)用最普遍的是Goldstein三層次分析法。該方法將培訓(xùn)需求分為組織、工作、人員三個(gè)層面逐個(gè)進(jìn)行分析。

組織層面的培訓(xùn)需求分析依據(jù)組織目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、內(nèi)部文化、政策、績效及未來發(fā)展等因素，分析和找出組織中存在的原因及問題存在的原因，以確定是否可以通過培訓(xùn)解決，其主要內(nèi)容包括對(duì)組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境四方面的分析，來確定組織層面的培訓(xùn)需求。

培訓(xùn)需求的工作分析是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能，了解員工有效完成該項(xiàng)工作必須具備的條件，找出差距，確定培訓(xùn)需求。主要從工作的復(fù)雜程度、工作的飽和程度、工作內(nèi)容和形式的變化等方面展開，另外，依據(jù)不同的分析目的，可分為一般工作分析和特殊工作分析兩種。

人員層面是從培訓(xùn)對(duì)象的角度來分析培訓(xùn)的需求，通過人員分析來確定哪些人需要培訓(xùn)以及需要哪些培訓(xùn)，一般對(duì)照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容。

二、存在問題及原因分析

目前，國內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)需求分析方法都有較多的研究，績效分析法、缺口分析法等都有比較完善的分析和研究，但在組織實(shí)施過程中，培訓(xùn)并不能達(dá)到很好的預(yù)期效果，員工對(duì)于培訓(xùn)的滿意度不高直接影響培訓(xùn)效果，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)過程中的首要環(huán)節(jié)，如何從培訓(xùn)需求分析階段解決員工滿意度問題顯得至關(guān)重要。

培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它涉及人員、工作、組織及組織所處的環(huán)境，從培訓(xùn)需求分析流程可以直觀地發(fā)現(xiàn)問題存在原因。

圖1　績效分析法的一般流程

由績效分析法的流程圖可以看出，傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析的目的是縮小現(xiàn)狀和期望之間的差距，通過分析找出可以通過培訓(xùn)解決的問題。在整個(gè)培訓(xùn)需求分析過程中，無論哪個(gè)層面，都是從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的角度出發(fā)，層層分解到工作再到員工，是一種基于組織戰(zhàn)略和績效目標(biāo)的需求分析。組織只注重員工“必須學(xué)什么”，而忽略了員工“想要學(xué)什么”，缺少了對(duì)員工個(gè)人意愿的關(guān)注，培訓(xùn)結(jié)果在很多情況下都不能達(dá)到預(yù)期效果。

三、基于意愿的培訓(xùn)需求分析

(一)相關(guān)理論基礎(chǔ)。提高員工的培訓(xùn)滿意度，需要從培訓(xùn)需求分析階段開始?，F(xiàn)階段，基于意愿的培訓(xùn)需求分析方法的相關(guān)研究仍有許多局限性。1997年，Rossett從操作性的角度提出了基于意圖的訓(xùn)練需求分析概念，并討論了培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的工具、技術(shù)與意圖的關(guān)系。提出可以借助動(dòng)機(jī)公式(價(jià)值X期望=動(dòng)機(jī))來測(cè)定員工的動(dòng)機(jī)狀況。但最終的落腳點(diǎn)還是放在了績效上，認(rèn)為對(duì)產(chǎn)生績效問題的原因分析是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2002年，馬士斌、黃永華提出將職業(yè)生涯規(guī)劃作為培訓(xùn)需求分析的重要影響因素，將員工的發(fā)展放到重要的位置上。他們提出將組織和員工看作兩個(gè)平等的利益主體，承認(rèn)員工個(gè)人利益和組織利益的相關(guān)性，不存在誰的利益優(yōu)先問題，這一觀念是在從員工角度開展培訓(xùn)需求分析的新的突破。

(二)員工意愿與培訓(xùn)需求的結(jié)合?；谝庠傅呐嘤?xùn)需求分析也包含傳統(tǒng)分析中的組織分析、工作分析和人員分析，但是賦予這三個(gè)層面新的程序和理念，發(fā)生了很大的變化。基于意愿的培訓(xùn)需求分析從組織目標(biāo)和員工意愿兩個(gè)切入點(diǎn)向后延伸，從組織目標(biāo)出發(fā)，通過傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法找出現(xiàn)實(shí)與期望之間的差距，確定培訓(xùn)需求，再層層分解到崗位和員工個(gè)人。同時(shí)，對(duì)員工發(fā)展意愿進(jìn)行調(diào)查，將員工個(gè)人意愿和組織需求分解相匹配，最大程度地讓員工得到與意愿相符的培訓(xùn)，繼而進(jìn)行需求評(píng)估，確定培訓(xùn)計(jì)劃。

與傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法相比，基于意愿的培訓(xùn)需求方法具有以下特點(diǎn)：1.強(qiáng)調(diào)員工意愿在培訓(xùn)需求分析中的重要作用，將員工和組織看作同等重要的兩個(gè)主體；2.結(jié)合傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)點(diǎn)，分析組織目標(biāo)和績效現(xiàn)狀之間的差距，并層層分解到崗位及個(gè)人；3.將崗位需求和員工個(gè)人意愿匹配，提高培訓(xùn)滿意度；4.將傳統(tǒng)的三層次分析法、績效分析法和員工意愿相結(jié)合。

基于意愿的培訓(xùn)需求分析步驟：1.對(duì)員工個(gè)人發(fā)展意愿分析，制定調(diào)查問卷，從知識(shí)技能、職業(yè)發(fā)展方向等方面對(duì)員工進(jìn)行意愿調(diào)查，了解每個(gè)員工想要的發(fā)展方向；2.運(yùn)用績效分析法分析公司的培訓(xùn)需求，找出績效差距原因，結(jié)合三層次分析法，將原因分解的崗位和個(gè)人，確定崗位級(jí)的培訓(xùn)需求；3.將員工意愿和崗位級(jí)的培訓(xùn)需求相匹配，進(jìn)行有效性評(píng)估，確定培訓(xùn)計(jì)劃。

四、總結(jié)

基于意愿的培訓(xùn)需求分析方法將員工發(fā)展和意愿納入了考慮范圍，在很大程度上可以解決培訓(xùn)滿意度不高的問題。但是，該實(shí)施方案是建立在傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法上的，增大了人力資源人員的工作難度和工作量，同時(shí)，對(duì)于組織的管理模式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有一定的要求，開放的組織文化和變革型、創(chuàng)新型領(lǐng)導(dǎo)比較適用。